自2009年1月，我國(guó)義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度以來(lái)，關(guān)于績(jī)效工資的爭(zhēng)議一直未斷，主要有兩種不同的觀點(diǎn)。
①支持者認(rèn)為，教師績(jī)效工資更加公平，體現(xiàn)了多勞多得的分配原則，并且能夠調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，進(jìn)而提高教育質(zhì)量；
②反對(duì)者則認(rèn)為，教師的工作不能用量化的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且績(jī)效工資會(huì)加劇教師之間的競(jìng)爭(zhēng)，增加教師的壓力，不利于教師的發(fā)展。
對(duì)于第一種觀點(diǎn)，這是絕大多數(shù)人都想看到的良好結(jié)果?？?jī)效工資的初衷是想通過(guò)經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，促進(jìn)教師的發(fā)展，這也是實(shí)施績(jī)效工資的目的。然而，有良好的初衷未必會(huì)有良好的結(jié)果，在我國(guó)現(xiàn)行的教育體制來(lái)下，這種結(jié)果是一種非常理想化的結(jié)果，不能說(shuō)完全沒(méi)有，但在大多數(shù)學(xué)校只能當(dāng)做教師的“績(jī)效夢(mèng)”來(lái)追求。
第二種觀點(diǎn)說(shuō)出了績(jī)效量化的難度和負(fù)面作用。量化難，內(nèi)行都知道，學(xué)校不是工廠企業(yè)，無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)單的計(jì)件來(lái)計(jì)算教師的辛勤勞動(dòng)。更重要的是，教育的本質(zhì)是育人，重在過(guò)程，教師大量的精神工作是無(wú)法用統(tǒng)計(jì)的方法來(lái)計(jì)算的，靠的是教師對(duì)工作的態(tài)度和熱情、智慧。誰(shuí)能說(shuō)教師轉(zhuǎn)化一個(gè)后進(jìn)生就比你寫(xiě)幾篇論文的意義要小呢？績(jī)效工資不但沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)教師工作積極性的作用，反而讓很大一部分教師的工作熱情深受打擊，就更別說(shuō)促進(jìn)教師的發(fā)展了。
績(jī)效工資的落實(shí)體現(xiàn)了黨和政府對(duì)教育事業(yè)的關(guān)心，黨和政府希望通過(guò)績(jī)效工資的實(shí)施，提高教師待遇，激發(fā)廣大教師的工作熱情的初衷是沒(méi)異議的，所以在出臺(tái)《指導(dǎo)意見(jiàn)》時(shí)，有一點(diǎn)特別做了強(qiáng)調(diào)，就是堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”的原則。由此可見(jiàn)，績(jī)效工資本身并沒(méi)有什么問(wèn)題。
每個(gè)學(xué)?？?jī)效工資的總額是確定的，也就是說(shuō)，績(jī)效工資這塊蛋糕的大小每年是固定的，在這個(gè)基礎(chǔ)上再由各個(gè)學(xué)校自行制定分配方案。
很多學(xué)校在制定實(shí)施方案時(shí)，分配原則完全走樣，而且人為制造不公。如此一來(lái)，教師怨聲不斷，績(jī)效工資不但沒(méi)有起到激勵(lì)教師工作積極性的作用，反而讓多數(shù)教師的工作積極性受傷害就不足為奇了，可謂事與愿違。
在實(shí)施績(jī)效工資改革之前，相關(guān)的宣傳資料是說(shuō)得很明確的，績(jī)效工資改革不是簡(jiǎn)單地加工資，而是改變分配方式。績(jī)效工資總額中的70%是基礎(chǔ)性工資，30%是獎(jiǎng)勵(lì)性工資。30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，在考核的基礎(chǔ)上由學(xué)校自主分配。學(xué)校的具體分配方案必須通過(guò)教職工代表大會(huì)審議通過(guò)后才能實(shí)施。
目前，績(jī)效工資能拉開(kāi)的差距并不大。我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼（即特殊崗位津貼補(bǔ)貼及艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼）四部分構(gòu)成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。按照國(guó)家政策規(guī)定，崗位績(jī)效工資的四個(gè)部分各自承擔(dān)不同的功能?？?jī)效工資是收入分配中“活的部分”，是發(fā)揮工資激勵(lì)導(dǎo)向作用的重要手段，必須堅(jiān)持多勞多得的原則，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，不能平均發(fā)放，不能搞成“大鍋飯”，同時(shí)也要妥善處理學(xué)校內(nèi)部種類(lèi)人員收入分配關(guān)系。
