我目前是一家中小型童裝企業(yè)的總經(jīng)理，我們公司也有對(duì)員工的績(jī)效考核，而且我們公司的績(jī)效考核是我自己制定和設(shè)計(jì)的整個(gè)體系，為什么作為總經(jīng)理我要來(lái)自己設(shè)計(jì)，這個(gè)是有原因的，不是說(shuō)我不相信我們?nèi)肆Y源經(jīng)理的能力，而恰恰是很多企業(yè)在做績(jī)效考核的時(shí)候是存在誤解的，也就是回答這個(gè)問(wèn)題的初衷，希望能夠給你提供參考價(jià)值。
1、從績(jī)效考核的設(shè)計(jì)層面來(lái)講：
1.1、企業(yè)的績(jī)效考核絕對(duì)不僅僅是站在人力資源的角度來(lái)思考的。
績(jī)效考核第一個(gè)要注意的就是：績(jī)效考核的設(shè)計(jì)一定要根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)和制定，最終的結(jié)果就是必須和企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及財(cái)務(wù)制度結(jié)合起來(lái)。
我一直都是這么認(rèn)為，企業(yè)中的任何的管理流程其實(shí)都是有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系而不能夠單獨(dú)獨(dú)立的存在，也正是這一點(diǎn)很多企業(yè)都沒(méi)有在意，所以導(dǎo)致很多的企業(yè)往往只是站在人力資源的板塊來(lái)制定績(jī)效，導(dǎo)致的現(xiàn)狀就是表面功夫做得很漂亮，文本也設(shè)計(jì)得很好，但是就是在執(zhí)行下去的時(shí)候執(zhí)行不了。
這個(gè)是我個(gè)人認(rèn)為做績(jī)效考核必須首先要注意的問(wèn)題：績(jī)效考核必須站在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層面，根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從財(cái)務(wù)的角度來(lái)設(shè)計(jì)。而千萬(wàn)不能單獨(dú)的站在“點(diǎn)”的層面來(lái)設(shè)計(jì)。
企業(yè)的績(jī)效考核絕對(duì)不能是為了考核而考核，而是所有的考核最終指向的都是實(shí)現(xiàn)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)設(shè)定的。
1.2、績(jī)效考核所制定的考核目標(biāo)一定要具有可操作性：
其實(shí)，一般的企業(yè)績(jī)效考核大部分是分為：年度考核和月度考核兩種考核模式。當(dāng)然，年度考核可能是針對(duì)高層主管，針對(duì)基層主管可能就只有月度考核。
這張表是我們的針對(duì)經(jīng)理層的年度考核表（年度考核必須是根據(jù)年度預(yù)算來(lái)制定的，年度預(yù)算是一個(gè)系統(tǒng)的工程，作為企業(yè)是必備的管理程序，作為指導(dǎo)下一年度經(jīng)營(yíng)的方向，年度考核也就決定了這個(gè)人一年度可以拿到的薪酬待遇）。
下面這張表是月度考核表（月度考核是根據(jù)年度考核分解到月度的考核方式，月度考核就是決定這個(gè)月可以拿到的薪資待遇，累計(jì)到本年度就是綜合的年度待遇，如果與年度工資有差距的話，根據(jù)年度考核狀態(tài)在年底統(tǒng)一發(fā)放）。
我們采用的關(guān)鍵指標(biāo)的績(jī)效模式，當(dāng)然，對(duì)于不同的企業(yè)有不同的模式，管理，對(duì)于具體的企業(yè)只有合適的，沒(méi)有最好的。
那么，在設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的時(shí)候就必須要注意：定的指標(biāo)或者目標(biāo)必須具備可行性，我們不要自認(rèn)為越高越好。
關(guān)鍵指標(biāo)：可實(shí)現(xiàn)的、具有一定的挑戰(zhàn)性、可量化的、可評(píng)估的。就是指SMART原則。
2、從績(jī)效考核的執(zhí)行層面來(lái)講。
執(zhí)行層面就是指在進(jìn)行考核過(guò)程中要注意的事項(xiàng)。
首先，作為管理者，我們要明確，績(jī)效考核的根本目的是為了幫助下屬提升，也即是說(shuō)：真正優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，是能夠在下屬面前舉起一面鏡子，讓自己的下屬能夠正確的看清楚自己，進(jìn)而能夠改進(jìn)自己提升自己的能力。
所以說(shuō)，績(jī)效考核不要為了考核而考核，考核的目的不是為了扣錢(qián)，而是希望員工通過(guò)考核能夠讓員工有一定的壓力，在壓力下能夠成長(zhǎng)，最終要的是通過(guò)考核讓員工得到提升拿到更高的工資和收入。
因此，績(jī)效考核更注重的過(guò)程，而不是結(jié)果，這個(gè)千萬(wàn)注意了。
2.1、績(jī)效考核的執(zhí)行層面：是直屬主管對(duì)直接下屬的考核和評(píng)估，不要越位了。
2.2、績(jī)效考核要形成的是：績(jī)效目標(biāo)（月度目標(biāo)）設(shè)定-績(jī)效統(tǒng)計(jì)-績(jī)效評(píng)估-績(jī)效面談-績(jī)效改善，最終來(lái)對(duì)下一個(gè)月的過(guò)程，這樣形成一個(gè)螺旋式上升的循環(huán)過(guò)程控制。
不要說(shuō)是光有個(gè)績(jī)效統(tǒng)計(jì)就完了，最后就是根據(jù)績(jī)效來(lái)扣錢(qián)，到最后估計(jì)的結(jié)果要么就是把人給考沒(méi)了，要么就是績(jī)效不了了之。
所以，績(jī)效考核最核心的是過(guò)程是“績(jī)效面談”，就是和被考核者單獨(dú)的面對(duì)面的溝通，把上個(gè)月對(duì)下屬的業(yè)績(jī)擺在下屬面前，與下屬一起分析，那些事做得好的，那些事做得不到位的，做得不到位的，下個(gè)月我們?nèi)绾芜M(jìn)行改善，這樣的方式，讓下屬能夠正確的認(rèn)識(shí)到自己的不足和通過(guò)探討的方式告訴下屬一種正確的工作方式，這是管理的技巧。然后大家一起，制定出下個(gè)月的績(jī)效目標(biāo)，簽字行動(dòng)，在行動(dòng)中不斷的進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控。
因此，績(jī)效考核，最需要我們注意的其實(shí)就是正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用，而并非是為了考核而考核，目的是為了提升自己的下屬，幫助下屬達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)。
下屬的業(yè)績(jī)目標(biāo)最終也就是達(dá)成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，這個(gè)都是相互之間的邏輯關(guān)系，脫離這個(gè)談績(jī)效，都是空中閣樓水中月。這也就是為什么我們公司自己的績(jī)效模式由我自己來(lái)設(shè)計(jì)的基本原因，人力資源部門(mén)來(lái)做的話，有可能出現(xiàn)的問(wèn)題就是容易慣性思維，站在人力資源的角度來(lái)設(shè)計(jì)，最后偏離了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向。
真的沒(méi)有很多人說(shuō)的那么復(fù)雜，大道至簡(jiǎn)。希望對(duì)你有幫助！
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