劉強(qiáng)東表示，我不相信在這個(gè)世界上有一種商業(yè)模式，為你的合作伙伴創(chuàng)造很多價(jià)值，為你的用戶創(chuàng)造很多價(jià)值，結(jié)果你倒閉了，失敗了。
如果是的話，那一定是我們執(zhí)行出了問題，還是我們管理團(tuán)隊(duì)出了問題，并不是商業(yè)模式出了問題。
不管在什么樣的國家，什么樣的社會環(huán)境，一家企業(yè)的失敗只是因?yàn)槟愕膱F(tuán)隊(duì)不行，沒有任何別的因素，其他所有的因素都是借口。
從2004年做電商的36個(gè)人，到如今75000多人，給大家分享一下京東公司內(nèi)部的幾張表格。
這是京東第一張管人的表格，也是最重要的表格。選人、留人包括辭退員工用的都是這張表格。
對所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣三類：
一是能力一般，也就是業(yè)績和績效很一般。
任何一家公司都要提出價(jià)值觀是什么，這是企業(yè)文化的核心部分。
對每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核。
在試用期三個(gè)月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。
價(jià)值觀有什么意義？在京東公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。
一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來不用。
二是他的價(jià)值觀跟公司非常匹配，但能力績效就是不達(dá)標(biāo)。
能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會。
三是員工能力非常強(qiáng)，業(yè)績非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配。
這類人最難對待，各個(gè)老板都不太好定奪。
我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。
為什么？
廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行，沒有關(guān)系，不會造成惡劣的壞影響。
但如果有一天鐵銹對公司進(jìn)行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。
對于鐵銹，不管公司業(yè)績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。
人事權(quán)之后是授權(quán)。
管人怎么管？誰管誰？怎么一個(gè)管法？
我們第二張表格叫ABC原則，也叫“HRABC”。
什么叫ABC呢？
按照級別，如C匯報(bào)B，B匯報(bào)A。
兩級人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎金、股權(quán)等等都由A和B來決定。
比如說我只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試，對于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。
但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的。
所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。
這樣就是為了避免一個(gè)人說了算。
同時(shí)旁邊還跟著HR，HR沒有提名權(quán)，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。
對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。
HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力。
我們認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會很清閑。
很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu)，但在京東公司不允許。
每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于八個(gè)人，低于的話合并。原則上不超過十二個(gè)人，就不允許拆分業(yè)務(wù)。
如果說我的一個(gè)副總裁管了九個(gè)總監(jiān)，那公司只有一個(gè)副總裁，不可能有兩個(gè)。
一個(gè)副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個(gè)之后公司就可以考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁。
20是什么意思？
對公司最低層的管理人員，由于基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。
這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
有兩件事情在京東公司是不可以做的。
一是所有加入集團(tuán)公司的，過去有很多工作經(jīng)歷，每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過來。
如果帶人多怎么辦？
也歡迎，去別的部門。
公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個(gè)人來。
很多公司是一個(gè)部門來一個(gè)頭，帶了很多原部門的人。等這個(gè)頭走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。
這樣是非?？膳碌?，走的時(shí)候損失也很大。
第二個(gè)不可以的是，所有管理人員給你一年的時(shí)間，找到可以替代你的公司認(rèn)可的人員。
如果找不到的話，第二年新的業(yè)務(wù)不會給你，加薪也不會給你。
如果兩年之內(nèi)還是找不到，你不能隨便指一個(gè)人，我們還要調(diào)查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。
所以說上述說的這四張表格結(jié)合了公司選人、用人、留人的基本原則。
當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。
但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。
公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問題。
所以，管理好團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。
