細(xì)解勞動(dòng)合同的試用期
《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同限制頗多，試用期就真正成了企業(yè) “試用”員工、保護(hù)自己的重要手段。無論職場(chǎng)新人還是跳槽另覓新職，在簽訂合同時(shí)首先要面對(duì)的就是或長(zhǎng)或短的試用期?！ ?br> 那么，試用期會(huì)牽涉到哪些問題呢？筆者一一為您細(xì)解?！?/font>
一、試用期間的工資、社保問題
1、工資問題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位的最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、社保問題
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
根據(jù)該項(xiàng)規(guī)定可知，試用期是勞動(dòng)合同的一部分，簽訂合同后，用人單位與勞動(dòng)者之間已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系，用人單位必須為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)，勞動(dòng)者有權(quán)主張自己的應(yīng)得利益?！?/font>
二、試用期限問題
試用期期限并非可長(zhǎng)可短, 《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！ ?br> 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期?！ ?br> 如果用人單位擅自延長(zhǎng)試用期，且在其規(guī)定的試用期內(nèi)卻是法律規(guī)定的試用期外提出解除合同，勞動(dòng)者可向有關(guān)部門提請(qǐng)申訴，維護(hù)自己的權(quán)益。
三、錄用條件問題
根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以隨時(shí)解除的是試用期內(nèi) “被證明不符合條件”的員工。很多用人單位都知道“試用期可以隨時(shí)解除員工勞動(dòng)合同”，卻不知道其中的條件限制?！ ?br> 從法律的角度而言，并沒有對(duì)“錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)和原則作出明確規(guī)定。因此，員工的 “錄用條件”如何確定，應(yīng)允許用人單位根據(jù)自身的實(shí)際情況，在不違法的范圍內(nèi)進(jìn)行確定?！ ?br> 一般而言，員工應(yīng)聘崗位所必須具備的職業(yè)素質(zhì)或技能，是一名員工在應(yīng)聘時(shí)就應(yīng)該滿足的，是該員工理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)具備的 “錄用條件”。
而單位一旦以 “不符合錄用條件”為由對(duì)員工進(jìn)行辭退，就應(yīng)當(dāng)在此之前已經(jīng)向員工清晰告知了該工作的 “錄用條件”。否則，這個(gè)理由就難以成立。
在這個(gè)問題上，用人單位和勞動(dòng)者要注意以下幾點(diǎn)：
首先，要對(duì) “錄用條件”事先進(jìn)行明確界定?！ ?br> 前面已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件是：?jiǎn)T工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這條法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。錄用條件一定要明確化、具體化，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說 “符合崗位要求”這一表述就太過空泛，應(yīng)該把崗位要求是什么、怎么衡量是否符合要求加以明確?！?br> 同時(shí)， “錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂 “共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)具備的基本條件。比如誠(chéng)實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等。所謂 “個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷要求，有的要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)等級(jí)的要求。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確， “錄用條件”的個(gè)性可以通過招聘公告、勞動(dòng)合同和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確。
其次，要對(duì) “錄用條件”事先公示。簡(jiǎn)單說來，就是要讓應(yīng)聘員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件?！ ?br> 那么，企業(yè)該如何對(duì)此進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：（1）通過招聘公告來公示，并保管好相關(guān)招聘公告作為證據(jù)；（2）招聘員工時(shí)向其以書面形式明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；（3）勞動(dòng)關(guān)系建立前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；（4）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；（5）在規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示，并通過由員工簽字確認(rèn)等形式，確保內(nèi)容為員工所知悉，比如直接作為勞動(dòng)合同的附件。
如果企業(yè)把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求。比如要求應(yīng)聘者 “沒有受過行政處罰”或者要求“必須通過英語六級(jí)考試”，這些錄用條件就比較明確具體，具有可操作性；但是若規(guī)定 “有良好的人際溝通能力”，這種錄用條件雖然也是合情合法的，但是用人單位不能以試用期間的勞動(dòng)者不符合此錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。因?yàn)檫@個(gè)錄用條件無法衡量與操作，很難與勞動(dòng)者的表現(xiàn)相對(duì)照得出是否符合的結(jié)論。
第三，一定要在試用期內(nèi)及時(shí)解除合同。若勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位有權(quán)在試用期內(nèi)解除合同，過了試用期，用人單位解除合同需按照解除未到期合同的情形處理，要給予勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
