在職場(chǎng)中，最令人頭痛的不是收入問(wèn)題，而是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通不夠，領(lǐng)導(dǎo)給員工的定位不準(zhǔn)確。
經(jīng)常聽(tīng)到員工類似的抱怨：他簡(jiǎn)直就是笨蛋，讓我去做那些事情，簡(jiǎn)直是浪費(fèi)我的才能。
管理者這樣氣憤的語(yǔ)言，也經(jīng)常聽(tīng)見(jiàn)：他絕對(duì)就是笨蛋，這樣一件簡(jiǎn)單的事情都做好。甚至有管理者說(shuō)，這樣的工作，還要我出馬，你不是笨是什么？
問(wèn)題來(lái)了，究竟誰(shuí)是笨蛋？
小公司通常面臨一個(gè)很重要的問(wèn)題，換人比換衣服還勤快，甚至沒(méi)有核心的高級(jí)的人才。員工經(jīng)常離職，成了公司最大的成本。究竟是什么員工留不住人？是因?yàn)閱T工沒(méi)有被正確定位。
原來(lái)員工也有定位一說(shuō)，換句話說(shuō)，就是員工的特性你沒(méi)掌握，其能力可能得不到最全面的提升和發(fā)展。
因此，每一個(gè)公司都需要看人很準(zhǔn)確的HR，如果沒(méi)有，公司的人力成本就會(huì)增加很多。現(xiàn)實(shí)情況是，很少有高層領(lǐng)導(dǎo)重視和囤積會(huì)看人的高手。因而導(dǎo)致員工無(wú)法得到最合理的利用，潛能得不到開(kāi)發(fā)，甚至被埋沒(méi)。
怎樣看人？其實(shí)，可以概括出三條基本原則：
（一）看他的個(gè)人形象
個(gè)人形象是一個(gè)最直觀的印象，也是看人的基本參照。雖然我們經(jīng)常說(shuō)，不能以貌取人，但初認(rèn)一個(gè)人，只能先從細(xì)微的表面現(xiàn)象開(kāi)始。再與人交流的過(guò)程中，留心他的面部表情、身體姿勢(shì)、手腳活動(dòng)頻率、說(shuō)話方式等特點(diǎn)，了解其性格等特點(diǎn)，初步判斷他是否適合目前的崗位。
（二）看他的關(guān)系網(wǎng)
物以類聚，人以群分。再職場(chǎng)，誰(shuí)都有一顆八卦的心。了解員工周末怎么玩，再哪里玩，了解其朋友圈子，基本可以摸清一個(gè)人的底牌，從而破除一些對(duì)其認(rèn)知上的誤區(qū)。
（三）看他的品位
一個(gè)人的衣服、鞋子、包、手表等身外之物，可以判斷出他的生活追求、文化品位以及對(duì)待生活的積極程度。
初級(jí)的管理者，喜歡制定戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、項(xiàng)目合作等，為公司殫精竭慮、兢兢業(yè)業(yè)，可能因?yàn)閳?zhí)行者不給力而功敗垂成。開(kāi)明的管理者則懂得放權(quán)給那些有能力的人，自己就做審核和拍板，用對(duì)的人來(lái)做對(duì)的事，輕輕松松實(shí)現(xiàn)公司要完成的目標(biāo)，將企業(yè)做大做強(qiáng)，開(kāi)創(chuàng)企業(yè)的未來(lái)。
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