相信很多hr朋友都深有體會，通過短短幾十分鐘的面試，就要判斷候選人是否與工作崗位相匹配，真的太難了。
很多hr絞盡腦汁，面試花樣層出不窮。近年來，“情景面試法”受到各大名企的青睞。
但有朋友反饋，用了“情景面試法”，招聘的效果并沒有什么變化，反而在設置面試題目的時候還花費了不少心思。
今天的試聽，就來教大家正確理解“情景面試法”，通過設置與運用合適的情景面試，來達到高效匹配崗位人才的效果。
首先我們得知道，情景面試是什么？
情景面試是結構化面試的一種，種類有很多，比如常見的無領導小組討論、角色扮演、案例分析等。
情景模擬是將應聘者安排在一個模擬的工作環(huán)境中，讓應聘者根據擔任的職務，處理一些工作上的問題。
通過觀察他們在處理問題過程中的行為表現以及問題處理的結果，面試官可以判斷應聘者的工作勝任能力，如人際交往能力、事務處理能力、邏輯思維等。
其實情景面試的設定是有科學依據的。
心理學家勒溫表示，一個人的行為，是他的性格與當時所處的具體情境綜合反應的結果。
我們通過情景面試，可以大致判斷出，如果以后在工作中碰到類似的情況，這位應聘者會有什么樣的反應。
情景面試法有三個特性：針對性、動態(tài)性、預測性。接下來我們詳細了解一下這些特性。
第一個特性，針對性：剛剛已經提到，情景面試中給到的情景和實際的工作比較相似，所以有很強的針對性。
情景的設置，可以根據人員層次和崗位要求做出不同的難易程度，就能夠很好地避免“高分低能”的情況發(fā)生。
第二個特性，動態(tài)性：毫無疑問，當一個具體任務擺在應聘者面前時，一切都是不可預測的。應聘者會怎么處理，得到什么樣的結果預期，完全由他自己把握。
每一個應聘者，都可能給出相似但不完全相同的回應，但只要不偏離中心思想，考核就是有效的。動態(tài)的考核，顯然更加具有說服力。
第三個特性，預測性：還未上崗，就把可能的工作情景展示出來，這就是預測性。
應聘者所展現的，不僅僅是他會如何處理可能碰到的問題，更是把態(tài)度、性格、工作方式都呈現出來，更利于面試官做出準確的判斷。
總的說來，相對其他面試方式，情景面試更具開放性。在結合工作實際的情況下，開放性可以囊括更多的考察內容。
了解完什么是情景面試、情景面試的特點之后，我們接著來看，一個好的情景模擬需要考慮哪些因素，怎么去設計一個合適的情景面試。
想要有一個好的情景模擬，需要考慮三個問題:
一是模擬的情景要典型：一定要是工作中最重要、最常見的活動。比如，同樣是做招聘的，招聘專員的一個典型環(huán)節(jié)顯然就是面試，而不是整理當天的邀約情況表單。若是招聘經理，很可能就是招聘規(guī)劃，而不是具體的面試安排。
二是情景要貼近工作的實際場景：不僅要求環(huán)境逼真、工作情景逼真，同時也要求應聘者處理問題的態(tài)度也要逼真。不能因為是面試，就特意做出某些改變，這樣才有利于測出應聘者的真實水平。
三是重點考察主要環(huán)節(jié)：一項工作從開始到結束，會有很多個環(huán)節(jié)，面試時不可能做到面面俱到。
在考察時，就要把它裁剪成很多個片段，只把重要的片段拿出來，組合在一起即可。對于其他未被安排在內的部分，可以直接展示，或跳過。
聽到這里，相信很多朋友心中都有數了。
接下來再通過一個例子，幫你更好地理解情景面試的設計。
“如果您是公司的客服經理，這時來了一位顧客，說要退款。這位顧客之前在我們公司買了一臺按摩儀，經過售后檢測，產品是因為操作不當，只能進行維修，這個費用需要顧客承擔。而顧客堅持說是產品質量有問題，一定要退款。作為客服經理，你會怎么處理呢？“
這是一個比較開放的問題，每個人的應對方式不一樣。
但我們作為面試官，不管應聘者是怎么應對的，我們都需要她對自己的答案進行論據支撐。
同時，在論據支撐的時候，我們可以進行追問，一直問到我們對這位應聘者的能力有個大概的評價為止。
在這個案例中，我們要注意的是，場景模擬的案例一般都是來源于我們真實的生活或者工作場景，一般是公司發(fā)生過或者有可能發(fā)生的，而不能是一個與工作無關的題目。
比如說，我們問應聘者“如果你是美國的總統(tǒng)，你該如何解決新冠肺炎”。這種問題看起來天馬行空，但對篩選應聘者的實際意義并不大。
通過上面這個例子，以及設計情景面試時需要注意的三個要素，我們可以把設計情景面試分為四個簡單的步驟：
首先，收集生活中真實的案例，或者是預測該崗位未來可能會遇到的問題；
其次，對案例進行篩選、按照不同的崗位需求進行歸類，也可以根據難易程度歸類；
緊接著，對這些案例進行加工整理；
最后，編成對應的試題。
這樣設計出的情景面試，是具有公司跟崗位特征的，可以準確、高效地匹配到合適的崗位人才。
最后，我們來總結一下今天的試聽內容：
第一部分是情景面試有三個特性，它們分別是針對性、動態(tài)性、預測性。
第二部分是設計情景面試時要考慮三個要素，也就是模擬的情景要典型，情景要貼近工作實際場景，重點考察主要環(huán)節(jié)。
第三部分是設置情景面試的四個步驟：收集真實案例，篩選案例，對案例進行加工整理，以及編成對應的試題。
總的來說，情景面試法的本質還是一個實際操作的過程。無論是工作，還是模擬演練，都來源于基礎的工作與生活，原理都是“是騾子是馬，牽出來遛一遛就知道了”。
相信你學習了今天的內容，對情景面試法有了一個更深的了解，你可以根據企業(yè)的情況進行一些變化和提升，以達到高效篩選崗位人才的效果。