四、違約金問題
用人單位不可以要求勞動(dòng)者在試用期內(nèi)承擔(dān)違約責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情形下，勞動(dòng)者無需承擔(dān)任何違約責(zé)任。
此外，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金是有一定條件的，即用人單位對(duì)勞動(dòng)者出資進(jìn)行培訓(xùn)，或是用人單位給勞動(dòng)者提供了譬如房、車等類似的特殊待遇。否則，違約金是不被認(rèn)可的。
五、能否以懷孕女職工不符合錄用條件為由加以辭退
按照我國(guó)法律規(guī)定，女職工在“三期” （孕期、產(chǎn)期、哺乳期）期間的合法權(quán)益得到法律的特殊保護(hù)，尤其是在勞動(dòng)合同方面，更是嚴(yán)格限制了用人單位單方面解除的權(quán)利。如我國(guó)《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同?！ ?br> 但是，《勞動(dòng)法》第25條同時(shí)也規(guī)定，如果員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。從上面的規(guī)定不難看出，《勞動(dòng)法》第29條關(guān)于用人單位不能解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，并不包括第25條的情形。也就是說，如果勞動(dòng)者有第25條所列的情形，即使同時(shí)符合第29條的情形，用人單位也還是可以解除勞動(dòng)合同的?！ ?br> 關(guān)于這一點(diǎn)，勞動(dòng)部曾經(jīng)在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》中第30條予以明確，在《勞動(dòng)合同法》中也有同樣的規(guī)定?！ ?br> 這樣看來，在通常情況下，女員工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動(dòng)合同；但如果在試用期間，被用人單位證明不符合錄用條件或者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度時(shí)，用人單位則是可以解除勞動(dòng)合同的。所以說法律對(duì)于懷孕員工的特殊保護(hù)并不代表懷孕的女性勞動(dòng)者可以在 “三期”內(nèi)無視用人單位的錄用條件及規(guī)章制度而為所欲為。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期是怎樣規(guī)定的？
第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
使用期的四大陷阱
一、 試用期期限過長(zhǎng)?！秳趧?dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。
二、試用期工資隨意設(shè)定?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第15條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、試用期內(nèi)隨意辭退勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
四、試用期內(nèi)用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。試用期是勞動(dòng)合同的一部分，簽訂合同后，用人單位與勞動(dòng)者之間已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系，用人單位必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
不以書面形式約定試用期有何風(fēng)險(xiǎn)
實(shí)踐中，很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明）與勞動(dòng)者約定1~6個(gè)月的試用期，卻不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其他形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同；如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。
勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第18條中規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第19條第4款規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)這些規(guī)定，試用期存在的前提是勞動(dòng)合同雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不存，毛將焉附？
張某于2007年1月份入職某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但張某入職時(shí)填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職職工試用期為3個(gè)月。另外，電子廠的員工手冊(cè)中也規(guī)定：凡是新入職的職工，試用期均為3個(gè)月。張某工作2個(gè)多月后，公司以張某試用期間不符合錄用條件為由將張某解雇，張某不服，提起勞動(dòng)仲裁，要求電子廠支付1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委審理后，支持了張某的申訴請(qǐng)求。
根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊(cè)中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動(dòng)合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期，而不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，將面臨更大的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，在入職登記表或員工手冊(cè)中載明的試用期無效，視為無試用期；其次，不簽訂書面勞動(dòng)合同超過1個(gè)月不滿1年的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；超過1年仍不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
實(shí)習(xí)期與試用期有什么區(qū)別？
