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很多公司存在著這樣的普遍現(xiàn)象：

5%—10%的公司員工，一上班就是來(lái)挑毛病、和你對(duì)著干的，所有的制度他都看不慣，所有的決策他都有不同想法，而他不會(huì)去想自己做得如何；

15%—20%的員工，他做出的東西就是不合格；

20%的員工是蒙著做事，做得對(duì)與錯(cuò)，他都不知道為什么；

只有20%的員工的工作，是高績(jī)效的。

也就是說(shuō)，公司中有60%員工的工作沒(méi)有正常產(chǎn)生績(jī)效，這是多么大的浪費(fèi)？

為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進(jìn)行管理，結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)？

為什么如此多的人陷入了無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中？

為什么很多人覺(jué)得組織并沒(méi)有讓他們發(fā)揮作用？

從基層員工上升到中層管理者，職務(wù)改變了，工作重心也會(huì)隨著改變，如果還把“做事”放在第一位，不能認(rèn)識(shí)到“理人”的重要性，那一定會(huì)出問(wèn)題。很多中層管理者抱怨員工責(zé)任感不強(qiáng)，積極性不高，執(zhí)行力缺乏，其實(shí)根源在自己。

目標(biāo)不明確，計(jì)劃不清晰，重點(diǎn)抓不住

目標(biāo)不明確，計(jì)劃不清晰，重點(diǎn)抓不住，管理者沒(méi)有把公司發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、用具體行動(dòng)告訴員工怎么執(zhí)行，員工蒙著做事。

挖掘需求——明確做好工作的關(guān)鍵點(diǎn)

作為管理者，挖掘需求是必備素質(zhì)。需求是企業(yè)工作的出發(fā)點(diǎn)，幾乎所有的企業(yè)工作活動(dòng)，都是以滿足某項(xiàng)需求為起止點(diǎn)。無(wú)法滿足需求，就意味著這項(xiàng)工作無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值。

作為管理者，如果不能真正把握住客戶、領(lǐng)導(dǎo)、同事、或企業(yè)的需求，那他的工作就觸及不到關(guān)鍵點(diǎn)，也很難獲得令人滿意的工作成果。

1.挖掘需求的本質(zhì)—將任務(wù)轉(zhuǎn)化為目標(biāo)

先有目標(biāo)，再有工作；

任務(wù)導(dǎo)向到目標(biāo)導(dǎo)向；

資源導(dǎo)向到結(jié)果導(dǎo)向；

提升執(zhí)行力我們應(yīng)遵循的規(guī)律（達(dá)成工作的流程）；

凡事工作必有目標(biāo)，凡事目標(biāo)必有宣導(dǎo)

凡事宣導(dǎo)必有計(jì)劃，凡事計(jì)劃必有措施

凡事措施必有檢查，凡事檢查必有結(jié)果

凡事結(jié)果必有激勵(lì)，凡事激勵(lì)必有獎(jiǎng)懲

化整為零的過(guò)程管理：對(duì)工作任務(wù)（項(xiàng)目）根據(jù)時(shí)間為量化標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每個(gè)不同時(shí)間段進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)督和把控。

2.好目標(biāo)的“SMART”原則

S (Specific)具體的：所謂明確就是要用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。

M (Measurable)可衡量的：可衡量的就是指目標(biāo)應(yīng)該明確的，而不是模糊的。

A(Attainable)可達(dá)到的：可達(dá)到指在目標(biāo)制定過(guò)程中通過(guò)讓員工的參與及充分溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致?？梢灾贫ǔ鎏饋?lái)“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來(lái)“摘星星”的目標(biāo)。

R(Realistic)相關(guān)的：目標(biāo)相關(guān)性是指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。

T (Timebound)有時(shí)間限制的：根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急，擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求，定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度及項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況，以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。

3.計(jì)劃制定的常用方法

5W2HIE法；頭腦風(fēng)暴法

PDCA循環(huán)：Plan（計(jì)劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（修正），PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。全面質(zhì)量管理活動(dòng)的全部過(guò)程，就是質(zhì)量計(jì)劃的制訂和組織實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程就是按照PDCA循環(huán)，不停頓地周而復(fù)始地運(yùn)轉(zhuǎn)的。PDCA循環(huán)不僅在質(zhì)量管理體系中運(yùn)用，也適用于一切循序漸進(jìn)的管理工作。

不會(huì)指揮作戰(zhàn)，不懂得授權(quán)，凡事親力親為

不知道培養(yǎng)下屬、更不知道領(lǐng)導(dǎo)下屬，不能合理的分配工作，凡是總喜歡親力親為，但是這樣做的結(jié)果是最后什么工作都做不好！

任務(wù)委派之前必須考慮的三件事：什么事？哪個(gè)人？怎么干？

因人而異的任務(wù)委派策略：

①該委派內(nèi)容與崗位職責(zé)是否相適應(yīng)？

②該部屬能否勝任？若能勝任則可委派；如不能勝任，則可具體安排你的培訓(xùn)時(shí)間和輔導(dǎo)方式

③該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎？如不飽滿，可以委派；如飽和，沒(méi)有精力，則不能委派，或考慮其他方案

