二、勞動(dòng)者“怠、拖、怕、懼”觀(guān)念需摒棄
【案例二】
張某在某公司兢兢業(yè)業(yè)工作多年，其工作業(yè)績(jī)被公司認(rèn)可，故公司于2006年與其簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2012年，張某到某分公司輪崗，卻在某件事上與某分公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，讓領(lǐng)導(dǎo)很沒(méi)面子，自此張某被領(lǐng)導(dǎo)厭棄、被同事排擠。因此該年底，分公司領(lǐng)導(dǎo)決定將張某調(diào)崗到其他分公司，并與其進(jìn)行了工作調(diào)動(dòng)談話(huà)。然而張某拒絕調(diào)崗，并堅(jiān)持在該分公司上班。于是，該分公司領(lǐng)導(dǎo)就要求人事部門(mén)單獨(dú)對(duì)張某進(jìn)行考勤，并拒不批準(zhǔn)其請(qǐng)假。次年底，張某收到總公司郵寄來(lái)的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，載明原因?yàn)閺埬碂o(wú)正當(dāng)理由不服從調(diào)崗決定和曠工。張某在多次與總公司聯(lián)系未果后，向勞動(dòng)仲裁委提起仲裁申請(qǐng)，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁委裁決雙方繼續(xù)履行合同，但駁回張某要求支付其收到解除勞動(dòng)合同通知書(shū)之后上班的工資。雙方對(duì)此裁決均不服，訴至法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，該案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于總公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法。首先是關(guān)于無(wú)正當(dāng)理由不服從調(diào)崗問(wèn)題，2012年公司口頭向張某提出調(diào)崗，張某未予接受，仍在原崗位工作，且至收到解除合同通知書(shū)之日前未再收到調(diào)崗的書(shū)面通知。因此實(shí)際上雙方并沒(méi)有就調(diào)崗一事達(dá)成一致意見(jiàn)亦未實(shí)際履行調(diào)崗決定。而總公司提出，調(diào)崗屬于公司規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)合同的正常履行，對(duì)本案事實(shí)證實(shí)不足，不予采信。其次是關(guān)于無(wú)正當(dāng)理由曠工問(wèn)題，公司雖然提交了考勤表、工資明細(xì)等證據(jù)，但都存在問(wèn)題，法院均未采納。如考勤表上只有針對(duì)張某的考勤，且沒(méi)有考勤人與被考勤人的簽字確認(rèn)；又如工資明細(xì)與張某的工資卡明細(xì)存在出入，且未提供其他員工的工資明細(xì)予以佐證。同時(shí)，該公司的很多做法與庭審提交的證據(jù)自相矛盾，故該公司實(shí)屬無(wú)故不當(dāng)解除勞動(dòng)關(guān)系，于法無(wú)據(jù)。此外，該公司還抗辯說(shuō)張某的仲裁已過(guò)仲裁時(shí)效，經(jīng)查實(shí)，張某系在一年內(nèi)提出，未超過(guò)仲裁時(shí)效。最終法院判決該公司繼續(xù)履行與張某的勞動(dòng)合同，同時(shí)需支付張某工資停發(fā)之日至判決生效之日止的工資。后該公司提起上訴，但二審法院維持了該判決。
【法官說(shuō)法】
本案中張某勇于并及時(shí)運(yùn)用法律途徑維權(quán)，最終維護(hù)了自己的合法權(quán)益。但實(shí)踐中，筆者曾遇到很多當(dāng)事人，或存在拖延癥，不及時(shí)維權(quán)；或存在恐懼心理，不敢與單位鬧翻，最終其合法權(quán)益未得到保護(hù)。
對(duì)于存在拖延癥的當(dāng)事人，筆者要提醒的是：一是要在仲裁時(shí)效內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，二是不服仲裁及時(shí)起訴。首先，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。以本案為例，如果要張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要從他知道自己被“解約”起算，時(shí)間不能超過(guò)一年。同時(shí)還要注意的是，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第三條的規(guī)定，“如果勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)以當(dāng)事人仲裁申請(qǐng)超過(guò)一年為由作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理，但同時(shí)法院會(huì)依職權(quán)進(jìn)行審查，若當(dāng)事人無(wú)不可抗力或者其他正當(dāng)理由的超出仲裁時(shí)效的，依法駁回其訴訟請(qǐng)求”。因此，勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)及早維權(quán)，否則將無(wú)法維護(hù)自己的合法權(quán)益。其次，一般在裁決書(shū)的最后，會(huì)有類(lèi)似表述：“如不服本裁決，可于本裁決書(shū)送達(dá)之日起十五日內(nèi)向某某法院提起訴訟，逾期不起訴，本裁決即發(fā)生法律效力。”該表述即是告知?jiǎng)趧?dòng)者，若對(duì)仲裁裁決有異議，一定要在規(guī)定的期間到法院提起訴訟。一旦逾期，仲裁裁決就會(huì)發(fā)生法律效力并具有強(qiáng)制執(zhí)行力，任何一方都將無(wú)權(quán)申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決。
對(duì)于存在恐懼心理的勞動(dòng)者，筆者認(rèn)為有兩點(diǎn)需要注意：一是用人單位無(wú)權(quán)肆意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同；二是并非所有的舉證責(zé)任都由勞動(dòng)者承擔(dān)。
首先，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等規(guī)定，用人單位不能單方任性解除合同。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定六種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，無(wú)一不是勞動(dòng)者存在重大過(guò)錯(cuò)；而第四十條規(guī)定了有條件解除勞動(dòng)合同的三種情形，有兩種情形是因?yàn)閯趧?dòng)者不能勝任工作，而第三種在于勞動(dòng)合同履行不能。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了不可解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，其第四十二條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀(guān)察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！币虼?，勞動(dòng)者在遭遇用人單位違法與其解除勞動(dòng)合同時(shí)，不要自認(rèn)倒霉，不要害怕與單位仲裁、訴訟，一定要勇于拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。
其次，民事訴訟舉證的一般原則是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”，而勞動(dòng)爭(zhēng)議作為民事訴訟的一種，往往也不例外。不過(guò)，由于用人單位與勞動(dòng)者之間的特殊關(guān)系以及用人單位勞動(dòng)管理制度的特殊性，在訴訟中，用人單位常常要承擔(dān)更為嚴(yán)格的舉證責(zé)任。如根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定，“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”本案中，正是由于用人單位提交的證據(jù)不充分，不足以證明用人單位有權(quán)合法解除勞動(dòng)關(guān)系，張某才最終得以勝訴。
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