問：我是一名在校的大學(xué)生，今年就要畢業(yè)了，找工作成了我現(xiàn)在最重要的任務(wù)。我看到新通過的勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期最長(zhǎng)不超過六個(gè)月。但我在找工作過程中，一些單位說我要在公司工作，先要通過一年的實(shí)習(xí)期考察。我問他們說，勞動(dòng)合同法不是規(guī)定最長(zhǎng)不能超過六個(gè)月嗎？！他們說實(shí)習(xí)期跟我說的試用期不是一回事，至于具體有什么不同，他們也不能說明白。我想請(qǐng)教您能幫我解答一下嗎？
答：實(shí)習(xí)期是指在校學(xué)生通過參加實(shí)際工作，提高其自身素質(zhì)的過程或時(shí)間；試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。試用期與實(shí)習(xí)期主要有以下區(qū)別。
當(dāng)事人的身份不同。處于試用期中的自然人一方只能是勞動(dòng)者；而處于實(shí)習(xí)期間的自然人一方是在校學(xué)生。
當(dāng)事人的目的不同。在試用期間，主要體現(xiàn)用人單位目的，即為了得到滿足需要的人力資源；在實(shí)習(xí)期間，對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生所在的單位來講，學(xué)生的實(shí)習(xí)活動(dòng)，和勞動(dòng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有相同或相似之處，但在目的上有本質(zhì)的不同，學(xué)生實(shí)習(xí)活動(dòng)主要體現(xiàn)的是學(xué)校與學(xué)生的共同目的，為了提高實(shí)習(xí)學(xué)生的自身素質(zhì)。
主體間的關(guān)系依據(jù)不同。用人單位與勞動(dòng)者，包括在試用期的權(quán)利義務(wù)關(guān)系由勞動(dòng)法及其相關(guān)規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，如勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以內(nèi)的，試用期不得超過15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以內(nèi)的，試用期不得超過60日；勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。
試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同的試用期超過規(guī)定期限的，勞動(dòng)者可以要求變更相應(yīng)的勞動(dòng)合同期限，或者要求用人單位對(duì)超過的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。而在實(shí)習(xí)期間，學(xué)生與所在的實(shí)習(xí)單位不成立勞動(dòng)關(guān)系，因此不受勞動(dòng)法調(diào)整。
權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同。試用期的當(dāng)事人雙方存在著勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，與勞動(dòng)者共同履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的義務(wù)，向勞動(dòng)者支付的工資報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而學(xué)生實(shí)習(xí)所在的單位對(duì)于實(shí)習(xí)學(xué)生，不承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任，不須執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)合同試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)
《中國(guó)社會(huì)保障》2007年第8期 作者：張霞
為保護(hù)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的合法權(quán)益不受侵犯，國(guó)家對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)益作了具體的規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者享有以下基本權(quán)利：試用期約定權(quán)（《勞動(dòng)法》第二十一條）；勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)（《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第五十七條）；社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)（《勞動(dòng)法》第三條、七十二條）；勞動(dòng)保護(hù)權(quán)（《勞動(dòng)法》第五十二—六十五條）；解除勞動(dòng)合同權(quán)（《勞動(dòng)法》第三十二條）等。
試用期本是用人單位與勞動(dòng)者為相互了解而協(xié)商約定的考察期限，但由于近幾年勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，整體就業(yè)形勢(shì)趨緊，雖然國(guó)家對(duì)試用期內(nèi)勞動(dòng)者權(quán)益作了明確規(guī)定，但一些用人單位在勞動(dòng)合同試用期問題上仍存在種種不規(guī)范行為，一些企業(yè)以“試用”為由在試用期上玩花招，設(shè)置各種陷阱，以逃避自身義務(wù)、侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本文分析了試用期的幾種典型侵權(quán)行為，結(jié)合新頒布的《勞動(dòng)合同法》，提出相應(yīng)對(duì)策。
試用期約定方式或期限不合法
試用期不簽訂勞動(dòng)合同。煙臺(tái)的小劉大學(xué)畢業(yè)后找到一家民營(yíng)企業(yè)做人事專員，但是公司要求小劉先試用3個(gè)月并簽訂了“試用合同”，3個(gè)月后再?zèng)Q定是否與他簽訂正式勞動(dòng)合同。
這種現(xiàn)象并不少見。一些用人單位以試用期合格作為是否錄用、簽訂勞動(dòng)合同的條件，這是不合法的?！秳趧?dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。”這就說明只有在勞動(dòng)合同存在的情況下才能約定試用期，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，而不是在試用期滿后再簽訂勞動(dòng)合同。
對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”
