| - | 顯性知識(shí) | 隱性知識(shí) |
|---|---|---|
| 定義 | 是能用文字和數(shù)字表達(dá)出來的，容易以硬數(shù)據(jù)的形式交流和共享，并且經(jīng)編輯整理的程序或者普遍原則。 | 是高度個(gè)性而且難于格式化的知識(shí)，包括主觀的理解、直覺和預(yù)感。 |
| 特點(diǎn) | 存在于文檔中 | 存在于人的頭腦中 |
| 可編碼的（Codified） | 不可編碼的（Uncodified） | |
| 容易用文字的形式記錄 | 很難用文字的形式記錄 | |
| 容易轉(zhuǎn)移 | 難于轉(zhuǎn)移 |
根據(jù)Delphi Group的調(diào)查顯示，企業(yè)中的最大部分知識(shí)（42%）是存在于員工頭腦中的隱性知識(shí)；但是幾種不同種類（電子的和紙制的）的顯性知識(shí)總和卻又大于隱性知識(shí)。可見，隱性知識(shí)和顯性知識(shí)在企業(yè)中的分布是相對平衡的，所以兩種知識(shí)都必須得到相同的重視。
顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換模型
日本知識(shí)管理專家野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）提出了顯性知識(shí)和隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)換的SECI模型：
SECI模型的特點(diǎn)：
為了實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)之間的良性循環(huán)，必須保障以下幾點(diǎn)：
知識(shí)管理的兩個(gè)極端
在知識(shí)管理中存在著兩個(gè)極端，一端是“獲取”，另一端是“連接能力”。
以“獲取”為重點(diǎn)的知識(shí)管理，將帶動(dòng)一系列針對顯性知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)和組織，這里強(qiáng)調(diào)的是人與文檔之間的聯(lián)系。
以“連接能力”為重點(diǎn)的知識(shí)管理，則帶動(dòng)一系列針對隱性知識(shí)的對話、討論和交流，這里強(qiáng)調(diào)的是人與人之間的聯(lián)系。
在這兩個(gè)極端之間，是可選擇的多種不同的知識(shí)管理傾向。這些選擇（包括兩個(gè)極端在內(nèi)）并沒有對錯(cuò)之分。企業(yè)完全要根據(jù)自身情況做出最合適的選擇。比如在知識(shí)管理的初期可能會(huì)重視顯性知識(shí)的“獲取”，而隨著知識(shí)管理的不斷深入而逐步增加對“連接能力”的關(guān)注。但是，顯性知識(shí)和隱性知識(shí)是應(yīng)該而且必須受到同等重視的。所以，在知識(shí)管理相對成熟時(shí)，也就應(yīng)該達(dá)到兩個(gè)極端的平衡點(diǎn)，使兩種知識(shí)得到流暢的轉(zhuǎn)換和提高。
知識(shí)管理的兩個(gè)策略
針對顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的不同特性，有學(xué)者提出采用不同的策略進(jìn)行知識(shí)管理。
針對顯性知識(shí)可以采用編碼化（Codified）的策略。將顯性知識(shí)搜集整理成文檔的形式，這樣就可以在組織內(nèi)重復(fù)使用。采用這種策略，要著重激勵(lì)員工，合他們將知識(shí)記錄下來。
針對隱性知識(shí)可以采用個(gè)人化（Personalised）的策略。將隱性知識(shí)吸收消化成為自己的知識(shí)，這樣就可以在組織中培養(yǎng)出大量的專家。采用這種策略，要著重激勵(lì)員工共享自己的知識(shí)。
在歐美公司，強(qiáng)調(diào)搜集、分配、重復(fù)利用和測量已有的被編碼的知識(shí)，實(shí)踐者們運(yùn)用信息技術(shù)捕捉和分配這些顯性知識(shí)。
在日本公司，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造合適的氣氛和條件，以利于隱性知識(shí)的交流。比如崗位輪換、師徒制、長期雇用等等。
但是我認(rèn)為，以上策略忽略了兩個(gè)極為重要的方面－－協(xié)作和學(xué)習(xí)。
隨著時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，針對顯性知識(shí)的編碼已經(jīng)日趨成熟。尤其是內(nèi)容管理系統(tǒng)（Content Management System,CMS）在企業(yè)中得到了充分的重視和認(rèn)可，諸如政策、流程、技術(shù)手冊等顯性知識(shí)都得到了很好的存儲(chǔ)和管理?，F(xiàn)在知識(shí)員工所從事的工作越來越復(fù)雜，為了完成目標(biāo)需要調(diào)用越來越龐雜的知識(shí)，進(jìn)行越來越頻繁的溝通。所以針對隱性知識(shí)僅僅個(gè)人化是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，現(xiàn)在更需要強(qiáng)調(diào)協(xié)作（Collaboration）的重要性。
