6月18日，智聯(lián)招聘發(fā)布了《2019職場人年中盤點報告》。報告顯示，2019年上半年有七成職場人按兵不動；跳槽的也僅12.1%的人薪酬福利得到提升，剩下17.6%薪資福利不升反降。
這里不排除一些求職者由于平臺、職業(yè)發(fā)展等原因放棄追求薪酬的因素，但的確有不少人的跳槽變成了跳坑，越跳越糟糕。
一些讀者反饋，由于企業(yè)降薪，所以不得不跳槽。實際上，企業(yè)的降薪有好幾種形式，每種形式的應(yīng)對策略都是不同的。你只有見招拆招，才能讓跳槽變得有的放矢，我們來一個個分析。
顯性降薪是指由于企業(yè)效益下滑，而削減員工固定工資或浮動工資以降低經(jīng)營成本的降薪方式。
唐全超在一家外貿(mào)企業(yè)上班，近年來隨著國際貿(mào)易環(huán)境的變化，企業(yè)效益大幅度下降，他的收入也隨之下降了很多，這就是顯性降薪。
唐全超問我，這種情況下他該不該跳槽。
我了解了一下他的薪酬結(jié)構(gòu)，固定工資部分并沒有被削減，削減的是浮動工資，也就是獎金部分。這部分與公司及部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
我問他：“業(yè)內(nèi)其它公司經(jīng)營情況如何？”他說：“不好！”
當(dāng)產(chǎn)業(yè)環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致企業(yè)效益下滑而引發(fā)個人收入下滑時，人們通常有兩種選擇：一是轉(zhuǎn)行，二是接受現(xiàn)狀。
轉(zhuǎn)行意味著進(jìn)入一個全新的行業(yè)，你需要通盤考慮自己過去積累的資源、技能、人脈可以遷移到哪些新行業(yè)。
因為轉(zhuǎn)行要面臨不確定性，所以最重要的是你要有一定的資金儲備，以便安然地度過轉(zhuǎn)行后動蕩的第一年。
第二種選擇是接受現(xiàn)狀。很多時候你會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的產(chǎn)品本身沒有問題，也沒有重大的經(jīng)營決策失誤，只是由于產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化造成效益下滑，這屬于系統(tǒng)性風(fēng)險。
在這種環(huán)境下，你跳槽到業(yè)內(nèi)的其他公司，境況未必能比現(xiàn)在好，甚至可能會變壞。所以，如果你的固定工資沒有受到?jīng)_擊，接受現(xiàn)狀也是一種選擇。
接受現(xiàn)狀并不是對現(xiàn)實的妥協(xié)，而是以一種蟄伏的狀態(tài)等待機(jī)會的到來。
隱性降薪是指你的工資雖然沒有降低，但是工作任務(wù)增加了，工作時長也隨之增多，按時薪平均下來，你的薪水不增反降。
根據(jù)《2019職場人年中盤點報告》顯示：如果把工作時間的計算單位，從月、天細(xì)化到小時，以總薪資除以總工作的小時數(shù)，會發(fā)現(xiàn)：竟然28.6%的人單小時薪資不足20元，有人戲稱：平均價值甚至趕不上樓下攤煎餅大媽了。
時薪的降低，意味著你的價值被稀釋，那么這樣的工作還有必要堅持嗎？對此，你的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：增加的那部分工作價值有多大？
羅思穎在一家規(guī)模不大的工廠做HR，前陣子辦公室有個同事辭職，領(lǐng)導(dǎo)便讓她暫代那個同事的工作。
羅思穎一個人干兩個人的活兒，雖然像陀螺一樣忙碌，但也沒出什么差錯。領(lǐng)導(dǎo)看她一個人也能支應(yīng)過來，便沒有再重新招人的意思。
羅思穎很苦惱，她問我：要不要辭職換個東家？
我了解了一下她目前的工作內(nèi)容，除了干好HR的工作外，還要兼顧車輛管理、食堂管理，還要督促保潔公司做好廠區(qū)及辦公樓的保潔工作。
你看，這樣的工作就沒有必要堅守。不是說行政后勤工作不重要，而是它跟羅思穎未來的職業(yè)方向沒半點關(guān)聯(lián)，毫無學(xué)習(xí)價值。
所以，遇到這樣的情況，應(yīng)該及時與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，重新調(diào)整工作任務(wù)。如果協(xié)商無果，可以考慮辭職。
時薪是否降低，并不是最重要的。
重要的是你的工作增量要符合你未來的職業(yè)發(fā)展預(yù)期，這樣你付出的辛苦才是值得的。
否則，就是對精力的消耗。
結(jié)構(gòu)化降薪是指由于企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)或業(yè)務(wù)模塊調(diào)整，你所在的業(yè)務(wù)條線被合并、重整、裁撤等導(dǎo)致的薪水下調(diào)。
遇到這種情況，想一下以你的職業(yè)技能及人際關(guān)系，有沒有可能遷移到企業(yè)內(nèi)部的其他業(yè)務(wù)條線上。
如果不能，要么被動接受薪水的降低，要么跳槽。
策略性降薪是指以降薪的形式逼迫老員工、管理層主動辭職。一些老板想讓員工走，又不愿意撕破臉，就會使用這個套路。
通常，老板不會直接削減你的崗位工資，而是從績效工資、獎金、分紅等的削減開始。
我的客戶老閆是一位私營業(yè)主，有次跟我談起他做的“虧本買賣”。
他說，因為要上一個新項目，需要對原有的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，同時他也希望公司的管理水平能上一個新臺階。因此，就通過獵頭高薪聘請了一位人力資源總監(jiān)。
老閆對人力資源總監(jiān)的人品和業(yè)務(wù)能力比較認(rèn)可。但是，由于業(yè)務(wù)部門推進(jìn)新項目的進(jìn)展緩慢，老閆決定調(diào)整自己的戰(zhàn)略部署，收縮新項目，確保不會因為重大投資失誤導(dǎo)致資金鏈出現(xiàn)問題。
這就意味著，他不再需要一個懂變革、能力高、薪水也高的總監(jiān)了，他只需要一個能正常執(zhí)行上級決策的人力資源經(jīng)理即可。
這層心思，他又不能跟總監(jiān)說破，所以年終獎他只給對方一個象征性的紅包，目的就是讓對方知難而退，主動離開。
職場中，這種事不在少數(shù)。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)不再需要你、認(rèn)可你，多說無益。重新謀職，找到認(rèn)可你價值的地方，這才是上策。
降薪，歸根結(jié)底不能停留在對于薪水的單一分析上。
讓自己職業(yè)生涯的每一步轉(zhuǎn)圜都更有價值，才是職場人奮力一搏的真實指向。
（為保護(hù)來訪者隱私，文中人物均為化名）
