馬云手下有很多名將，其中有一名女將——彭蕾，一個(gè)從月薪500到身價(jià)400億的女人，是如何去理解“執(zhí)行力”？對于執(zhí)行力，彭蕾只說一句話“無論馬云的決定是什么，我的任務(wù)只有一個(gè)，幫助這個(gè)決定成為正常的決定”。執(zhí)行力是去做，沒有條件要給自己創(chuàng)造條件也要完成，這就是執(zhí)行力。
簡單來說，執(zhí)行力是去做了，還要做得好。
如何打造一支有超強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)？目前華為是被認(rèn)為是一個(gè)有超強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，支撐著華為向前的是金錢的誘惑，在對于人才獎(jiǎng)勵(lì)有多大，淘汰的手段就有多殘忍，從而造就了今天的華為。
但是有些企業(yè)也愿意花高價(jià)錢就是找不到有執(zhí)行力的人，為什么達(dá)不到自己想要的效果？
目標(biāo)：
你要員工去執(zhí)行一件事情的時(shí)候，你交代清楚了嗎？下屬全部聽明白了嗎？知道該怎么去做嗎？如果說員工連事情都沒有弄明白，執(zhí)行力再強(qiáng)結(jié)果也不如人意，所以作為管理者，在下達(dá)任務(wù)的時(shí)候，確保自己交代清楚，員工明白自己要做什么，這是正確執(zhí)行的前提條件。
分析任務(wù)
開一個(gè)會(huì)議是要出結(jié)果，而不是說全體人員在分析這個(gè)問題應(yīng)該怎么做，討論到最后發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題無法解決，所有的會(huì)議的召開是圍繞著如何解決問題，而不是分析如何完不成問題。
高要求
一個(gè)執(zhí)行力超強(qiáng)的員工不是一說就去做，而是做就要拿出滿意的答案，永遠(yuǎn)不要有“差不多”“還可以”“沒事的”的想法，對自己嚴(yán)格要求，對結(jié)果也要嚴(yán)格要求。
完美收尾
在完成任務(wù)之后，應(yīng)該及時(shí)復(fù)盤，哪里做得好哪里需要改進(jìn)，有沒有達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求，還有哪些細(xì)節(jié)沒有注意到等，同時(shí)要及時(shí)向上匯報(bào)工作情況和工作結(jié)果，這才是完美的收工。
企業(yè)在談執(zhí)行力失敗的多數(shù)是自己內(nèi)功沒有練好就開始發(fā)力，這就是為什么目標(biāo)落實(shí)不下去！
薪酬激勵(lì)要到位：華為就是典型用錢去砸的執(zhí)行力，所以企業(yè)想要培養(yǎng)員工的執(zhí)行力，薪酬激勵(lì)一定要到位，員工薪酬如何設(shè)計(jì)來提升員工的積極性？（薪酬不是固定，同一個(gè)崗位工資可能相差兩三倍）點(diǎn)擊了解薪酬模式免費(fèi)領(lǐng)取-內(nèi)部管理落地方案
在一個(gè)是獎(jiǎng)金分配的問題，按照部門來劃分獎(jiǎng)金占比，以積分排名來決定員工獎(jiǎng)金的占比！
目標(biāo)不明確：如何讓員工明白自己的目標(biāo)和計(jì)劃，并主動(dòng)執(zhí)行？我們需要做的是量化員工的工作，知道員工的重點(diǎn)工作在哪里，其次是目標(biāo)考核的指標(biāo)，這些都需要做一個(gè)具體的量化。
比如說公司要求品牌曝光，這個(gè)目標(biāo)太寬，員工無法去落實(shí)，量化到每一天的工作，比如說網(wǎng)站的日活量、微信的訪問量、打開率、網(wǎng)上課程教學(xué)等，這些是目標(biāo)量化成員工可以完成的工作。
對員工完成的任務(wù)以積分的形式進(jìn)行激勵(lì)，用積分作為獎(jiǎng)勵(lì)是對員工工作的認(rèn)可，也是把工作透明化，管理者出差在外，可以通過查看員工積分的變化，積分的申請事項(xiàng)以及工作的匯報(bào)中，了解員工工作動(dòng)態(tài)。
積分管理跟打游戲的原理相似，為什么員工會(huì)愿意花費(fèi)大量的時(shí)間在游戲上，每一個(gè)升級就有裝備，裝備越高，地位就越高，積分管理也是一樣，員工在工作過程中，積分是可以預(yù)測也是不可預(yù)測，從行為和工作上，都可以用獎(jiǎng)分來激勵(lì)，是對員工工作的認(rèn)可，積分越高，員工對公司的貢獻(xiàn)越大！
