管理界有句名言：沒有平庸的人 ，只有平庸的管理。很多成功管理者都是善于識人，把人才放在了合適的位置上。崗得其人，人適其崗，根據(jù)每個人能力和才干來安排員工在各自最合適的崗位上，發(fā)揮出自己的特長，才能達(dá)到“人盡其才，物盡其用”。

著名管理學(xué)家彼得杜拉克說過：“用人不在于如何減少人的短處，而在于如何發(fā)揮人的長處?！?/p>

企業(yè)與個人關(guān)系實質(zhì)是一個利益共同體，企業(yè)是個人職業(yè)生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發(fā)揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺上盡心表演，舞臺才會精彩。

所以記?。浩髽I(yè)用人的原則不是找最好的，而是找最合適的人，做到人崗匹配才能保證企業(yè)長久健康的發(fā)展 。

人崗匹配

而很多客戶跟我反應(yīng)：

1. 員工工作積極認(rèn)真，就是不出業(yè)績？

2. 招到的人，用不好，不清楚適合做什么？

3. 招到的人，辦事效率低？不清楚是崗位不合適還是能力差？

4. 高績效員工留不??？工資給的也很高，不知道哪里出問題？

業(yè)務(wù)員努力沒業(yè)績

以上問題一直在困擾著很多中小企業(yè)。識人用人不準(zhǔn)，員工與崗位不匹配，將會導(dǎo)致工作滿意度不高、組織效率低下、 人力資源內(nèi)耗嚴(yán)重、關(guān)鍵崗位的員工離職率高等問題，這一切制約著企業(yè)的發(fā)展，也讓老板頭疼不已！由于企業(yè)招人用人原則以及員工本身因素，也會不同程度的影響到人崗之間的匹配度。因此，如何提高人崗匹配的效率已經(jīng)成為當(dāng)前亟待解決的迫切問題。

選錯人的代價很大

而人與崗的匹配程度會受到環(huán)境因素、組織因素和員工因素三方面的影響，今天我們重點講個人因素對人崗匹配的影響：

1.能力（學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技能）

2.道德水平

3.年齡

4.性格

（人各有一異，遺傳會決定部分性格.，但很多人的性格還是在后天的生活教育和工作環(huán)境中慢慢形成的）

5.個人素質(zhì)

（除了良好的身體素質(zhì)之外，每個人身上都有獨特的才干，崗位不同，需要具備的素質(zhì)也不同 。）

6.工作經(jīng)驗

（一個有過某種經(jīng)歷或者經(jīng)驗豐富的員工，往往能夠比較快速地適應(yīng)職位要求，進(jìn)入工作角色，組織也減少了培訓(xùn)的成本。）

但是影響人崗匹配因素很多，而為了提高人與崗匹配程度，需要進(jìn)行人才測評報告。因為每個崗位都有一些優(yōu)秀人才，通過人才測評數(shù)據(jù)報告分析，就能建立起崗位標(biāo)桿模型，來分析高績效人才背后具備的共同特征，將其數(shù)據(jù)化后，高效識別出人崗的符合度。

C8測評報告

企業(yè)用人數(shù)據(jù)報告

通過企業(yè)用人數(shù)據(jù)報告，就能清晰知道應(yīng)聘者或員工是否符合勝任素質(zhì)模型 。而每份工作都有需要具備的幾種職業(yè)優(yōu)勢才干，僅僅通過面試問話是無法識別出來的。

（我們已經(jīng)幫助幾千家企業(yè)應(yīng)用C8測評，積累了大量經(jīng)驗，什么樣的才干更適合什么樣的崗位都有一定的規(guī)律在里面?。?/strong>

建議:

1.招人時候一定要理性大于感性

2.合適大于優(yōu)秀

3.多聽少說，但不失控制權(quán)

4.做好人才測評是基礎(chǔ)，根基不牢，地動山搖