在現(xiàn)行的行政體系中，筆者發(fā)現(xiàn)有的管理者普遍存在著一些思維誤區(qū)，其中主要表現(xiàn)為兩種：一是一心要努力提高被管理者的被管理水平；二是在管理中努力表現(xiàn)自己的人格魅力。
第一種努力提高被管理者的被管理水平是指，我們的一些管理者往往忽視自身的管理水平建設，而只想被管理者提高覺悟。我們經(jīng)常可以聽到有些管理者抱怨：隊伍不好帶了，人心不古，世風日下等等。具體指下屬的責任心越來越差，工作自覺性越來越差等等。先不評論是否真的下屬們的責任心和自覺性越來越差，我們不禁要對有此種思維方法的領導提一個問題：領導的職責是什么？或是再具體些：如果下級都是自覺性高、責任心強，那要領導做什么？所以在部分領導的思維誤區(qū)之下，我們實際看到的是一種包括思想和行為的惰性。思想惰性表現(xiàn)為根本不愿意分析隊伍責任心不強、自覺性不高的原因，簡單的想通過默認一種表面的現(xiàn)狀而推卸和回避自己的責任。于是我們不僅問：到底是誰的責任心不強呢？或者是：領導的責任心尚且如此，下屬又能怎樣呢？而行為惰性是指領導自身沒有學習的渴望，沒有知識更新的緊迫感。反而希望下屬們都能加強學習，不斷地提升他們的思想覺悟，所以這些領導都暢想著自己能夠零付出、零努力，而下級自覺自愿地提升被管理水平。
對此，筆者的建議是，這些領導放棄幻想。首先，責任心不強、自覺性不高是人之常情，這也正是管理的意義所在。其次，責任心不是不能增強，自覺性不是不能提高。對此需要與時俱進的知識更新，因為責任心和自覺性都屬于價值觀領域，確實很難改變，但如果以足夠的知識為基礎，加之對隊伍價值觀的足夠分析，此問題不能說一定能解決，但改進的空間還是存在的。而且現(xiàn)代管理理論的許多內容都是要通過底層的制度設計而減少責任心和自覺性在具體工作中的作用。比如通過監(jiān)督規(guī)避對自覺性的依賴，通過流程分解簡化責任心的作用等等。所以面對隊伍的問題，管理者的當務之急是如何提升自己的管理水平，而不是夢想著被管理者自動自發(fā)地提高被管理者水平。
管理者的第二個思維誤區(qū)是努力展示自己的人格魅力。人格魅力確實是管理者的重要素質之一，但其主要在高層管理中才能發(fā)揮出巨大作用，而筆者筆下的管理者都是指行政體系中的低層和底層。有人把管理區(qū)分為：技術、科學、藝術三個層次，而利用人格魅力管理主要是指在最高層次——藝術層次。所以人格魅力不是不重要，只是在管理的下層階段不重要。那問題是為什么這么多基層領導要在管理中努力表現(xiàn)自已是什么樣的人？當然這種現(xiàn)象主要發(fā)生在行政領域，我們經(jīng)?？吹交鶎宇I導和下屬一起大碗喝酒、大塊吃肉，所以很多基層領導認為表現(xiàn)自己豪爽的性格遠比出色的能力要重要的多。對此筆者認為原因有兩個：第一還是惰性；因為不少人當年被管理時其領導的作風就是如此，而且認為這就是好領導的標志和好的管理手段。殊不知時代在發(fā)展、知識在更新，基層管理的技術性越來越強，而基層管理中突出人格魅力實質只是江湖情結的再現(xiàn)，其結果也只能是管理粗狂化，視野低俗化。第二個原因是指現(xiàn)行管理沒有找到一個客觀衡量管理者水平和成績的方法。對比制造業(yè)，相信其基層管理者不用通過表現(xiàn)人格魅力而贏得權威，而組織大家完成管理目標，因為其管理目標清晰，管理路徑明了。所以現(xiàn)行的行政體系必須努力找出一種公認的測量標準，其管理者才能全心的用在工作崗位之上，而不是花盡心思去展現(xiàn)自己是什么樣的一個人。
綜合以上一些管理者的思維誤區(qū)，其實我們發(fā)現(xiàn)其共性都是管理者把命運交在別人手上，前者是希望被管理者自我進步，后者是希望被管理者認同自己，但同時這兩種思維又都是出于管理者自身的惰性，所以擺在基層首要的管理難題還是管理者如何自強不息的問題！
