編輯：人力君
作者：陳豪 人力資源咨詢顧問
來源 ：環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib）
人力資源這個概念起源于20世紀中期的西方，由“德魯克”發(fā)揚光大，當時并沒有“六大模塊”的概念。由于六大模塊比較符合中國20世紀末的國情，因而被編入21世紀初的教材中；甚至人力資源界曾經(jīng)最高等級的一級人力資源管理師，也逃脫不了“六大模塊”的緊箍咒。盡管如此，時代在發(fā)展，一成不變的教科書式理論終將會被淘汰；崗位薪點制、結構工資制這類用了N年的薪酬制度，在我們的教科書中居然還是一種全新的薪酬模式。我們應該思考，這么多年過去了，人力資源“六大模塊”還是當初的模樣嗎？它們發(fā)生了哪些質(zhì)的變化？人力資源規(guī)劃→人力資本規(guī)劃
我們通常都是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，推演出人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃；但這樣的規(guī)劃顯然是被動和滯后的，不利于人力資源這個需要快速執(zhí)行力的工作。況且，如果老板制定出錯誤的戰(zhàn)略規(guī)劃，也會給人力資源規(guī)劃帶來極大的困擾和麻煩。能做人力資源規(guī)劃的，基本都是具有一定地位、權力或者能力的。所以我們應該化被動為主動，提前通過人才盤點、梯隊建設、組織診斷測評等手段，制定出人力資本規(guī)劃，并主導公司的戰(zhàn)略規(guī)劃走向正軌。相信大家對人力資本這個詞不陌生，我對這個詞的理解是，“人力是企業(yè)的資源和生存之本”。因崗設人→因人設崗
而這個坑呢，也是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的，這個坑的具體價值往往不因人而主導，而是根據(jù)這個崗位在公司整體的價值體現(xiàn)，以及老板的重視程度而定。這也導致了許多HR會有這樣的自我安慰：我們不招最優(yōu)秀的人，只招最合適的人。因為他們知道，不是公司不要最優(yōu)秀的，而是在企業(yè)心里，這個崗位不值這個價。這也是現(xiàn)在招聘難、招聘壓力大的最根本的原因。但是到了如今的時代，我們的崗位設定已經(jīng)非常豐富多彩。例如在金融行業(yè)的銷售，“客戶經(jīng)理”“理財顧問”“投資顧問”“財富管理師”等等崗位名稱都可以使用。而對于特別優(yōu)秀的人才和團隊，我們也可以采取“項目制“”顧問制“”合作制“等等方法給予一定的崗位名稱；不再只關注崗位的價值，而是更突顯人才給公司帶來的價值，避免優(yōu)秀的人才被”崗位“所束縛住，傷了心，走了人。培訓與開發(fā)→取長不補短
培訓類的公司現(xiàn)在隨處可見，主要分為三類：但培訓與開發(fā)往往在公司中是六大模塊中最容易被忽視的，從其成本投入最少中顯而易見。而之所以培訓很難被叫好，也是因為培訓方向往往眾口難調(diào)。傳統(tǒng)培訓重視的是讓員工對企業(yè)文化、業(yè)務流程和各方面管理有所了解熟悉，提升員工業(yè)務能力；對于員工的開發(fā)，往往是根據(jù)“木桶原理”取其短板進行加強。前者并沒有不妥，后者由于時代的快速發(fā)展已不再適用。補短板是一個漫長而低效，甚至會失敗的過程；在個人能力凸顯極具加速的時代，你的長板會成為你價值的體現(xiàn)，會更容易受到他人的關注。所以在這個年代，更應該根據(jù)個人所長開展因人而異的培訓，做到取長不補短。績效考核→績效激勵
不管我們?nèi)肆Y源界研發(fā)出多少種工具和辦法，排序法、強制分布法、MBO、KPI、BSC、360°等等，最后到了企業(yè)手里，都變成了一種方法，俗稱“扣錢裁員法”。這使得大家一聽到績效工資、績效考核，就意識到不是什么好事。比如年終獎的發(fā)放，崗位或者職級的晉升，甚至是績效工資可以達到原先的1.2、1.4倍等等。但腹黑的企業(yè)往往又會因此設定過高而無法完成的指標，把這個績效激勵變成了一塊看得見吃不著的大餅。OKR作為近年較為火熱的績效工具，能夠很好的提高員工自主的工作能力和效率，相信隨著時代的發(fā)展，以績效激勵為主要目的的工具和方法會不斷誕生，成為推動企業(yè)發(fā)展的助力器。“薪”成本→“薪”利潤
這個話題是2018年人力資源界的十大熱門話題之一。金稅三期，稅收稅點改革，保險納入稅收，國稅地稅結合，這還只是開始；如果HR只是“傻瓜式“的按部就班操作，只會不斷提高公司成本，增加企業(yè)負擔，加快單位倒閉。招聘成本，培訓成本，績效成本，薪資成本，離職成本，勞動關系成本，管理成本等等。人力資源的利潤必須依靠減少成本和提高人均產(chǎn)能這兩塊入手。拋開傳統(tǒng)高稅負高成本的薪金所得，將其通過園區(qū)政策、股權、分紅、補償金、平臺工作室等方法轉(zhuǎn)移降低稅務壓力，同時提高員工收入，一舉兩得。隨著越來越多的人意識到靈活用工和工作室的便利性后，今年由“薪”而產(chǎn)生的人力資源界的變革不容忽視。勞動雇傭關系→勞務合作關系
勞動雇傭關系，在日本做的相對比較好，膾炙人口的“終生雇傭制”。然而中國的國情以及相關勞動法律的弊端，以及許多民營企業(yè)的短壽命，都使得我們的勞動雇傭關系越來越不穩(wěn)定。在現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)中，病假、三期、工傷、不勝任的員工，一直是企業(yè)解決勞動關系的四座大山；與之相反的是，靈活、個性、公平，也始終是員工想要卻很難從企業(yè)勞動關系中得到的。介于此，未來企業(yè)里一定會存在多元化的勞資關系，即勞動關系+勞務關系+合伙關系+合作關系甚至更多，比例根據(jù)行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)來決定。簡單地說，我們只招聽話的員工（勞動關系），優(yōu)秀的人才（其他各類關系）；當然，這是目前形勢下較為理想的狀態(tài)，但是企業(yè)想要做這么大刀闊斧的改革會很困難，我們可以一步一步來。例如先從企業(yè)的中層開始，采取底層結構化、中層合伙化、高層股權化的模式。邁出這樣的第一步，相信對大多數(shù)企業(yè)來說并不困難。簡介：本文來源于環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib），專業(yè)的HR都關注的權威人力資源新媒體。
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