勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；（二）負(fù)責(zé)對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，確保指標(biāo)的導(dǎo)向性及實(shí)效性；（三）負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工制定工作計(jì)劃并為各崗位員工選擇績(jī)效考核指標(biāo)，確定權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)；（四）負(fù)責(zé)依據(jù)本管理制度規(guī)定的方法對(duì)各崗位員工進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分，并將考核結(jié)果及時(shí)提交行政管理部；（五）負(fù)責(zé)所屬各崗位員工的績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，在執(zhí)行過(guò)程中提供必要而及時(shí)的指導(dǎo)，確保績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（六）根據(jù)績(jī)效考核要求及部門職責(zé)，負(fù)責(zé)及時(shí)組織部門相關(guān)人員提供考核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、客觀。蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度第三章績(jī)效考核方法第九條考核維度考核維度是對(duì)被考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同層面。對(duì)公司整體的考核維度包括業(yè)績(jī)維度；對(duì)公司員工考核維度包括業(yè)績(jī)維度和勝任力維度，其中以業(yè)績(jī)維度考核為主。業(yè)績(jī)維度中又包含關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）兩方面進(jìn)行考核表：考核對(duì)象與考核維度考核對(duì)象公司人員考核維度業(yè)績(jī)維度（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI）業(yè)績(jī)維度（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI）（目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)GS）勝任力維度（勝任力指標(biāo)CI）（一）業(yè)績(jī)維度業(yè)績(jī)維度指被考核人員或部門通過(guò)努力所取得顯性的工作成果，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）及目標(biāo)完成評(píng)價(jià)指標(biāo)（GS）。A：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）（）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，通過(guò)公司、部門、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，其主要體現(xiàn)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績(jī)成果，并通過(guò)下級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。（）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）選擇與使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）適用于對(duì)部門以及各崗位員工的考核。公司行政管理部應(yīng)按照價(jià)值樹的方法建立各部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，并由各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)其部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，綜合部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形成《公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)》，并從指標(biāo)庫(kù)中選擇適合的指標(biāo)進(jìn)行考核。蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度考核主體所選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)符合有效性原則、平衡性原則以及相關(guān)性原則。①符合有效性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該符合：)可理解－指標(biāo)易于理解；)可控制－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；)可實(shí)施－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)被考核對(duì)象可以采取行動(dòng)來(lái)改進(jìn)績(jī)效；)可信－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)由穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來(lái)源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法作為保障；)可衡量－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容是可以衡量的；)可低成本獲取－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的內(nèi)容其基本資料可以以較低的成本獲??；)與目標(biāo)一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與某個(gè)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)一致；)與整個(gè)指標(biāo)體系一致－設(shè)立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)所考核的內(nèi)容與整個(gè)指標(biāo)體系一致。②符合平衡性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)在成本（Cost）、質(zhì)量（Quality）和時(shí)間（Time）三方面要相對(duì)平衡，并且確保不會(huì)過(guò)分側(cè)重于某一方面。③符合相關(guān)性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，如果有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對(duì)指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。（）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）性質(zhì)及評(píng)分規(guī)則關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過(guò)計(jì)算公式得出評(píng)分。重點(diǎn)是對(duì)被考核者的重要業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬(wàn)元、百分比或次數(shù)等。在考核期初，應(yīng)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的目標(biāo)值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的評(píng)分規(guī)則：?