④該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力；若自信不夠，則要給予更多的信任和支持

⑤善用部屬“優(yōu)勢(shì)”是委派的關(guān)鍵

不檢查追蹤，簡(jiǎn)單的充當(dāng)傳話筒

任務(wù)布置下去不管不問(wèn)，不主動(dòng)跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程，而只是簡(jiǎn)單的充當(dāng)傳話筒的角色。

執(zhí)行力=0的原因：沒(méi)有檢查就沒(méi)有執(zhí)行

追蹤檢查中的兩個(gè)視角：亮點(diǎn)和差距。管理者應(yīng)當(dāng)深入市場(chǎng)，走到員工和客戶中去，了解工作進(jìn)度和存在的問(wèn)題點(diǎn)、聽(tīng)取客戶反饋的意見(jiàn)、檢視員工的執(zhí)行力。

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后意見(jiàn)反饋技術(shù)：BEST意見(jiàn)反饋工具

BEST反饋法，又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問(wèn)題所在，并描述了問(wèn)題所帶來(lái)的后果之后，在征詢員工的想法時(shí)，管理者不要打斷員工，適時(shí)地“剎車”。以聆聽(tīng)者的姿態(tài)，聽(tīng)取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見(jiàn)解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵(lì)員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。

Behavior.description （描述行為）；Express consequence（表達(dá)后果）；Solicit input（征求意見(jiàn)）；Talkabout positive outcomes （著眼未來(lái)）。

描述行為。經(jīng)理：“小王，這次你給我的報(bào)告有兩個(gè)地方的數(shù)據(jù)錯(cuò)了?！?/section>

表達(dá)后果。經(jīng)理：“你的工作失誤，讓我在辦公會(huì)上很難堪，董事長(zhǎng)批評(píng)了咱們部門，這對(duì)咱們部門年終的績(jī)效考評(píng)很不利?！?/section>

征求意見(jiàn)。經(jīng)理：“小王，你怎么看待這個(gè)問(wèn)題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)?”小王：“我準(zhǔn)備……”

著眼未來(lái)。經(jīng)理：“很好，我同意你的改進(jìn)意見(jiàn)，希望以后你能說(shuō)到做到。”

企業(yè)的低效行為正在浪費(fèi)著企業(yè)巨大的運(yùn)營(yíng)成本。那管理者如何帶領(lǐng)部門提升績(jī)效呢？

01 分工合理，明確權(quán)責(zé)

不要讓有的員工閑死，有的員工累死，該明確的工作責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)要事前交代清楚，不稀里糊涂的安排工作，更不要處事不公。

02 勇于承擔(dān)責(zé)任，不推諉扯皮

部門工作績(jī)效不佳，上司責(zé)備不要推諉扯皮，不要把責(zé)任推到下屬身上，要勇于承擔(dān)責(zé)任。

03 及時(shí)的肯定員工成績(jī)，實(shí)施公平的獎(jiǎng)懲制度

員工最大的心愿莫過(guò)于被上級(jí)肯定，因?yàn)槊總€(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的需求

任何違反規(guī)章制度都要按制度嚴(yán)格處理，不要特殊對(duì)待，要一視同仁，這點(diǎn)要從自己做起，給員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作環(huán)境。

04 培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬

適當(dāng)?shù)慕o下屬一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓下屬得到一定的工作提升，指導(dǎo)下屬的工作，讓下屬快速成長(zhǎng)起來(lái)，不要害怕下屬會(huì)超過(guò)你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導(dǎo)下屬，下屬會(huì)對(duì)你感恩戴德的，下屬會(huì)死心塌地為你賣命，因?yàn)槟愕墓ぷ鞒煽?jī)就是來(lái)自于下屬，下屬的后成績(jī)好壞決定你的工作成績(jī)好壞。

沒(méi)有卓越的管理支撐，再優(yōu)秀的戰(zhàn)略也會(huì)毀于一旦。

中層管理者沒(méi)有成為發(fā)展引擎，反倒成為了前進(jìn)障礙。管理者的能力不足導(dǎo)致的低效行為，正在浪費(fèi)著企業(yè)巨大的成本，損耗著無(wú)法估計(jì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

大企·北京影響力《中層骨干實(shí)戰(zhàn)管理特訓(xùn)營(yíng)》：1套管理素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系+12門管理者必修課程+3個(gè)月落地轉(zhuǎn)化系統(tǒng)。

幫助管理者轉(zhuǎn)變管理理念，教授管理常識(shí)，訓(xùn)練管理技能，培養(yǎng)管理習(xí)慣。提升中高層管理能力，改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和績(jī)效，增強(qiáng)組織執(zhí)行力和活力。

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