大部分HR經(jīng)理，培訓經(jīng)理遇到的最大的工作困惑，就是需要去說服企業(yè)的決策者們培訓的意義和作用。當然也需要匯報精確的方案制定、實施評估等諸多方法。
就專業(yè)度而言，不是這個系統(tǒng)專業(yè)出身的領導們，很難聽得懂你的下屬在匯報過程中的意義所在。就如正常的結(jié)果評估結(jié)構(gòu)一樣，所有事情理論上都是可以被評估的，培訓的“效果”也是可以被評估的。所以我們講責任，講結(jié)果，套用在這個結(jié)構(gòu)上貌似也有些道理。
從知識角度而言，最大的敵人是“忘記”；
從能力角度而言，最大的敵人是“生疏”，這才有了拳不離手，曲不離口。
從經(jīng)驗維度來說，最大的敵人是“僵化”，這才要提創(chuàng)新。
從特質(zhì)的角度來講，最大的敵人是“無?！薄＝揭赘?，本性難移，我們需要的，不是改變本性，而是懂得驅(qū)動和管理“特質(zhì)”，譬如“情緒管理”，并不是消除情緒，而是管理。
企業(yè)絕對不是在每天的創(chuàng)新中發(fā)展的。至少在管理方法上，沒有一家企業(yè)支撐得了，或者沒有必要這么去天天創(chuàng)新。真正的解在于“重復”。所以當你培訓的效果不好的話，未必是你選擇的不對，而是你選擇的次太低。十年不培訓，一個月內(nèi)就想解決所有問題，怎么可能呢？
回歸到基本的規(guī)律上來，尊重“忘記”“生疏”“僵化”“無?！边@四個敵人，才是務實的做法。一次學不會，那就兩次。兩次學會了，三個月后還得再來鞏固和發(fā)展。
從這個角度，任何培訓和你學習背英語單詞的規(guī)律沒什么兩樣。而且，組織不斷變化，人員增加和更迭是常態(tài)，千萬不要假設你認為的真理，別人就一定理所當然的也認為是真理。由此可見，培訓的頻次本身，可以脫離內(nèi)容而獨立存在，是一個相當重要的要素。
量到了，或許才真正地有資格討論業(yè)務的結(jié)合、落地、發(fā)展等其它訴求。所以你看到優(yōu)秀的500強企業(yè)，經(jīng)常是長期采購同樣一門課程，一采購就是5年之久。在別人看來那是多么“浪費”的一件事情。
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