外部人才地圖：常見繪制者為招聘管理部和獵頭公司。幫助企業(yè)系統(tǒng)了解、繪制和掌握關(guān)鍵人才所在的地理位置、行業(yè)、公司、組織結(jié)構(gòu)、職位、背景、工作職責(zé)、績(jī)效水平、跳槽意愿動(dòng)機(jī)等等，幫助企業(yè)做到謀定而后定。
內(nèi)部人才地圖：常見繪制者組織與人才發(fā)展部。幫助組織明確內(nèi)部關(guān)鍵人才的整體優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、發(fā)展現(xiàn)狀，通常用九宮圖，用績(jī)效、能力兩個(gè)維度，用高中低來(lái)劃定我們的人才定位在哪個(gè)格子里面，有針對(duì)性的構(gòu)建培訓(xùn)和發(fā)展體系，提高組織效能和業(yè)績(jī)。
通過(guò)對(duì)外部人才的基本概念和信息的收集，觀察到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才戰(zhàn)略布局，尤其是最新的部署，體現(xiàn)讓我們提前洞悉競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品策略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)。（候選人簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)的最近的核心業(yè)績(jī)和負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)）
掌握市場(chǎng)上人才的狀況，尤其是相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容，我們掌握招聘相關(guān)的信息、數(shù)據(jù)和內(nèi)容做一些好的收納和整理，將會(huì)是我們一個(gè)非常強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)；同時(shí)，招聘人員跟蹤的信息是最新的，那么在招聘需求比較緊急的時(shí)候，我們可以快速定位我們招聘的候選人在哪個(gè)公司、哪個(gè)部門。
Mapping通常用于高端人才，而這些高端人才通常屬于被動(dòng)型人才，可能不會(huì)主動(dòng)出來(lái)看機(jī)會(huì)，如果我們有一個(gè)高端人才數(shù)據(jù)庫(kù)，我們可以長(zhǎng)期跟進(jìn)和跟蹤相關(guān)人才，讓他們了解我們公司的相關(guān)動(dòng)態(tài)，成為我們一些營(yíng)銷群體，當(dāng)我們公司有適合的職位空缺，我們可以及時(shí)的邀請(qǐng)，由于我們長(zhǎng)期的跟蹤和溝通，他們會(huì)對(duì)企業(yè)有詳細(xì)的了解，操作起來(lái)就很容易；
對(duì)于一些長(zhǎng)期批量招聘的高端職位，我們可以及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)取，這樣可以減少很多重復(fù)性的工作。
很多業(yè)務(wù)部門招聘的時(shí)候，招聘要求是根據(jù)內(nèi)部的需求出發(fā)的，對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，更多的是關(guān)注市場(chǎng)的人才來(lái)源情況和需求情況，所以說(shuō)雙方可以有機(jī)結(jié)合，重新審視我們的用人JD，合理確認(rèn)招聘職位的分工、職責(zé)、定位、工作量的估算和編制等等（避免拍腦袋設(shè)置職位的情況）。
業(yè)務(wù)部門總覺(jué)得最合適的人選是下一個(gè)，Mapping通常是整個(gè)行業(yè)職位的全部信息，可以滿足業(yè)務(wù)部門對(duì)于需求職位市場(chǎng)的盲目假設(shè)，幫助業(yè)務(wù)部門快速準(zhǔn)確的做出適合的人才選擇，避免人才流失。
優(yōu)缺點(diǎn)：
獵頭公司-招聘緊急程度和費(fèi)用預(yù)算（目標(biāo)公司數(shù)目、每個(gè)目標(biāo)職位繪制的目標(biāo)人數(shù)）；缺點(diǎn)是范圍小、費(fèi)用高，優(yōu)點(diǎn)是速度快、操作準(zhǔn)確；
招聘管理部-節(jié)省費(fèi)用，覆蓋比較多的對(duì)象，但是耗費(fèi)時(shí)間。
最初的提出是基于公司部門的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)要求進(jìn)行的基礎(chǔ)判斷，也會(huì)根據(jù)后期招聘過(guò)程中招聘公司人才市場(chǎng)、供給情況進(jìn)行調(diào)整。
崗位
部門：業(yè)務(wù)線、對(duì)應(yīng)客戶、負(fù)責(zé)產(chǎn)品、具體職能；
職責(zé)定位：所處業(yè)歷程務(wù)階段、負(fù)責(zé)職能模塊；
職級(jí)
資歷：學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)等等；
經(jīng)驗(yàn)：專業(yè)領(lǐng)域、項(xiàng)目和產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)；
知識(shí)技能：專業(yè)知識(shí)，如軟件語(yǔ)言、操作技能；
能力素質(zhì)：勝任力模型，或者管理能力、通用能力、職業(yè)素養(yǎng)綜合考量；
薪酬待遇：基本工資、浮動(dòng)工資、股票期權(quán)等等。
要與目標(biāo)公司做對(duì)比，確認(rèn)對(duì)標(biāo)情況。
正向：市場(chǎng)中我們沒(méi)有聯(lián)系過(guò)的候選人；
反向：我們企業(yè)人才庫(kù)中已經(jīng)聯(lián)系過(guò)的候選人；
全局：所有候選人都進(jìn)行整理。
準(zhǔn)確性：信息進(jìn)行反復(fù)核實(shí)和取證；
全面性：大數(shù)據(jù)，廣泛的搜集候選人的信息、掌握全局；
時(shí)效性：定期跟蹤并及時(shí)更新相關(guān)信息。
溝通方面需要注意與候選人建立信任的關(guān)系，與候選人記性循序漸進(jìn)的溝通方式，順序遵循：先客觀后主管、先公司后個(gè)人、先不敏感信息后敏感信息；
核心跳槽原因不會(huì)超過(guò)兩個(gè)，如果候選人多個(gè)離職原因，可以幫助幫助候選人做離職原因梳理（如用分?jǐn)?shù)進(jìn)行衡量，或從因素中挑出一票否決權(quán)的因素）。
重宣傳：創(chuàng)始人、團(tuán)隊(duì)（大牛）、公司商業(yè)模式（風(fēng)口、融資）。
想清楚：工作范圍，承擔(dān)責(zé)任，流程制度，手上資源。
幫分析：絕對(duì)的穩(wěn)定不存在，另一方面相對(duì)穩(wěn)定進(jìn)行分析（2年內(nèi)）。
重強(qiáng)調(diào)：大小公司雙向流動(dòng)是市場(chǎng)現(xiàn)狀，如小公司更容易有狼性，日后去大公司孵化項(xiàng)目可以直接操作；新興公司更容易體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
近/長(zhǎng)期平衡：公司上市后或合理收購(gòu)，目前的股票期權(quán)可以直接變現(xiàn)。
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