文/跟誰學
職場中，為什么員工越來越難受約束，而且工作也越來越不積極！
可能有人會說：我們要和員工做朋友？在生活中，能和員工做朋友是很好的，會讓員工內(nèi)心感到溫暖；但是工作中，朋友關(guān)系可能就會阻礙工作正常的進度。因為職場中，工作是強制的，必須完成的，你總不能強制“朋友”一定在某個期限前完成某個進度的工作吧。
那職場中，作為管理者，如何才能有效管理呢？小編根據(jù)跟誰學求職的相關(guān)內(nèi)容，整理了身為管理者應該避免的幾點，希望可以幫助各位職場管理人士進行有效管理！
第一種做法：過于注重感情，卻又忽視制度
現(xiàn)在很多公司都非常注重人文氛圍，講究感情建設，這是好事，我舉雙手贊成。但是，千萬不要忘記，「講感情」有一個很嚴肅的前提，那就是「重制度」。
創(chuàng)業(yè)小公司，或者剛走上管理崗位的年輕人，特別容易用感情來代替制度。感情到位，萬事好商量，哪怕是違反公司利益，也要護兄弟周全。感情不到位，處處都擰巴，本應對事不對人的，偏偏對事更對人。
請相信我，在講感情之前，務必把制度建設跟上，沒有制度從根本上進行保證，感情式的管理一定會出問題。公司內(nèi)部是要講人文，同事之間是要講感情，這都是很美好的事情，但如果不重視制度，這些「美好」的事情，終究會給公司、部門、團隊帶來巨大的創(chuàng)傷，有時候甚至是「一劍封喉」。
其實，有些大公司在這方面做得是很不錯的。比如阿里和騰訊，就有專門的機構(gòu)為離職的人員服務，還定期組織活動，很明顯就是要表達「人走茶不涼」的感情，他們甚至還投資了很多離職人員的創(chuàng)業(yè)活動，雙方共贏，一篇和諧。可是以前，他們可不是這樣講感情的，那時候更多的是講制度。
因此，作為管理者，應該先講制度，再講感情。當制度建設不足時，講感情必然出事，到時候悔之晚矣。當制度建設跟上來之后，再講感情也不遲。
第二種做法：不忍心淘汰不合格的人員
這一點其實用不著細談，但糾結(jié)此處的管理者可不是少數(shù)。
說到底，中國自古就是個人情社會，中國人又特別含蓄，大家能在一起共事就是緣分啊，總覺得開除下屬抹不開面子，先忍一忍，再看看情況吧。
可是，他們沒有想到這是一個此消彼長的過程，你不忍心淘汰團隊里不合格的人，那些不合格的人就會把優(yōu)秀人員排擠走。長此以往，肯定要出大問題。
管理者們要牢記一條，一旦確認公司里、部門里、團隊里有不合格的人員，一定要下定決心，堅定淘汰，這其實不只是對集體和你自己負責，也是對對方負責。如果你沒有這個「狠心」，在管理這條路上你必然走不遠。
第三種做法：把培養(yǎng)「接班人」當兒戲
帶一個團隊也好，管一家公司也罷，隨著時間的推移和你的成長，你總會有離開位子的那一天。如果你失敗了，那沒什么可討論的，但是如果你在目前是成功的，比如你高升了，那你留下的位子就需要一個「接班人」。雖然你已經(jīng)離開了這個位子，但這個位子穩(wěn)固不穩(wěn)固，跟你還是有很大關(guān)系的。
如果你在此前，并沒有刻意去培養(yǎng)一個接班人，那就很危險。當你離開位子的時候，接班人的解決方案無非兩種：「空降兵」或者「抓壯丁」，也就是從別處調(diào)一個人來接任，或者臨時安排一個在平時的工作表現(xiàn)中比較突出的下屬來接任。
對于空降兵來說，無論是從公司內(nèi)部調(diào)任，還是從公司外部招聘，都需要一個較長的適應階段，這個階段特別容易出問題。對于抓壯丁來說，這個下屬如果有這個能力當然是皆大歡喜，問題是，這個可能性真的不高。
按照「墨菲定律」來解釋，會出錯的事情總是會出錯，而且一定是最壞的那種情況。所以一般說來，空降兵一定會出紕漏，抓壯丁一定會有問題。
舉個例子，在不少世界級大公司里，「培養(yǎng)接班人」已經(jīng)成為管理者能夠升遷的關(guān)鍵考核標準，大家推崇備至的華為，就是這個方面的典型代表。
在華為的人才培養(yǎng)考核體系里，有一個很絕的玩法，直接把待考核的管理者和Ta帶領的團隊「全面隔離」一段時間，長達半年左右，然后觀察團隊在沒有Ta在場時的表現(xiàn)。如果更好，升職；如果差不多，留任繼續(xù)考察；如果更差，降職。
華為為什么這么注重這個問題，就是因為「接班人」不合格而垮掉的公司，崩潰的團隊，實在是數(shù)不勝數(shù)，那是血淋淋的教訓啊，搞不好就是「一世英名，毀于一旦」，這個險冒不得，要想升職，就必須培養(yǎng)一個合格的接班人先。
對于管理者而言，培養(yǎng)接班人可不是什么高風亮節(jié)，而是一個重要的工作內(nèi)容。一個不會培養(yǎng)接班人的管理者，從本質(zhì)上來說就是一個不會培養(yǎng)人才的領導，因此不管眼下多么風光無限，最終的結(jié)果恐怕終究難逃失敗。
