編者按：本文來自微信公眾號“InfoQ”，作者：洪亮劼，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
作者簡介
洪亮劼，電子商務(wù)平臺 Etsy 的數(shù)據(jù)科學(xué)主管（Head of Data Science），AICon 演講嘉賓，前雅虎研究院（Yahoo Research）科學(xué)家、資深科學(xué)家和高級研發(fā)經(jīng)理職位。長期擔(dān)任多個國際著名會議及期刊的評審委員會成員和審稿人，并且組織過多個關(guān)于推薦、搜索、用戶體驗優(yōu)化的國際研討會。他擁有 3 項美國專利。
寫在前面
根據(jù) InfoQ 2017 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)人薪資報告的結(jié)果，AI 工程師的薪資水平在整個互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)圈基本處于金字塔頂端范圍。很多非 AI 領(lǐng)域的工程師們咋舌之余，也不禁好奇，到底 AI 工程師們是憑什么拿到這么高薪資的？我有機(jī)會成為 AI 工程師嗎？
問：成為 AI 工程師需要幾步？
答：兩步。一，通過電話面試；二，通過 Onsite 面試
今天，就給大家分享面試官老司機(jī)總結(jié)的面試指南。希望有志于從事 AI 崗位的讀者們，可以知彼知己，百戰(zhàn)百勝。
篩選簡歷
在電話面試之前，有一個步驟是必不可少的，那就是篩選簡歷。因為人工智能和數(shù)據(jù)科學(xué)家的職業(yè)背景，我來分享一下如何篩選具有博士學(xué)歷，特別是計算機(jī)專業(yè)相關(guān)畢業(yè)生的簡歷。篩選簡歷的過程需要很細(xì)心，對于普通的博士畢業(yè)生，我們會快速看以下兩個方面的信息。
第一，候選人是否有高水平的論文發(fā)表。關(guān)于論文發(fā)表，首先需要看的是論文檔次，也就是論文是否發(fā)表在高質(zhì)量的會議上或者高水平的期刊上。對于計算機(jī)專業(yè)的博士生來說，會議一般比期刊更重要。其次，我們也要看候選人的論文是專注一個問題或者一個小領(lǐng)域還是很多領(lǐng)域都有涉獵。同時，對于這些論文，要關(guān)注候選人是第幾作者。然后，我們需要關(guān)注的是論文發(fā)表頻率，看論文工作是否都是一年做出來的。最后，我們可以去看一看這些論文的引用數(shù)。一般來說，博士剛畢業(yè)不會有很高的論文引用量，但也不乏水平比較高的候選人，論文會有驚人的引用量。
第二，我們需要看一看候選人是否有工業(yè)界實習(xí)經(jīng)歷，是研究實習(xí)還是工程實習(xí)。這里面，我們可能關(guān)注的是實習(xí)的公司。而且，我們可以關(guān)注是否是同一家公司還是多個公司。如果是研究實習(xí)的話，我們還需要去看一看候選人是否有相應(yīng)論文發(fā)表。
在看了這兩個因素之后，我們心中對于這個候選人就有一個很基本的認(rèn)識。在需要高標(biāo)準(zhǔn)的情況下，一個博士畢業(yè)生需要有 3-4 篇第一作者的高水平論文發(fā)表（在畢業(yè)的時候，引用數(shù)在 70-100 左右），然后有 1-2 次工業(yè)界實習(xí)經(jīng)驗。
除了這兩個硬指標(biāo)以外，我們還會關(guān)注下面這些內(nèi)容：
簡歷里是否有一些信息不完整的部分。比如有一些明顯斷檔的經(jīng)歷，沒有本科學(xué)校，沒有說明博士生導(dǎo)師；
會什么編程語言和開發(fā)工具。是否只熟悉 Matlab 或者 R，是否有開源項目貢獻(xiàn)；
是否已經(jīng)有審稿經(jīng)驗；
是否已經(jīng)有組織會議的經(jīng)驗。
所有這些因素都沒有明顯問題之后，我們已經(jīng)定位到了比較靠譜的候選人（通常，只有少數(shù)人能夠通過上面這輪簡歷篩選）。我們可以根據(jù)實際情況來調(diào)整在篩選簡歷這里的標(biāo)準(zhǔn)線從而讓候選人能夠和我們直接交流證明自己的實力。
這里再說幾個比較細(xì)的準(zhǔn)則：
