01
是不是只有人力資源部應(yīng)該承擔(dān)起人才管理的職責(zé)？
當(dāng)然不是。
管理者其實也同樣有義務(wù)共同承擔(dān)這個職責(zé)。
在那些人力資源部人手編制較少的企業(yè)里，管理者需要承擔(dān)大部分人才管理的責(zé)任。
管理者之所以需要承擔(dān)這職責(zé)因為他們是直接最能影響結(jié)果的人。
CEB咨詢公司的一項研究表明，如果一線經(jīng)理代替人力資源部門，負(fù)責(zé)招聘、績效管理和員工留任，企業(yè)在這些方面的表現(xiàn)將提升29%。
對很多管理者來說，進(jìn)入人才管理者的新角色并非易事。
不少關(guān)于如何管人的理念，其實是被誤解了。
那么到底該如何管理人才呢？
02
管理者可以從以下五個問題開始規(guī)劃自己部門的人才管理計劃。
1. 要啥樣的人才？
關(guān)于人才管理，管理者要問的第一個問題就是：我是否掌握了足夠的信息？
管理者手上的數(shù)據(jù)往往不足。
最好的員工是哪些學(xué)校、中介機(jī)構(gòu)、競爭對手送來的？
職位空缺或人浮于事的成本是多少？
有多少空缺可由內(nèi)部員工填補(bǔ)？
關(guān)于這些問題，我們掌握的信息可能是錯的。
例如，關(guān)于人才管理的一大誤解就是，業(yè)務(wù)表現(xiàn)不佳是個人之咎。研究表明，所謂“A級員工”基本上只是個傳說。
無論表現(xiàn)優(yōu)秀、一般或糟糕，原因往往并不在員工自身，而很大程度上取決于工作環(huán)境、管理體系，以及員工得到的支持。
哈佛商學(xué)院的鮑里斯·格魯斯伯格 (Boris Groysberg) 的研究表明，挖來競爭對手的明星員工很少讓企業(yè)真正受益，因為我們挖不來讓那位明星得以閃耀的支持體系和工作環(huán)境。
員工能否人盡其才，取決于他或她是否在合適的崗位上，并有一個好領(lǐng)導(dǎo)。
投入金錢和精力進(jìn)行“人才升級”之前，不妨問問自己這個問題。
2. 如何滿足人才？
管理者常把外部招聘當(dāng)作獲得人才的惟一途徑。
如今美國大企業(yè)中60%的職位空缺由外部招聘填補(bǔ)，而30年前這一比率僅為10%。
滿足人才需求實際上有三種途徑：通過招聘，買來人才；提升現(xiàn)有員工，培養(yǎng)人才；外包或請臨時工，借用人才。
成本是考慮選擇何種方式的首要因素。
沃頓商學(xué)院的馬修·比德韋爾 (Matthew Bidwell) 經(jīng)對比研究發(fā)現(xiàn)，外部招聘人員需要3年才能達(dá)到提拔到相同職位的內(nèi)部員工的業(yè)績水平。
內(nèi)部升職員工的薪水卻需要7年才趕得上外部招聘的高管。
此外還要考慮搜尋外部人才的直接成本，和內(nèi)部候選人士氣低落、離職率高的間接成本。
從外部引進(jìn)人才的成本通常高昂得多。
借用人才成本則更高，因為人才中介和業(yè)務(wù)外包都價格不菲。
再考慮風(fēng)險。
內(nèi)部挖潛雖然省錢，但因為周期長，出問題的可能性更大。
通過外部招聘得到的現(xiàn)成人才，顯然必須出價更高，而且外部招聘人員來到新環(huán)境，同樣需要一段預(yù)熱時間。
大部分合同工具備快速上手的能力，因此外借人才來了就能用，但招聘成本更高。
如果我們清楚企業(yè)未來的需求并確信能留住人才，內(nèi)部挖潛不失為良策；否則不如多花點錢，降低風(fēng)險。
3. 如何招到人才？
選聘人才可能是對一個組織最大的挑戰(zhàn)。
招聘過程包含兩個階段。
一是吸引優(yōu)秀人才。
為節(jié)省時間成本并篩選出合格的人才，明智的管理者希望候選人少而精，為此需要設(shè)置嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，或表明我們的組織并不對所有人敞開大門。
嗅覺敏銳的招聘者還能發(fā)現(xiàn)“被動型”人才：這些人并未打算跳槽，但收到邀請也會考慮。
第二個階段是確定人選，這個過程同樣困難。
候選人可能會夸大其資質(zhì)，很多管理者又不善于判斷誰真正擁有職位所要求的關(guān)鍵經(jīng)驗，因此除非受過專門訓(xùn)練，否則招聘者可能會被個人偏見左右。
好在有解決辦法：招聘外包。
除非我們長期招聘某類專門人才（例如財務(wù)、咨詢行業(yè)），或招聘規(guī)模很大，否則不如通過中介將候選者縮小到合適的范圍，這樣成本更低，效果更好。
4. 如何培養(yǎng)人才？
企業(yè)高度依賴外部招聘的現(xiàn)實，源于一個惡性循環(huán)：領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心員工可能離開，不敢讓他們承擔(dān)更大職責(zé)，而得不到提拔的員工的確常常另謀高就，進(jìn)一步加深了管理者對現(xiàn)有員工穩(wěn)定性的擔(dān)憂。
在會計等專業(yè)服務(wù)行業(yè)，企業(yè)普遍對員工發(fā)展投入巨大。
這些專業(yè)服務(wù)公司雖然離職率高，卻能保持很強(qiáng)的盈利能力。
原因在于，在這些行業(yè)，學(xué)校教育只是職業(yè)訓(xùn)練的一小部分，員工的技能大部分是在實際工作中學(xué)到的，而他們的工作同時能為企業(yè)帶來收入。
這種員工發(fā)展模式值得更多企業(yè)采納。
技術(shù)、銷售、管理等企業(yè)最需要的技能，只能在實際工作中鍛煉出來。
拓展任務(wù)是在實踐中學(xué)習(xí)的最佳方式。
員工的技能拓展最好由直接主管負(fù)責(zé)，因為他們最清楚員工是否準(zhǔn)備好接受新任務(wù)，以及能否參與合適的項目。
企業(yè)還可為員工報銷學(xué)習(xí)費(fèi)用，助學(xué)項目好處頗多。
員工只在休息時間上課，工作時間不會減少。
根據(jù)研究，為員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)出資的的企業(yè)對優(yōu)秀人才更具吸引力，而且離職率更低。
5. 如何幫助人才？
留住優(yōu)秀人才的最好方法，就是為他們提供別處沒有的機(jī)遇。
問題是，職場充滿不確定性，類似“5年內(nèi)你會升到這個位置”的承諾只能是畫餅。
為避開這個問題，有些公司設(shè)置了透明的“內(nèi)部人才市場”。
一旦有職位空缺，員工可以參與公開競聘。
03
企業(yè)管理者日理萬機(jī)，不免最后才會處理人才問題。
為人才管理投入精力，短期內(nèi)確實會增加我們的負(fù)擔(dān)；但長期來看，這有助于排除運(yùn)營中不易發(fā)現(xiàn)的問題，為企業(yè)帶來巨大回報。
參照以上五個問題，可以留住更多有抱負(fù)的人才、降低對價格昂貴的外部招聘或臨時外援的依賴，并讓員工看到，他們的工作通向更美好的前方。
