培訓(xùn)的困惑
企業(yè)越來越重視培訓(xùn)，困惑也越大：講師講得頭頭是道，有理走遍天下，受訓(xùn)者好象也聽得明明白白，激情萬丈，但是，結(jié)束后面對成堆的問題，仍然束手無策，無從下手。到底是聽者水平不夠，還是講者沒有講透？或者是企業(yè)問題確實特殊？種種困惑，使得培訓(xùn)在不少企業(yè)變成食之無味，棄之可惜“雞肋”。
一個最基本的問題被人們普遍忽視了：企業(yè)培訓(xùn)的最大需要是什么？培訓(xùn)的目的是要解決問題，還是僅僅為了獲取知識？如果我們抱著解決問題的目的，卻參加了普及知識的培訓(xùn)，產(chǎn)生上述困惑就是必然的。就像問路一樣，如果我們初到晉江，不知道到SM廣場大學(xué)應(yīng)該怎么走，應(yīng)如何問路？如果問“SM廣場在什么位置？”對方只需要回答“在某某路”即可，這就是純粹的知識；但是，對這個回答，既使我們聽得很明白，可能仍然不知道該怎么走。正確的問法也許是“到SM廣場應(yīng)該怎么走？”。這就是解決問題的提問。這時對方一般不會直接回答，而是反問一句“你現(xiàn)在在什么位置？”你現(xiàn)在的位置，決定著具體路線。
在解決問題式的培訓(xùn)模式下，培訓(xùn)師首先要了解“受眾需求”：學(xué)員希望解決什么問題？造成這些問題的原因有哪些？解決這些問題有無明確的方法？這些方法需要哪些條件？企業(yè)目前已經(jīng)具備哪些條件？哪些條件還不具備？根據(jù)這些條件具備的程度、條件成熟的時間，給出解決問題的相應(yīng)思路和問題解決的可能程度。顯然，派人參加一般的公開課（指學(xué)員來自不同企業(yè)、以課堂講授為主的培訓(xùn)課）是解決不了上述問題的。因為，這種課只能是知識普及性的，講師也不可能一一回答所有學(xué)員的所有這些問題。我們認為，把講師請到市場，以調(diào)查診斷為基礎(chǔ)，有針對性地進行培訓(xùn)，是以解決問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)的有效形式。我們把這種培訓(xùn)形式稱為診斷式內(nèi)訓(xùn)。
診斷式內(nèi)訓(xùn)的實施方法
診斷式內(nèi)訓(xùn)就是以調(diào)查診斷為前提進行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。它是以解決問題為背景的。它既要給學(xué)員傳輸知識，又要指出問題所在，原因為何，解決問題有什么思路和方法。要求講師對相應(yīng)的理論模式要熟透在胸，對這種理論模式的應(yīng)用案例了如指掌，對成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)有深刻總結(jié)；更要求講師對企業(yè)的情況有一定了解，對存在問題有一定認識，就實際培訓(xùn)需求與各層領(lǐng)導(dǎo)有充分溝通。在此基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)給企業(yè)指出問題應(yīng)該如何解決、解決問題需要什么條件、有哪些問題需要注意等等。
1、前期溝通
對企業(yè)受訓(xùn)人的需求調(diào)查，了解到企業(yè)的需求，學(xué)員的需求；進行系統(tǒng)性的分析，并針對企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)做出簡約式的提案，供企業(yè)的人力資源部選擇與決策，這是企業(yè)診斷式內(nèi)訓(xùn)的調(diào)研環(huán)節(jié)，如果未能掌握企業(yè)學(xué)員的真正需求，未來開發(fā)的課程就是“放之四海而皆準“的大道理，并不能為企業(yè)學(xué)員目前的處境、心態(tài)做出有效的調(diào)整與溝通。
2、初步調(diào)查
針對企業(yè)的需求，編制標準調(diào)查問卷，并派人到企業(yè)實施調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果交給培訓(xùn)專家親自整理。調(diào)查問卷的編制非常重要。因為，泛泛的調(diào)查得到的資料對解決問題的作用是很小的，有時甚至?xí)蓴_調(diào)查效果。就象問路一樣，在我們告訴問路者清華大學(xué)在成府路之后，它仍然不知道怎么走。
3、深入面談
