相信很多企業(yè)都遇到過這種問題，基于這個問題的普遍性，我?guī)ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)在很多企業(yè)特意做了此類調(diào)查。調(diào)查報(bào)告顯示，在同樣的獎金制度下，一部分員工，你寧愿選擇底薪較低的企業(yè)，也不愿意去底薪較高的企業(yè)工作，而做出這樣選擇的理由竟是缺乏歸屬感。
世界上最長久的組織有四種：宗教，軍隊(duì)，學(xué)校，家庭。宗教靠信仰，軍隊(duì)靠目標(biāo)，學(xué)?？砍砷L，家庭靠關(guān)愛。沒有一個是靠金錢的，薪酬重要嗎？非常重要，但還沒有重要到萬能的程度。馬云說過，員工為什么離職，其實(shí)總結(jié)起來就兩點(diǎn)原因，一是錢沒到位，另一個就是心委屈啦。在我多年接觸的企業(yè)中，因后一個原因離職的員工人數(shù)不絲毫不亞于前一個。并且經(jīng)過我們的調(diào)研得出數(shù)據(jù)，85%的員工加入一個企業(yè)與薪酬有關(guān)，而85%的員工離職與薪酬無關(guān)。有些老板不懂這個道理，我給你錢了，你就得好好給我干。工資這么高？你為什么不留下來？我這工資高，還怕招不到人？.........在他們心中，金錢萬能，薪酬萬能。
薪酬確實(shí)是員工積極性的主要動力來源。如果一個公司為員工提供的薪酬無法保證員工的基本生活需要，員工連吃飽穿暖都無法解決，是不會有多少工作積極性。但如果新知與行業(yè)平均水平相差無幾，卻依舊不能調(diào)動員工的積極性怎么辦。
我的答案是給員工創(chuàng)造歸屬感。當(dāng)然，這里講的歸屬感，不僅僅是“公司是我家”這種簡單而公式化的標(biāo)語。真正的歸屬感是讓員工意識到自己與公司是一體的，公司利益能為自己帶來更多的薪酬，發(fā)展空間甚至成就感。
言及于此，接下來要解決的問題便是如何提升員工的歸屬感。提升歸屬感的辦法有很多，最簡單直接的辦法就是給予員工適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵，讓員工擁有股份，只要員工與老板統(tǒng)一立場，在員工的心里，企業(yè)就會從老板的變成我們的。以前是努力賺工資，現(xiàn)在是努力讓公司做好、做大、做強(qiáng)，有了這樣的歸屬感和已知的目標(biāo)，員工的積極性自然會有顯著提升。
員工和老板之間的矛盾大多源自立場不同，老板需要員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤。而員工的目的則是個人收益。股權(quán)激勵將兩者放到了同一立場上，員工擁有股權(quán)后所創(chuàng)造的價值將不再局限于個人的收益，公司的營運(yùn)狀況也會直接影響到員工的股份紅利。有了這樣的制度，員工將會更加努力的為公司創(chuàng)造價值。
員工會因?yàn)椋约汗ぷ鞯暮脡亩玫较鄳?yīng)收益或承受相應(yīng)損失。這種帶有風(fēng)險的經(jīng)營敢有相的激發(fā)了員工的主動性和創(chuàng)造力，并且與老板站在同一立場思考如何將企業(yè)做大、做好。也能更好地激發(fā)技術(shù)人員和市場人員的靈感，在為公司創(chuàng)造價值后，員工可以直觀的看到自己將能得到的利潤，從而產(chǎn)生成就感和歸屬感。
歸屬感三個字說時容易做時難，需要企業(yè)擁有一顆強(qiáng)大而包容的心。就像將軍迎接戰(zhàn)場上占板歸的士兵一樣，沒有指責(zé)，沒有抱怨，有的只是幫你包扎傷口，重整旗鼓繼續(xù)上陣。企業(yè)給員工的歸屬感，也許摻雜的利益關(guān)系，也許還有愛恨糾葛，但是始終有一個承諾在那里，你不是一個人在戰(zhàn)斗，我們始終在你身后。