績(jī)效工資部分的70%為基礎(chǔ)性工資，30%為獎(jiǎng)勵(lì)性工資。在教師的整體工資收入中，30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資所占的比例并不高，不同地區(qū)差異很大。有的地區(qū)教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資僅占整體工資收入的3.92%，最高的占了20.43%?？梢哉f(shuō)，目前在教師的收入中，僅有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資進(jìn)行二次分配，這樣可以拉開(kāi)的差距并不大。
目前教師收入的差距主要還在于職稱，這的確是現(xiàn)實(shí)。但是，由于職稱拉開(kāi)的教師收入差距，這個(gè)鍋不應(yīng)該由績(jī)效工資來(lái)背。在績(jī)效工資改革實(shí)施之前，這個(gè)差距是存在的，實(shí)施之后依然存在差距。這個(gè)主要是職稱的終身制造成的，也是我國(guó)整個(gè)事業(yè)單位職稱與收入掛鉤造成的，績(jī)效工資改革是載不起這個(gè)愁的。
對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資要制訂合理分配方案。從很多討論來(lái)看，不少學(xué)校就是缺乏合理的分配方案，導(dǎo)致大家都頗有怨言。在這個(gè)分配方案中，主要分為三類(lèi)：一類(lèi)是工作量和崗位津貼；二是先進(jìn)性獎(jiǎng)勵(lì)；三是普發(fā)性福利。也就是說(shuō)，這30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，既有人人都一樣的部分，也有體現(xiàn)量和質(zhì)差異的部分。
另外，有些獎(jiǎng)勵(lì)跟教師的工作量掛鉤。比如年終獎(jiǎng)，則會(huì)根據(jù)教師的工作量會(huì)有一定的差距。
相關(guān)規(guī)定明確指出，根據(jù)考核結(jié)果，在績(jī)效工資分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。
在現(xiàn)實(shí)中，可以考慮畢業(yè)班教學(xué)、班主任、中層以上管理人員幾個(gè)特殊的群體。一般而言，畢業(yè)班教學(xué)的任務(wù)重壓力大，可以考慮設(shè)立必要的補(bǔ)貼或結(jié)合中考獎(jiǎng)勵(lì)方案進(jìn)行。按照規(guī)定，班主任工作可以折抵一半的教學(xué)工作量，但目前一般都以專(zhuān)門(mén)的補(bǔ)貼納入到基礎(chǔ)性績(jī)效工作中了。但在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，還可以考慮給班主任考核津貼。
對(duì)于中層以上的管理人員，其崗位津貼是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中支出的。有的地方是按月發(fā)放補(bǔ)貼，有的地方是在總體的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效中乘上一定的系數(shù)。對(duì)于中層以上管理人員的津貼，是各地績(jī)效工資改革中矛盾最為突出的地方。中層以上管理人員的收入過(guò)高，會(huì)引起普通教師的反感，造成干群關(guān)系不和諧。但中層以上管理人員一般都是從優(yōu)秀教師中選拔出來(lái)的，如果他們的收入不高，也會(huì)降低他們工作的積極性。一般而言，中層以上管理人員的收入至少應(yīng)跟班主任差不多。
無(wú)論從研究者的研究，還是中小學(xué)教師的切身體會(huì)，當(dāng)下的績(jī)效工資政策并沒(méi)有很好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。不過(guò)，績(jī)效工資的實(shí)施，讓教師的收入有了財(cái)政上的保障。在現(xiàn)實(shí)的框架下，關(guān)鍵還在于學(xué)校形成健全的制度，制定合理的實(shí)施方案，讓績(jī)效工資制度能發(fā)揮其積極作用。
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