今天講的是“員工樂(lè)得其所的薪酬福利設(shè)計(jì)方法”，這是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)在開(kāi)辦之初，實(shí)際上很大程度上要考慮、規(guī)劃這個(gè)問(wèn)題。咱們今天不講太多理論，并且針對(duì)小企業(yè)的情況來(lái)展開(kāi)。

人力資源管理，到底是什么？很多人其實(shí)不清楚。日常說(shuō)的社保、培訓(xùn)、招聘等等工作，其實(shí)只是人力資源管理的事務(wù)性工作，人力資源管理工作主要是大的框架的設(shè)計(jì)和規(guī)劃。薪酬和福利設(shè)計(jì)就是其中主要一塊。

對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，別講那么多道道兒，說(shuō)到底，薪酬福利設(shè)計(jì)就是解決員工收入問(wèn)題。人家在你這里打工做事，能拿多少錢(qián)，就這個(gè)事兒。即便如此，小企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)也必須遵循一般性原則。教科書(shū)上說(shuō)的那些我們不講了，自己看，我說(shuō)說(shuō)我的體會(huì)。

原則其實(shí)我們今天的題目已經(jīng)說(shuō)了一個(gè)，就是“讓員工樂(lè)得其所”。就是員工認(rèn)為應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到了，這就滿意了。這是一個(gè)原則，另一個(gè)就是“讓員工沒(méi)有后顧之憂”。

沒(méi)有后顧之憂，這個(gè)太難做到了，但是只要你努力做，即便沒(méi)有達(dá)到，也能夠得到大家的諒解。沒(méi)有后顧之憂就是讓員工不必為基本生活擔(dān)憂，而一心一意把精力用于工作。員工還擔(dān)心晚上回家買(mǎi)菜沒(méi)錢(qián)，再大的能耐，怎么可能工作好？

無(wú)后顧之憂，難以達(dá)到，但絕對(duì)是個(gè)原則，是個(gè)目標(biāo)。馮諼當(dāng)年投靠孟嘗君，沒(méi)有表現(xiàn)出能力來(lái)，但為生活所迫，屢次要求漲工資、加待遇，孟嘗君都能如愿以償，最后還是沾了馮諼的光。

而樂(lè)得其所，怎么樣才能達(dá)到員工認(rèn)為的薪酬標(biāo)準(zhǔn)？一般說(shuō)來(lái)有兩個(gè)方面的考慮。

第一是成本考慮，核算公司能為人力資源支付的成本是多少，具體下來(lái)就是從公司的承受能力來(lái)決定薪酬總額。

第二是同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，看本地區(qū)、同行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，基本達(dá)到持平就沒(méi)大問(wèn)題，能夠略高就有競(jìng)爭(zhēng)力。地域同地區(qū)同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的，就看其他手段了，但一般來(lái)說(shuō)出于自討苦吃。

現(xiàn)在還有個(gè)方面也被各公司所重視，第二條不看同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而是看當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、生活質(zhì)量。根據(jù)這個(gè)最最現(xiàn)實(shí)的參照物來(lái)滿足員工的基本生活。

無(wú)論哪種參照，基本薪酬都是最起碼要滿足員工的基本生活需求，并有所剩余。如果吃住都把基本薪酬花費(fèi)完了，員工心里就沒(méi)底，就有了“后顧之憂”啦。

當(dāng)然，薪酬另一個(gè)方面，還要起到激勵(lì)工作積極性的作用。至于福利，有一部分是國(guó)家規(guī)定的，你要照給，有一部分是公司自己設(shè)計(jì)的，后者往往體現(xiàn)公司管理特色。

以上說(shuō)的這些，其實(shí)就是所謂的員工收入結(jié)構(gòu)。大家要知道，薪酬和福利是要起到管理作用的。結(jié)構(gòu)劃分好了，你就知道哪一部分是做什么的，哪一部分起什么作用。

在設(shè)計(jì)薪酬福利之前，還有個(gè)重要的前提，就是部門(mén)和崗位的劃分，如果沒(méi)有這個(gè)，你的薪酬什么的就沒(méi)有辦法來(lái)做。而組織架構(gòu)、工作流程的設(shè)計(jì)，正是人力資源管理的源頭和基礎(chǔ)。通俗地說(shuō)，你先定有哪些部門(mén)、哪些人，再定這些人需要多少錢(qián)。

現(xiàn)在大部分公司實(shí)行績(jī)效管理，把薪酬割裂成幾個(gè)模塊，根據(jù)工作結(jié)果的考核來(lái)確定實(shí)發(fā)比例和金額。這種做法從原理上講是符合多勞多得的基本原則的，但是往往在操作上不太容易取得實(shí)效，甚至適得其反的時(shí)候多。那么，應(yīng)該怎么辦合適呢？

還是那兩個(gè)詞，切記“樂(lè)得其所”和“無(wú)后顧之憂”。你只要滿足了這兩點(diǎn)，其他的都?xì)w你隨便玩，大家也會(huì)陪你玩。

但是，如果已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了這個(gè)前提，你還有必要打分、劃塊地折騰嗎？沒(méi)必要。所以很多企業(yè)純屬鬧洋氣、瞎折騰。