博士生的論文中，非第一作者的一般不算數(shù)；
已經(jīng)發(fā)表的會議論文和同一內(nèi)容的期刊文章算一篇；
可以有非第一檔次會議或者期刊的論文，但沒有第一檔次就很難說明問題；
如果有單一作者的論文，是一個比較大的問題，電話面試的時候一定要問清楚原因；
課程項目原則上也不算數(shù)（注意，這是對博士畢業(yè)生而言）；
簡歷是 LaTex 生成還是 Word；
畢業(yè)學(xué)校和 GPA，一般不是很側(cè)重要考慮的問題。
再說幾個對于已經(jīng)有工作經(jīng)驗的候選人的簡歷篩選要素：
如果有教職經(jīng)驗或者博士后經(jīng)驗，原則上是一個大問題，需要電話面試問清楚；
一兩年左右頻繁換公司是一個大問題，需要電話面試問清楚。
這里要多說一句的是，上面這些標(biāo)準(zhǔn)是對計算機(jī)相關(guān)專業(yè)比較適用的準(zhǔn)則。而對于數(shù)學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計、物理等專業(yè)的人來說，可能有些標(biāo)準(zhǔn)需要重新設(shè)定（比如發(fā)表論文的標(biāo)準(zhǔn)需要降低）?？傊?，這里說的是一些比較大的方向，不過在把握了這些原則之后，我們就可以安排少量的候選人電話面試了。
這里我們簡單說一下對于碩士階段的候選人的簡歷篩選。一般來說，碩士和博士有不同的培養(yǎng)目標(biāo)，因此上面所說的很多標(biāo)準(zhǔn)和原則對碩士畢業(yè)生并沒有完全的指導(dǎo)意義。對于碩士畢業(yè)生來說，公司實習(xí)經(jīng)驗是很重要的。不排除一些優(yōu)秀的碩士畢業(yè)生已經(jīng)有論文發(fā)表，因此這方面也可以減低一些標(biāo)準(zhǔn)來衡量。對于碩士畢業(yè)生來說，學(xué)科項目可以作為一些參考，不過因為大多數(shù)學(xué)科項目都沒有真正的應(yīng)用性，我們只能從一個側(cè)面了解這個候選人可能具備的一些技能。
電話面試
篩簡歷的過程之后，就是電話面試了。電話面試的目的是要驗證這個候選人是不是像簡歷里所說的那樣有相應(yīng)的經(jīng)歷。當(dāng)然，有一些公司在電話面試的時候也會考察候選人解決問題的能力，這個內(nèi)容也會經(jīng)常出現(xiàn)在電話面試的安排中。對于科學(xué)家的職位，我們一般需要 1-3 輪電話面試，來了解下面這些信息：
了解候選人簡歷上的基本信息，如果對簡歷上的內(nèi)容有疑點，需要在這個階段問清楚；
考察候選人是否具備基本的專業(yè)知識，并對相關(guān)領(lǐng)域有一定的見解，考察候選人是否有其他領(lǐng)域的知識；
考察候選人是否有基本的專業(yè)相關(guān)的編寫代碼能力；
初步感知候選人的表達(dá)能力。
在詢問候選人簡歷信息的時候，以下這些內(nèi)容是需要弄明白的：
對于候選人是第一作者的論文，候選人是否能夠很清晰地說出這些論文所解決的問題及解決思路。在進(jìn)一步的溝通里，候選人是否能夠講清楚模型細(xì)節(jié)甚至是公式細(xì)節(jié)。候選人能否把實驗的目的、數(shù)據(jù)、比較算法講清楚。當(dāng)然，這需要面試官提前做好準(zhǔn)備。同時，詢問候選人其他作者在這篇論文中的貢獻(xiàn)；
對于候選人是非第一作者的論文，詢問候選人在這個工作中起到了什么作用?？春蜻x人是否誠實可信，也可以看出候選人的學(xué)術(shù)道德水平；
對于單一作者的文章，需要候選人解釋為什么這個工作沒有合作人，博士生導(dǎo)師為什么不是合作者，這個論文的研究時間如何而來；
對于有博士后經(jīng)驗或者教職經(jīng)驗的候選人，要詢問候選人是否了解工業(yè)界研究和學(xué)術(shù)界研究的區(qū)別，如果以后有機(jī)會，是否還考慮學(xué)術(shù)界教職；
對于有工作經(jīng)驗的候選人，要詢問候選人反復(fù)換工作的原因，詢問清楚候選人在項目里的具體貢獻(xiàn)，候選人的職業(yè)規(guī)劃，看職業(yè)規(guī)劃和簡歷經(jīng)歷是否相吻合。對于在某一個公司待了很長時間沒有升職的候選人，也需要詢問一下為何在原公司里沒有其他機(jī)會。