試用期“遙遙無期”。《勞動(dòng)法》規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，但北京的李女士在一家公司已經(jīng)度過了半年的試用期。今年元旦，她與這家商業(yè)公司約定了一個(gè)月的試用期，而直到現(xiàn)在公司也沒有跟她談“轉(zhuǎn)正”的事情，勞動(dòng)合同也沒有簽訂，公司也沒有明確表態(tài)是否已經(jīng)正式聘用她。她多次找公司負(fù)責(zé)人詢問，得到的回答是“又不少你的錢，放心干就行，公司遲早會(huì)與你簽合同的”。可李女士總覺得不是長(zhǎng)久之計(jì)，沒有簽合同，沒有保險(xiǎn)，心里不踏實(shí)，但一時(shí)又難找到其他合適的工作。
像李女士所在的公司一樣，有些公司將勞動(dòng)者“招至麾下”以后，就開始了漫長(zhǎng)的試用期，這不僅為企業(yè)日后辭退勞者提供了便利條件，同時(shí)讓他們逃脫了為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。而勞動(dòng)者一旦問及，就以各種理由敷衍。
《勞動(dòng)法》雖然規(guī)定了試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月，但此規(guī)定過于簡(jiǎn)單，缺乏嚴(yán)密性。而剛剛頒布的《勞動(dòng)合同法》第十九條第一款則規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。”明確了試用期的期限，這將有效保障勞動(dòng)者的權(quán)益。
非法延長(zhǎng)試用期。一些用人單位在試用期快結(jié)束時(shí)，以考察不全面等理由要求延長(zhǎng)試用期，以做“進(jìn)一步考察”。事實(shí)上，試用期滿后只可能出現(xiàn)兩種情況，一是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合單位錄用條件而被辭退，二是依據(jù)勞動(dòng)合同享受新的待遇和權(quán)利。用人單位所謂的“進(jìn)一步考察”無非是變相延長(zhǎng)試用期限，以節(jié)約成本或方便日后辭退勞動(dòng)者。另外，以見習(xí)期代替試用期也是用人單位非法延長(zhǎng)試用期的一種手段。這就需要?jiǎng)趧?dòng)者多了解一些勞動(dòng)法律常識(shí)，以免陷入用人單位的“陷阱”。
試用期內(nèi)工資規(guī)定不合法
試用期工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。一些用人單位以原勞動(dòng)部《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充》中“試用期職工工資由用人單位自主確定”的條款為幌子，將勞動(dòng)者試用期工資定于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)之下，并宣稱最低工資不適用于試用期，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因在于勞動(dòng)法律法規(guī)沒有對(duì)試用期工資標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)在自主決定試用期工資，一定程度上縱容了這種現(xiàn)象的發(fā)生。
因此，要在勞動(dòng)法律法規(guī)中明確試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)，不給用人單位過大的權(quán)限，避免勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這就為試用期的工資提供了可量化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者可以用法律來保護(hù)自己，用人單位不能再“無拘無束”。
以試用期工資做保證金或押金。近年來，一些用人單位在招聘新員工時(shí)將試用期工資作為保證金或押金，目的是為了防偷、防跑、防“犯規(guī)”等。而如果員工在試用期中偷了、跑了，或是“犯規(guī)”了，這筆錢則歸企業(yè)所有。剛到北京海淀區(qū)一家軟件公司上班的小陳因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，公司怕他在三個(gè)月的試用期內(nèi)“溜走”，要求他將試用期工資作為押金，試用期結(jié)束后再將這部分錢返還。這種現(xiàn)象極易導(dǎo)致試用期成為“白干期”。對(duì)此，必須從法律上予以明確禁止?！秳趧?dòng)合同法》第九條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”將對(duì)用人單位的違法行為予以規(guī)制。
試用期內(nèi)勞動(dòng)者社保權(quán)被剝奪
目前，一些用人單位以試用期是考察期限為借口，在試用期內(nèi)不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而聲稱等試用期過后再補(bǔ)繳。由于員工擔(dān)心“不能轉(zhuǎn)正”，一般不會(huì)對(duì)此提出異議。試用期過后，如果員工繼續(xù)工作，公司則為其補(bǔ)繳試用期社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。但假如在試用期過后雙方“散伙”，相信沒有幾家公司會(huì)為勞動(dòng)者補(bǔ)繳試用期的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性保險(xiǎn)，由法律法規(guī)直接對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定，雙方當(dāng)事人不得自由協(xié)商，也不能因?yàn)樘幵谠囉闷诙粸閯趧?dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。試用期內(nèi)，用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)。勞動(dòng)法律法規(guī)雖然對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性做出了規(guī)定，但沒有對(duì)試用期必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)做出明文規(guī)定，盡快明確這一點(diǎn)對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)至關(guān)重要。
另外，要切實(shí)保護(hù)好勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的合法權(quán)益不受侵犯，在完善立法規(guī)定的同時(shí)，勞動(dòng)保障部門應(yīng)加大宣傳和監(jiān)管力度，嚴(yán)肅查處違規(guī)用工現(xiàn)象。勞動(dòng)者也要不斷提高自我保護(hù)意識(shí)，多掌握現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，特別是剛剛頒布的《勞動(dòng)合同法》。做到各方合力，有效防止用人單位在試用期內(nèi)侵權(quán)行為的發(fā)生?！?/p>