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的計(jì)算基于目標(biāo)值的設(shè)定，對(duì)于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)（例如收入），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到分；若超出目標(biāo)值，則依據(jù)事先設(shè)定的規(guī)則每超過(guò)目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若低于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。KPI指標(biāo)得分最高不超過(guò)分，最低不小于分。?對(duì)于控制類指標(biāo)（例如費(fèi)用），若完成目標(biāo)值則該項(xiàng)指標(biāo)得到分；若完成值大于目標(biāo)值，則每超過(guò)目標(biāo)值一定數(shù)量便減少相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；若完成值小于目標(biāo)值，則每低于目標(biāo)值一定數(shù)量便增加相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。最高不超過(guò)分，最低不小于分。?對(duì)于某些保障性指標(biāo)（例如工作差錯(cuò)），若滿足目標(biāo)值的要求，則得到分，若未滿足，則每相差一定數(shù)量扣除相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最低不小于分。（）目標(biāo)值設(shè)定①關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值設(shè)定原則關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）要在考核期初設(shè)定目標(biāo)值，目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)符合以下原則：）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該具有足夠的挑戰(zhàn)性；）目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)該保證上下級(jí)目標(biāo)的一致性；）目標(biāo)值應(yīng)盡量保證客觀公正；績(jī)效改進(jìn)工作。（）考核主體根據(jù)部門或所轄部門階段計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就下季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人協(xié)商，共同確定下一考核周期考核內(nèi)容包括考核指標(biāo)、權(quán)重及目標(biāo)值等。匯總考核結(jié)果及考核結(jié)果審定（）行政管理部回收考核表并進(jìn)行初步審核，審核的內(nèi)容主要包括考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的正確性、評(píng)分是否符合規(guī)定要求，考核報(bào)表各項(xiàng)內(nèi)容填寫的正確性等。（）對(duì)審核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題行政管理部將詳細(xì)記錄備案，同時(shí)退回考核主體重新評(píng)分。蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度（）行政管理部將初審合格的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。（季度績(jī)效考核公式見第三章第十一條公式，年度績(jī)效考核公式見公式）（）公司主管領(lǐng)導(dǎo)審定員工績(jī)效考核結(jié)果，如果不通過(guò)返回行政管理部重新進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。（）行政管理部將審定通過(guò)后的最終考核結(jié)果反饋給各部門，由各部門反饋給被考核人員?？己私Y(jié)果的反饋與使用（）季度考核程序?qū)彾ê蟮目己私Y(jié)果應(yīng)在日內(nèi)由行政管理部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后日內(nèi)將對(duì)考核結(jié)果異議書面反饋給行政管理部，行政管理部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。（）年度考核程序?qū)彾ê蟮目己私Y(jié)果應(yīng)在年度考核開始后日內(nèi)由行政管理部反饋給被考核者，被考核者應(yīng)在收到反饋結(jié)果后日內(nèi)將考核結(jié)果異議書反饋給行政管理部，行政管理部應(yīng)按照考核申訴流程進(jìn)行處理。（）行政管理部整理員工考核資料及報(bào)表，登記、更新員工個(gè)人績(jī)效考核檔案。（）行政管理部根據(jù)考核結(jié)果編制計(jì)算員工月度績(jī)效工資。（）行政管理部根據(jù)員工年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果及勝任力考核結(jié)果排序確定員工崗位工資調(diào)整方案及人力資源發(fā)展建議，并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。第五十八條季度考核得分的計(jì)算及使用（一）季度考核得分的計(jì)算業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工季度考核得分計(jì)算公式見第三章第十一條中公式。（二）季度考核得分的使用員工的季度考核得分?jǐn)?shù)主要用于本考核周期內(nèi)績(jī)效工資的核算與發(fā)放，具體使用規(guī)則參見《蘭州xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度》。第五十九條年度業(yè)績(jī)勝任力結(jié)果評(píng)價(jià)方法及使用（一）年度業(yè)績(jī)勝任力結(jié)果的評(píng)價(jià)方法蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度業(yè)務(wù)職系、職能職系、銷售職系、黨群職系員工年度業(yè)績(jī)勝任力結(jié)果評(píng)價(jià)方法見第三章第十一條。（二）年度業(yè)績(jī)勝任力結(jié)果的使用員工的年度業(yè)績(jī)勝任力結(jié)果用于其薪酬到晉升和降級(jí)，具體使用規(guī)則參見本管理制度第六章及《蘭州xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬福利管理制度》。第九章附則第六十條保密規(guī)定考核過(guò)程文件（如考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，除對(duì)各部門的考核結(jié)果予以公布外，其他人員考核結(jié)果只反饋到個(gè)人。第六十一條本管理制度的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理制度由公司行政管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。第六十二條本管理制度的實(shí)施本管理制度自年月日起頒布。本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度附錄一：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與調(diào)整流程流程名稱：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)調(diào)整流程流程擁有者：行政管理部績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)調(diào)整啟動(dòng)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)調(diào)整行政管理部總經(jīng)理辦公會(huì)總經(jīng)理各部門開始收集整理各部門意見，分析相關(guān)影響因素，提出設(shè)計(jì)調(diào)整建議授權(quán)行政管理部評(píng)估績(jī)效考核體系適用性戰(zhàn)略規(guī)劃管理流程組織結(jié)構(gòu)崗位說(shuō)明書歷次績(jī)效考核分析報(bào)告部門對(duì)績(jī)效考核意見組織召開項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)是否調(diào)整審批組織設(shè)計(jì)調(diào)整績(jī)效考核體系框架組織設(