在考察候選人專業(yè)知識的時候，需要弄明白以下這些內(nèi)容：
對于某一專業(yè)最基礎(chǔ)的一些概念和知識，候選人是否能夠清晰地講解出來。這一條其實很多人很難做到，不少人能夠做復(fù)雜的工作，卻往往在最基礎(chǔ)的內(nèi)容上含混不清。而在一些跨領(lǐng)域的工作中，基礎(chǔ)知識往往是一個科學(xué)家所能夠依賴的，提供解決方案的最初的工具。所以，基礎(chǔ)很重要；
候選人是否誠實說明自己懂什么，不懂什么。在廣泛的領(lǐng)域里，科學(xué)家應(yīng)該有足夠的自信說自己的專長是什么，自己的局限在哪里；
候選人是否對跨領(lǐng)域知識一竅不通，還是略有知曉，界限在哪里；
在考察編程水平方面，雖然很多公司已經(jīng)有比較完備的方案考察軟件工程師，但這些題目和考察目的其實不太適合科學(xué)家，這需要公司專門針對科學(xué)家制定一些考察題目。
在上述考察候選人各個方面的過程中，一個貫穿始終的主題就是要看候選人是不是能和面試人員進(jìn)行有效的溝通。當(dāng)然，也要考慮到，有人可能不太適應(yīng)電話面試，而在面對面的交流時則毫無問題。
從電話面試到 Onsite 面試
電話面試之后，如何判斷是否要邀請候選人到公司來面試呢？一般來說，有這么兩種情況是需要邀請候選人到公司來面試的，從而進(jìn)一步判斷候選人的水平。
第一，候選人的簡歷以及其在電話面試中表現(xiàn)的水平很高，的確是公司需要的人才。這樣的候選人進(jìn)入 Onsite 面試的通道是水到渠成的，要加快速度實施公司招聘流水線的后面步驟。對于這樣的候選人來說，Onsite 面試主要是要考察候選人有沒有其他特殊情況，導(dǎo)致其無法勝任工作。
第二，候選人的簡歷或電話面試中的表現(xiàn)存在爭議?？赡茉诤脦纵喌碾娫捗嬖囍?，候選人在其中有些輪的表現(xiàn)要明顯好于其他輪；或者候選人得到了很多好評，但是也有一些比較負(fù)面的評價。這個時候，我們采取不“一棒子打死”的態(tài)度，往往希望能夠邀請候選人到公司來仔細(xì)考察。
Onsite 面試
在經(jīng)歷了簡歷篩選和電話面試的流程之后，我們已經(jīng)對候選人有了一個初步的了解：他（她）的背景、熟悉以及不熟悉的領(lǐng)域、編程能力和溝通能力。對于各方面都表現(xiàn)不錯的候選人，我們一般就會安排到公司來進(jìn)行現(xiàn)場面試。對于科學(xué)家崗位，現(xiàn)場面試一般包括下面這些環(huán)節(jié)：
一場一個小時左右的學(xué)術(shù)報告會；
和招聘經(jīng)理討論可能的項目方向；
和其他科學(xué)家、工程師討論技術(shù)和研究問題；
在白板上展示基本的編程開發(fā)能力；
和人事討論職位的其他問題。
學(xué)術(shù)報告會 是考察候選人學(xué)術(shù)水平的一個非常重要的環(huán)節(jié)。因為簡歷和電話面試都無法系統(tǒng)地看出候選人的整個學(xué)術(shù)生涯的特征，比如是偏理論還是偏應(yīng)用？是蜻蜓點水似的研究，還是專注某幾個問題？這樣我們能夠看到候選人的整個學(xué)術(shù)生涯的清晰明確的線條。
同時，報告會還是觀察候選人語言能力的好機(jī)會，看候選人是否有較強(qiáng)的語言組織能力，能夠清晰地表達(dá)自己。這一點之所以關(guān)鍵是因為有一些候選人連自己的工作都講不清楚。
另外一個需要考察的就是，看候選人能否在公開場合接受各種質(zhì)疑和對自己工作的挑戰(zhàn)，包括候選人是否能夠承認(rèn)自己工作的局限和不足，是否能夠禮貌且“一語中的”（To-The-Point）地回答技術(shù)問題。
和招聘經(jīng)理討論可能的項目方向，很多候選人顯得很隨意，覺得這就是閑聊。其實這也是考察候選人的一個很重要的機(jī)會。
首先，招聘經(jīng)理可以說一些公司的產(chǎn)品或是項目，看看候選人是否有興趣，是否能夠通過一些簡單的產(chǎn)品介紹，問出一些有科學(xué)價值的問題。會問問題，其實是一個非常重要的技能。
