摘要 summary
勞動者“自動離職”后，用人單位未及時行使解除權(quán)。勞動者主張單位未支付報酬并主張經(jīng)濟(jì)補償金獲法院支持。
類別/關(guān)鍵詞
勞動爭議/勞動合同糾紛/勞動合同解除/自動離職/解除勞動合同/經(jīng)濟(jì)補償金/不辭而別
栗某于2008年5月30日入職北京迪信通電子通信技術(shù)有限公司（以下簡稱迪信通公司），雙方自2011年2月1日起簽訂為期兩年的勞動合同。雙方約定栗某工資由基本工資及提成構(gòu)成，基本工資按照北京市最低工資核定，提成按照部門平均獎核定。2012年6月至2013年5月期間，栗某持續(xù)請病假，迪信通公司此期間累積向栗某支付病假工資共計9040.69元。2013年6月、7月，栗某每月應(yīng)發(fā)工資3916.98元。2013年8月1日后，栗某未再提供勞動，迪信通公司未再支付勞動報酬。
栗某于2014年9月26日以要求確認(rèn)迪信通公司與其自2005年5月30日至2013年11月1日期間存在勞動關(guān)系，并要求支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補償金、工資差額為由向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請。該委支持其部分請求后雙方均不服訴至北京市海淀區(qū)人民法院。
勞動者訴稱并辯稱：迪信通公司未向本人支付2013年8月至10月病假工資，本人以此為由解除勞動合同，公司應(yīng)當(dāng)支付工資差額及經(jīng)濟(jì)補償金。
用人單位辯稱并訴稱：栗某自2013年8月1日后再未到崗上班，亦未履行請病假手續(xù)，其屬于自動離職。故雙方勞動關(guān)系自該日解除。其自2014年9月26日提起仲裁，其主張已經(jīng)超過仲裁時效。并且其屬于自動離職，公司無需支付補償金。
關(guān)于雙方勞動關(guān)系解除時間，迪信通公司雖主張雙方勞動關(guān)系于2013年8月1日解除，但鑒于當(dāng)時及其后迪信通公司并未對雙方勞動關(guān)系進(jìn)行過處理，故本院采信栗某之主張，確認(rèn)雙方勞動關(guān)系存續(xù)至2013年11月1日。鑒此，本院對栗某要求確認(rèn)迪信通公司與其自2008年5月30日至2013年10月31日期間存在勞動關(guān)系的訴訟請求予以支持。
關(guān)于病假工資。栗某雖主張2013年8月至2013年10月期間其因病休假，但鑒于一方面栗某不能提供2013年8月至2013年10月期間的病假證明，另一方面栗某未提交有效證據(jù)證明其已將相關(guān)病假證明交予迪信通公司，故本院對栗某的上述主張不予采信。又因上述期間雙方勞動關(guān)系存續(xù)，故迪信通公司應(yīng)向栗某支付相應(yīng)基本生活費，具體數(shù)額以本院核定為準(zhǔn)。
關(guān)于解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補償金，因2013年8月至2013年10月期間迪信通公司確系拖欠栗某基本生活費，栗某的辭職理由符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條之規(guī)定，故迪信通公司應(yīng)向栗某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補償金，具體數(shù)額以本院核定為準(zhǔn)。
綜上，法院判確認(rèn)雙方自2008年5月30日至2013年10月31日存在勞動關(guān)系，并判令用人單位向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金及生活費。
。
本案是個有趣的案子，就此我們可以作如下分析：
1、 關(guān)于工資構(gòu)成及病假工資。本案中，雙方約定勞動者工作構(gòu)成為基本工資加提成工資。而基本工資以北京市最低工資為準(zhǔn)。我們認(rèn)為用人單位可以與勞動者就工資構(gòu)成作出類似約定，并添加基本工資作為計算勞動者加班工資的計算基數(shù)的約定（當(dāng)然，本案并不涉及該項內(nèi)容），這樣可以在合法的前提下一定程度上降低用人單位的用工成本。而本案中勞動者陸續(xù)請病假達(dá)一年之久，單位為其支付期間工資共計9040.69元（約每月753.39元）的作法也值得我們學(xué)習(xí)。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條的規(guī)定，病假期間工資有約定的從約定，但不得低于最低工資的80%。借此我們建議用人單位將病假工資約定為法定最低標(biāo)準(zhǔn)以求一定程度上防止勞動者“泡病假”，也便于單位降低用工成本。
2、 關(guān)于“自動離職”的法律效力。在我們的公開課中曾多次強調(diào)，員工“自動離職”不會發(fā)生解除勞動關(guān)系的法律效力。當(dāng)勞動者未到崗上班時，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)其規(guī)章制度對勞動者做出處理，并根據(jù)單位制度發(fā)出返崗?fù)ㄖ蚪獬齽趧雍贤?。?dāng)然如此行使解除權(quán)的關(guān)鍵在于制度完善、執(zhí)行合理，否則，用人單位冒然行使解除權(quán)也有可能構(gòu)成違法解除。
3、 關(guān)于訴訟策略選擇。本案中勞動者出于明確入職、離職時間的考慮，其第一項主張是要求確認(rèn)勞動關(guān)系的存續(xù)期間。而用人單位并未在勞動者“曠工”后及時行使解除權(quán)，反而是勞動者以單位未支付勞動報酬為由于2013年11月1日解除勞動合同。這就使得勞動關(guān)系的存續(xù)期間得以延長，仲裁時效的起算點得以延后。試想，如果用人單位在2013年8月依照其規(guī)定對勞動者行使解除權(quán)，勞動者于2014年9月26日提起仲裁是否就會因超過仲裁時效而無法獲得支持呢？另外多問一句，勞動者主張確認(rèn)勞動關(guān)系之訴是否受仲裁時效的限制呢？
4、關(guān)于用人單位是否真的“輸了”官司。從本案裁判結(jié)果看，法官判令用人單位向勞動者支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金，但從補償金金額看，計算補償金的基數(shù)應(yīng)是按照病假工資及生活費標(biāo)準(zhǔn)而非正常工資標(biāo)準(zhǔn)核算的，故經(jīng)濟(jì)補償金金額并不高。從另一方面講，如果用人單位在制度不完善，處理不適當(dāng)?shù)那闆r下以勞動者“曠工”為由解除勞動合同，將有可能造成違法解除進(jìn)而帶來更為不利的法律后果。從這個角度看，該單位未行使解除權(quán)也可以說是“因禍得?！薄５捳f回來，勞動者在離職前一年處于病假狀態(tài)終究是個別現(xiàn)象，并不具有普遍的參考價值，用人單位應(yīng)對勞動者“自動離職”的根本仍然是在制度完善的基礎(chǔ)上及時行使解除權(quán)，從而維護(hù)單位的合法權(quán)益。
相關(guān)規(guī)定
《勞動合同法》第三十七條、第四十七條。
案例索引
北京市海淀區(qū)人民法院（2015）海民初字第43322號
