為什么資源一樣，項(xiàng)目一樣，管理的人不一樣，結(jié)果差別很大，有沒有考慮是哪里出了問題？

一個(gè)是價(jià)值觀，一個(gè)管理的思維。

不要太在意管理，只需員工能按照我的目標(biāo)走，并且完成了我定下的目標(biāo)就可以了，管理還不是做這些事情嗎？

看上去是對(duì)的，仔細(xì)一想，發(fā)現(xiàn)漏洞，管理者的目標(biāo)不一定是正確的，或者說(shuō)他的管理思維本身就是錯(cuò)，目標(biāo)也是錯(cuò)的，那豈不是這個(gè)部門都要跟著下水？

管理者最常見的一種管理方式是對(duì)上負(fù)責(zé)，對(duì)下管理，需要改變的思維方式由向上負(fù)責(zé)，向下管理轉(zhuǎn)向向上管理，向下負(fù)責(zé)。

向上管理：

向上管理說(shuō)簡(jiǎn)單一下：配合你的上司工作從而給你和你的上司，你的公司取得的好成績(jī)。

向上管理是一個(gè)相互依賴的關(guān)系，不是管理與被管理的關(guān)系，是配合和協(xié)助的關(guān)系。

很多情況下，我們要求作為下屬的永遠(yuǎn)不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護(hù)他以免在公眾前受到屈辱；永遠(yuǎn)不會(huì)低估他，因?yàn)楦吖罌]有風(fēng)險(xiǎn)，低估會(huì)引起反感或者報(bào)復(fù)。另外，我們要求下屬對(duì)上司不要隱瞞。提出這些要求就是要形成誠(chéng)實(shí)與可靠的關(guān)系。

向下負(fù)責(zé)：

你對(duì)員工最直接的負(fù)責(zé)是大伙一起開心掙錢。

這就包含了提供平臺(tái)給下屬、對(duì)下屬的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，對(duì)下屬的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

你想要員工成長(zhǎng)，但是有沒有什么行動(dòng)，那即使是員工成長(zhǎng)起來(lái)了，也是為離開做好準(zhǔn)備，注重員工成長(zhǎng)，表現(xiàn)上關(guān)注下屬的職業(yè)發(fā)展、支持下屬的成長(zhǎng)。

你要了解員工目前的工作，并讓他在工作中找到工作的價(jià)值，認(rèn)可他對(duì)工作的付出。

這是必要的，很多企業(yè)往往忽略這一點(diǎn)，做好是你應(yīng)該的，做不好是你的個(gè)人問題，獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，只是針對(duì)結(jié)果而言，這會(huì)在很多一個(gè)程度上挫傷員工工作的積極性。

想要突破這一點(diǎn)，需要轉(zhuǎn)變管理思維，從負(fù)激勵(lì)轉(zhuǎn)向正激勵(lì)，也就是說(shuō)當(dāng)員工做了好事，我們要及時(shí)表?yè)P(yáng)他，在導(dǎo)入積分管理之后，員工的工作行為被量化，你的工作可以用積分來(lái)量化，積分越高，你的貢獻(xiàn)就越大，貢獻(xiàn)越大的員工，越是不愿意離開。

比如說(shuō)員工今天積極主動(dòng)服務(wù)好了客戶，客戶沒有買單，但是表?yè)P(yáng)了該員工的專業(yè)知識(shí)，按照以前的管理思維，沒有產(chǎn)生結(jié)果，這一切都是沒有用處的，但是企業(yè)可以用積分去獎(jiǎng)勵(lì)員工，對(duì)員工這一個(gè)過程進(jìn)行獎(jiǎng)分，員工也覺得工作得到認(rèn)可。

公平但是不是均等

我們很早開始就意識(shí)到，“大鍋飯”的模式早已遠(yuǎn)去，均等并不能停止抱怨，也不能提升員工的激勵(lì)性，公平不等于均等，也就是你創(chuàng)造的價(jià)值決定你的收入。積分管理主要是分工作分、企業(yè)文化，規(guī)章制度等，用獎(jiǎng)扣來(lái)激勵(lì)和提醒員工，用獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)和分紅與積分掛鉤，與利益掛鉤，員工的積極性就更高了！