培訓(xùn)專家通過對調(diào)查問卷的分析，對企業(yè)的基本情況有了初步了解。在此基礎(chǔ)上，由培訓(xùn)專家親自到企業(yè)進行面談?wù){(diào)查。面談對象以高層領(lǐng)導(dǎo)為主，也要包括專家認為必要的其他人。通過深入面談，專家進一步了解企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)意圖，同時，了解與培訓(xùn)主題有關(guān)的問題背景、問題表現(xiàn)、問題原因。在此基礎(chǔ)上，編寫出培訓(xùn)講義。就講義的核心內(nèi)容再與最高層領(lǐng)導(dǎo)溝通，達成共識。
4、實施培訓(xùn)
培訓(xùn)以解決問題為導(dǎo)向。因此培訓(xùn)現(xiàn)場必須讓每一個人在心理、情緒和思路乃至角色上充分參與進來。為此，我們采用的培訓(xùn)理念是“激活、共鳴、認同、參與”。其中，激活是最重要的理念，是使學(xué)員產(chǎn)生共鳴、認同、參與的基礎(chǔ)。所謂激活，是指用講師的思想、理論激活學(xué)員的經(jīng)驗和思想。這與單純的灌輸或記憶式學(xué)習(xí)的理念有根本的不同。對已經(jīng)有很多管理經(jīng)驗的成年人來講，通過兩天的培訓(xùn)讓他記住很多知識是困難的，也是枯燥的，但是，通過講師深入淺出、生動活潑的啟發(fā)式語言，激發(fā)他們自己的思考、引導(dǎo)他們與自己的經(jīng)驗掛鉤，幫助他們把自己的經(jīng)驗歸納、提升，并不是很難的事。作者近幾年無論在各種高層次培訓(xùn)班上，還是有一線工人參加的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)班上，采用這種方法，得到的最多的評價都是“過癮”，這里面既有共鳴，同時又包含充分的認同。在認同的基礎(chǔ)上，學(xué)員就能自然地按照講師的引導(dǎo)，對有關(guān)問題進行思考、討論甚至爭論。在思考和討論的基礎(chǔ)上，適時進行引導(dǎo)、提升，就能很好地達到預(yù)期培訓(xùn)效果。
為什么要選擇診斷式內(nèi)訓(xùn)
由于診斷式內(nèi)訓(xùn)是以項目的方式運作，因此從解決問題的針對性和有效性來看，比一般知識普及性內(nèi)訓(xùn)有效得多。但是其準備周期也比較長。顯然，對自己的問題比較清楚、相應(yīng)工作基礎(chǔ)也比較好的企業(yè)，沒有必要選擇診斷式內(nèi)訓(xùn)。但是，如果企業(yè)本身對自己存在的問題或問題的原因比較模糊，相應(yīng)的工作規(guī)律也不十分清楚的情況下，以解決問題為導(dǎo)向，選擇診斷式內(nèi)訓(xùn)，就是明智之舉。
以人力資源管理為例，很多企業(yè)盡管設(shè)立了人力資源部，但是，很多思路和做法都沿用著傳統(tǒng)勞動人事管理的思路，出現(xiàn)的很多問題，都用傳統(tǒng)的思想和理論解釋，自然有很多問題解釋不通，相應(yīng)措施也是治標不治本；再以企業(yè)文化建設(shè)為例，很多企業(yè)都很重視企業(yè)文化工作，但是，因為所依據(jù)的理論基本上都是CIS導(dǎo)入的理論，重視外部展示功能有余而內(nèi)在激勵功能不足，至使很多企業(yè)在文化建設(shè)上陷入迷惘。用企業(yè)的話說“只知道渾身不舒服，但是到底什么問題，自己真的說不清楚”。顯然，這時單純參加企業(yè)文化理論的學(xué)習(xí)，是解決不了問題的。診斷式內(nèi)訓(xùn)就能夠做到對癥下藥，切實幫助企業(yè)解決困惑。近幾年，我們以人本管理的理論為基礎(chǔ)，以“自我超我結(jié)合、文化（理念）制度并重，員工個體目標與企業(yè)組織目標兼顧”為核心思想，在幾百個企業(yè)進行了人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)訓(xùn)。其中有三分之一是診斷式內(nèi)訓(xùn)，都取得了很好的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)評價說“人本管理的診斷式培訓(xùn)幫助我們建立了一個科學(xué)坐標，讓我們既能知道目標在哪里，也能看清了自己的問題，找到改進方向，確立成功標準。”
理念決定思路，思路決定出路。
診斷式內(nèi)訓(xùn)的理念，為企業(yè)開辟了“為解決問題而培訓(xùn)”的思路。它已經(jīng)使很多企業(yè)在人本管理、人力資源開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)的培訓(xùn)方面走向了成功。我們相信，在市場營銷、企業(yè)戰(zhàn)略、財務(wù)管理等領(lǐng)域，也應(yīng)該取得良好效果。我們愿意與任何想在診斷式內(nèi)訓(xùn)方面進行探討的專家、機構(gòu)和企業(yè)進行合作，通過診斷式內(nèi)訓(xùn)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入永久動力。