shè)計(jì)調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)體系根據(jù)工作成果制定修訂績(jī)效考核管理辦法和指標(biāo)庫(kù)審核審批形成正式文件交總經(jīng)理簽署下發(fā)組織績(jī)效考核體系培訓(xùn)與宣貫主持績(jī)效考核體系試運(yùn)行并根據(jù)反饋意見修訂、完善績(jī)效考核體系反饋意見試運(yùn)行效果是否達(dá)到預(yù)期是否正式運(yùn)行績(jī)效考核管理流程YY結(jié)束NNYNNYNNY結(jié)束業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度附錄二：績(jī)效考核申訴流程附錄三：流程名稱：績(jī)效考核申訴流程流程擁有者：行政管理部提出申訴與受理績(jī)效考核申訴的處理申訴人行政管理部總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)考核結(jié)果提出異議，提交考核申訴書員工績(jī)效考核申訴及處理記錄能否協(xié)調(diào)解決聽取各方意見，進(jìn)行最終裁決結(jié)束開始對(duì)申訴內(nèi)容初步調(diào)查是否受理對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行深入調(diào)查，并與相關(guān)人員協(xié)調(diào)溝通NY組織相關(guān)人員執(zhí)行YN向申訴人反饋不受理投訴原因蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度附錄三：績(jī)效面談細(xì)則績(jī)效面談細(xì)則績(jī)效面談是績(jī)效考核過(guò)程中重要環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)考核主體與被考核人有效溝通，便于被考核者了解自身不足，考核主體表達(dá)業(yè)績(jī)期望，最終促進(jìn)被考核者績(jī)效提高，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核目的。一績(jī)效面談目的（一）通過(guò)績(jī)效面談使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，并使雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成一致看法。（二）考核主體與被考核者探討績(jī)效未合格的原因所在，并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（三）通過(guò)績(jī)效面談，管理者向員工傳遞組織的期望。（四）雙方對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)商，形成個(gè)人績(jī)效共識(shí)。二績(jī)效面談準(zhǔn)備（一）考核主體應(yīng)做的準(zhǔn)備（）選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和地點(diǎn)；（）熟悉被面談?wù)叩脑u(píng)估資料；（）實(shí)現(xiàn)確定面談的程序和進(jìn)度。（二）被考核者應(yīng)做的準(zhǔn)備對(duì)自己在本績(jī)效周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行重新回顧，準(zhǔn)備好證明自己績(jī)效的證據(jù)；對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)初步的規(guī)劃，并客觀分析自己的優(yōu)缺點(diǎn)和能力素質(zhì)條件；準(zhǔn)備好向管理者提問(wèn)，解決自己工作過(guò)程中的疑惑和障礙。三績(jī)效面談實(shí)施雙方應(yīng)確保一個(gè)良好的溝通氛圍，考核主體應(yīng)明確指出被考核人的成績(jī)、不足及需要改進(jìn)之處，并關(guān)注被考核人的意見，進(jìn)行詳細(xì)記錄。對(duì)于被考核者提出的問(wèn)題應(yīng)坦誠(chéng)解答；對(duì)于被考核者在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過(guò)程中的疑惑和障礙應(yīng)該積極解決。面談結(jié)束后雙方應(yīng)填寫《員工績(jī)效面談表》，并且上級(jí)應(yīng)協(xié)助直接下級(jí)制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》，并就下期應(yīng)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成一致。四績(jī)效面談守則績(jī)效面談應(yīng)該是經(jīng)常性的，每個(gè)績(jī)效考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次。在每次績(jī)效面談之前被考核者應(yīng)對(duì)個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行正式的自我評(píng)價(jià)?？己酥黧w不應(yīng)吝嗇贊揚(yáng)，通過(guò)贊揚(yáng)肯定員工的業(yè)績(jī)是重要的精神激勵(lì)。績(jī)效面談的重點(diǎn)在于解決問(wèn)題，提高績(jī)效，盡量少批評(píng)多鼓勵(lì)。雙方要協(xié)商制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期。蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度附表一：蘭州xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績(jī)合同樣本受約人部門發(fā)約人單位受約人姓名發(fā)約人姓名受約人職務(wù)發(fā)約人職務(wù)合同有效期簽約日期年工作重點(diǎn)陳述：?業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI、GS）勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）指標(biāo)類型指標(biāo)名稱權(quán)重單位目標(biāo)值數(shù)據(jù)提供單位指標(biāo)名稱權(quán)重評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)財(cái)務(wù)方面利潤(rùn)%萬(wàn)元預(yù)算達(dá)成率%%客戶方面項(xiàng)目階段計(jì)劃完成率%％內(nèi)部客戶滿意度%％內(nèi)部運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目管理文件完備率%％學(xué)習(xí)成長(zhǎng)員工滿意度%％發(fā)約人簽名：受約人簽名：本業(yè)績(jī)合同依據(jù)《蘭州xx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度》制定、簽訂、執(zhí)行，發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績(jī)合同對(duì)受約人年度業(yè)績(jī)及勝任力水平進(jìn)行考核，年實(shí)際完成數(shù)以年度公司財(cái)務(wù)決算及其他相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表為準(zhǔn)。勝任力評(píng)價(jià)將依據(jù)評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)及《勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》中的行為描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。受約方在合同期內(nèi)完成績(jī)效考核指標(biāo)，可獲得相應(yīng)的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；受約方在合同期內(nèi)未完成績(jī)效考核指標(biāo)，要受到相應(yīng)的處罰。蘭州城投房地產(chǎn)開發(fā)有限公司績(jī)效考核管理制度附表二：業(yè)績(jī)臺(tái)帳（樣表）部門業(yè)績(jī)臺(tái)帳部門負(fù)責(zé)人：日期：年月日至年月日崗位考核內(nèi)容記錄時(shí)間記
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