所謂協(xié)作，就是要增加員工之間的知識(shí)流動(dòng)，綜合利用所有個(gè)體的知識(shí)來完成任務(wù)。通過交流溝通，發(fā)現(xiàn)和分享彼此的隱性知識(shí)；通過談話討論，發(fā)掘和研究更深層次的知識(shí)；通過群體思維，激發(fā)產(chǎn)生新的知識(shí)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，跨地域、跨時(shí)區(qū)的遠(yuǎn)程交流已經(jīng)不存在問題；而軟件技術(shù)的發(fā)展，也使協(xié)作溝通和組織學(xué)習(xí)更加容易和簡單。諸如討論區(qū)（Discussion forum）、聊天室（Chat room）、即時(shí)通訊（Instant Messaging），尤其是近期興起的Blog和Wiki，都可以大大提高共享和利用隱性知識(shí)的效率。
必須強(qiáng)調(diào)，如果沒有公開透明的企業(yè)文化，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，任何技術(shù)都不可能發(fā)揮其應(yīng)有的效力。技術(shù)只能起到促進(jìn)作用，而不是決定作用。
在組織內(nèi)通過學(xué)習(xí)和交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。知識(shí)不會(huì)因?yàn)閭鞑ザ鴾p少，交流和分享卻能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的集體智慧增加。若只是強(qiáng)調(diào)個(gè)人知識(shí)的增長，無法最大化團(tuán)隊(duì)整體的競爭優(yōu)勢，也無法將專家頭腦中的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)，并長久保留下來；相反，強(qiáng)調(diào)成員的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)成員的知識(shí)共享和流動(dòng)，就能快速提高團(tuán)隊(duì)的知識(shí)總量和集體智慧，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。因此，良好的知識(shí)協(xié)作，不但能培養(yǎng)強(qiáng)大的專家，也能創(chuàng)造強(qiáng)大的企業(yè)，可謂是個(gè)體和群體的雙贏。
不管是內(nèi)化，還是協(xié)作，學(xué)習(xí)在知識(shí)轉(zhuǎn)換的過程中都起著至關(guān)重要的作用。
It is the intersection between tacit knowledge and explicit knowledge that creates learning. -- Nonaka 《Organizational Science》 1994
在完成識(shí)別后，還是有很多知識(shí)無法被完全劃分為顯性知識(shí)或者隱性知識(shí)。比如一份文檔，可能要傳遞的知識(shí)有90%都是以文字形式存在的，但是仍有一些信息是需要言傳身教的。所以必須有一個(gè)學(xué)習(xí)的過程，以尋找最好的路徑來轉(zhuǎn)移知識(shí)。顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)換是永無止境的（Never-ending）、循環(huán)反復(fù)的（Closed-loop）。人們利用顯性知識(shí)完成工作，這同時(shí)也是學(xué)習(xí)的過程，員工可以將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成隱性知識(shí)，繼而用文字的形式記載下來，并更新存在的顯性知識(shí)。由此可見，顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換是無縫閉合的，是雙向流動(dòng)的。而達(dá)成兩者有機(jī)結(jié)合的就是－－學(xué)習(xí)。
結(jié)論
隨著隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的不斷轉(zhuǎn)換，個(gè)人和企業(yè)的知識(shí)都得到有效的利用和積極的發(fā)展。組織機(jī)構(gòu)憑借協(xié)作和學(xué)習(xí)，由一個(gè)被動(dòng)的機(jī)械體系變革為一個(gè)主動(dòng)的生態(tài)體系。知識(shí)自由流淌在組織的每根血管之中，企業(yè)變成一個(gè)能自我驅(qū)動(dòng)、自我調(diào)節(jié)、自行變革的生命體。個(gè)人也借助學(xué)習(xí)和交流，不斷增強(qiáng)知識(shí)積累，成為能夠自我激勵(lì)、自我超越的鮮活個(gè)體。