招聘經(jīng)理也可以稍微深入地討論一兩個產(chǎn)品具體的現(xiàn)實問題，看候選人能否快速說出一些解決方案或者是一些思路。在整個談話中，可以體會出候選人是否只有學(xué)術(shù)的經(jīng)驗而沒有任何產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)的“感覺”（Sense）。有一些候選人在這個階段會顯得沒法把談話進(jìn)行下去，完全是傾聽問不出任何問題。這就需要招聘經(jīng)理仔細(xì)控制談話來看候選人是否對新事物有好奇心，是否能夠跟上思路，是否對新領(lǐng)域新問題有快速的思考。
和參加面試的科學(xué)家以及工程師討論研究問題，主要考察的是候選人在一個類似工作的環(huán)境里能否“半”獨立地完成科研解決方案的設(shè)計和實現(xiàn)。為什么說“半”獨立，是因為這個環(huán)節(jié)里，溝通也是很重要的，很多條件、約束和限制都需要候選人和面試人員進(jìn)行有效溝通來理解清楚。因此，候選人面對的并不完全是“應(yīng)用題”似的獨立解決問題的場景。
通常的形式是，面試人員針對某個具體的問題，詢問候選人如何提供一個有效的科學(xué)解決方案。這里面需要注意下面這些環(huán)節(jié)。
1、候選人能否問出有效的問題，這些問題是不是在幫助候選人自己減少問題的不確定性，幫助候選人自己尋找答案，還是漫無目的地問各種問題。
2、候選人是不是不假思索地就提供一些思路，然后也沒有認(rèn)真思考，又反反復(fù)復(fù)更換思路。這是候選人沒有系統(tǒng)思維能力的一個體現(xiàn)。
3、候選人的整體思維模式是怎樣的？
這兩種思維模式都是行之有效的思維方式。但是也有候選人在兩者之間躊躇，一方面提不出基本的解決方案，一方面也寫不出完整的數(shù)學(xué)模型來。
第一種思維模式。先提出一個可能的多步驟解決方案，然后看是否能夠簡化步驟，再看能否提出比較規(guī)范的數(shù)學(xué)模型；
第二種思維模式。先提出比較完整的數(shù)學(xué)模型，然后根據(jù)實際情況簡化，提出更加快速的算法。
4、候選人能否在提出基本方案或者是數(shù)學(xué)模型之后，用自己掌握的方法把問題的細(xì)節(jié)算法寫出來，并且能夠分析算法的各方面特征。這考察的是候選人解決問題的連貫性和獨立性。有一些候選人的確能夠?qū)懗銎恋臄?shù)學(xué)模型，但是很可能完全沒辦法把模型算法化，寫出來的程序慘不忍睹。
5、還有一個需要考察的維度就是，候選人遇到領(lǐng)域之外的問題，是如何思考的。有的候選人就徹底懵了，完全不能理性地提出方案。而有的候選人則會小心翼翼地利用基礎(chǔ)知識，嘗試解決問題，或者是把新領(lǐng)域的問題轉(zhuǎn)化成自己熟悉的問題。
值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中表現(xiàn)不好的候選人，不管過去在論文、學(xué)校方面有多么優(yōu)秀的經(jīng)歷，都要打一個大問號。事實證明，在這個階段不那么令人滿意的候選人，在現(xiàn)實工作中往往也很難勝任實際的工作。
對于有經(jīng)驗的候選人，除了重點考察能否提出優(yōu)秀的解決方案外，還可以看候選人是否具有“全局觀”，比如對這些問題的考量：如何設(shè)計更加有效的數(shù)據(jù)通路，沒有數(shù)據(jù)怎么辦，上線以后系統(tǒng)表現(xiàn)不好怎么辦等。
對候選人在白板上進(jìn)行基本的編程能力的測試，是整個 Onsite 考察中的另外一個核心內(nèi)容。總的說來，數(shù)據(jù)科學(xué)家或者人工智能工程師的編程能力需要和普通工程師的基本相當(dāng)，有些時候甚至要更高。這里面，除了考察基本的算法問題以外，還需要考察能否對普通的機(jī)器學(xué)習(xí)算法進(jìn)行編程，也就是說，看候選人是否真正能夠把模型或者一些算法用程序?qū)崿F(xiàn)出來。關(guān)于候選人的編程能力問題，這是一個單獨的話題，今天我們就不在這里展開了。
有一點需要留意觀察，候選人的表現(xiàn)是否在有壓力或者勞累（畢竟一天的現(xiàn)場面試是很累的）的情況下有重大波動。優(yōu)秀的候選人能夠通過溝通來緩解自己的壓力。
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