加班對于很多都市白領(lǐng)而言既熟悉又無奈。熟悉的是本該朝九晚五的生活，常常因為加班而披星戴月，無奈的是本該得的加班待遇，常常變成鏡中花水中月。這個國慶節(jié)，你的加班費發(fā)夠了嗎？究竟該如何維護自己加班獲取報酬的合法權(quán)益呢？
老李在某商場任銷售員，勞動合同約定，老李每天工作7小時，每周工作6天，月工資包含基本工資2000元，固定加班工資200元及績效獎金，節(jié)假日加班安排補休。
這個國慶節(jié)，老李被安排10月1日至7日上班，但是后來結(jié)算工資的時候，老板并沒有給他加班費，并解釋說合同已經(jīng)包含了固定加班費。而且合同約定法定節(jié)假日加班安排補休，因此不支付加班費。
老李因為國慶節(jié)假期加班無法與家人團聚，現(xiàn)在老板連加班工資都不給，老李能否依法獲得加班工資呢？
《勞動法》第44條規(guī)定：“有下列情況之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?/span>
即勞動者按照用人單位的要求，正常工作日延長工作時間、休息日加班以及法定節(jié)假日加班的，用人單位應(yīng)該依法支付勞動者加班工資。
具體到老李的遭遇，10月國慶假期中1日、2日、3日是法定節(jié)假日，剩下的4—7日屬于雙休日調(diào)換。因此老李可以依據(jù)《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，要求用人單位支付1—3日不低于3倍工資的加班費，另外4天屬于雙休日加班，由用人單位決定安排補休還是支付加班費，用人單位如果安排補休的話，則不需再支付加班費，若不安排補休的話，則須支付老李不低于2倍工資的加班費。
用人單位認為在合同中已經(jīng)約定了“節(jié)假日加班安排補休”的條款，因此補休可以代替支付加班費。
但依據(jù)上述《勞動法》第44條的規(guī)定，只有休息日加班才可以以補休代替加班費，法定節(jié)假日加班的必須支付不低于3倍工資的報酬。
合同約定并不能排除用人單位依法支付加班費的義務(wù)，因此用人單位必須依法給與李小姐加班工資，同時也要按合同約定給予補休。
勞動合同作為一種特殊的合同，在不違背法律法規(guī)的情況下，依然遵循私法自治的原則，只要是雙方自愿達成的合同即具有法律效力。
根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備勞動報酬的條款，但是該法也并未明確禁止工資包含加班費的約定。
在司法實踐中，對于固定加班時間，固定加班費的用工模式，只要用人單位提供證據(jù)證明勞資雙方已經(jīng)事先約定工資包含加班費，并且該工資收入不低于以當?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標準工時工資折算的工資總額，勞動者主張加班費的，一般較難獲得法律支持。
還是以老李為例，老李每天工作7小時，每周工作6天，每周工作42小時，鄭州市2019年最低工資標準是1900元/月，最低時薪為10.9元（10.9=1900÷21.75÷8，其中21.75是月計薪天數(shù)，8是每日工時）。
那么周六上班的加班費最低時薪應(yīng)為21.8元，即勞動者休息日加班的，用人單位不安排補休的應(yīng)支付不低于2倍工資的工資報酬。
老李每月周六上班共計28小時（28=7×4），其每月應(yīng)得加班費為610.4元（610.4=21.8×28）。
因此，用人單位約定的每月固定支付200元加班費是無效的，應(yīng)按610.4元/月的標準給老李補足未足額支付的加班費。
依據(jù)2008年1月3日《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年休息日（即星期六和星期天）為104天，年法定節(jié)假日為11天，每月計薪天數(shù)為21.75天。
勞動者加班工資計算基數(shù)未正常工作時間工資。正常工作時間工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法應(yīng)當支付的勞動報酬。
月工資按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。用人單位與勞動者在勞動合同中約定，或在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，按約定或規(guī)定執(zhí)行。