最簡(jiǎn)單的辦法，就是保證大家基本生活和生活結(jié)余的基本工資明確，大家心里才有數(shù)、才有底。這，也就是常說(shuō)的所謂固定工資。

其實(shí)，固定工資這個(gè)詞，被廣泛批判。但是，大家想一下，公司里的大部分崗位，只要基本工資滿足就完全可以了。多發(fā)，也不會(huì)多產(chǎn)出，至少產(chǎn)出增加不明顯，尤其文員、專(zhuān)員、普工等基層崗位。

對(duì)于車(chē)間流水線上的員工，往往有計(jì)件的核算，也有其他效率核算的，這都必須是輔助手段，必須是在基本工資基礎(chǔ)上的“獎(jiǎng)勵(lì)性”支出。注意，一定是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的，也就是公司多發(fā)出去的，而不能是扣罰。

主管、經(jīng)理這些基層管理者也可以參照這些，但有的公司與公司整體業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)掛掛鉤浮動(dòng)一下，也未嘗不可。但是這些小動(dòng)作，其實(shí)沒(méi)有太大管理價(jià)值，也多是無(wú)用功。

中高層的管理者，由于他們對(duì)部門(mén)管理乃至公司管理的影響權(quán)重比較大，他們和效益掛鉤，是合理的，邏輯上也講得通。你不能讓流水線普工為公司利潤(rùn)負(fù)責(zé)吧，即便負(fù)責(zé)也是通過(guò)他的主管來(lái)負(fù)責(zé)的。

總體原則是，固定的工資加靈活的獎(jiǎng)勵(lì)。在小企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)這一部分會(huì)更加靈活，甚至跟我講課你們打賞道理一樣。你們不打賞，也不會(huì)影響我情緒不好好講了，你們打賞會(huì)鼓勵(lì)我，我心情好。就這么個(gè)道理，員工管理，其實(shí)也是這么簡(jiǎn)單。大家千萬(wàn)別想得那么復(fù)雜。

福利方面，除了國(guó)家規(guī)定的之外，你可以設(shè)計(jì)很多個(gè)性化的東西，這很體現(xiàn)公司風(fēng)格。這部分的性質(zhì)，其實(shí)還是獎(jiǎng)勵(lì)。有兩種形式，一種是固定的，比如節(jié)慶福利；一種是靈活的，你想什么時(shí)候以任何名頭發(fā)都可以。

福利的形式也有多種，金錢(qián)、實(shí)物、各種活動(dòng)等等，其實(shí)都是可以的。也正因?yàn)槊^多種多樣、形式五花八門(mén)，所以這一部分的設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)公司的人性化。

生日當(dāng)然算啊！比如，有的公司統(tǒng)計(jì)所有員工生日，把資料給蛋糕店。蛋糕店根據(jù)名單提前給將要過(guò)生日的員工打電話訂蛋糕。公司管都不用管，出了錢(qián)就行。

其實(shí)，基本工資之外的獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)家規(guī)定之外的福利，都帶有激勵(lì)性質(zhì)，你發(fā)這些是為了討好員工、激勵(lì)員工。有了這個(gè)認(rèn)識(shí)，我們還會(huì)有更多的方式來(lái)設(shè)計(jì)。

比如，你只要考慮怎么樣員工才能高興，才能滿意，就行。除了這些高興和滿意之外，員工還有一個(gè)需求，就是被認(rèn)可、被尊重。怎么算是認(rèn)可呢？比如說(shuō)學(xué)歷，在工資設(shè)計(jì)上高學(xué)歷的人多幾塊錢(qián)，他就感覺(jué)到優(yōu)越感了。

怎么讓員工感到被尊重？這和收入簡(jiǎn)直可以分開(kāi)看。比如他的建議你高度重視，即便不采納，他也美滋滋。主管對(duì)員工的口頭表?yè)P(yáng)，甚至都讓他興奮一周。但是，和錢(qián)物掛鉤會(huì)讓員工感到更實(shí)在。我給大家舉了例子。

比如開(kāi)封有家超市叫胖東來(lái)，他們的口號(hào)就是“讓員工體面地生活。”什么叫體面？有物質(zhì)保障，并且有面子。他們的做法有兩點(diǎn)很特別。一個(gè)是給店長(zhǎng)、主管配車(chē)。一個(gè)是給員工在節(jié)假日放假。大家想想這兩個(gè)事情。

超市節(jié)假日正是銷(xiāo)售旺季，一般員工都滿負(fù)荷工作，不能享受假期。別人休息你工作，別人吃著你站著，就不舒服。這和錢(qián)沒(méi)關(guān)系。但是，他們就給員工這樣的“體面”。通過(guò)促銷(xiāo)手段的運(yùn)用，其實(shí)不會(huì)印象影響銷(xiāo)量。

關(guān)于這些小技巧，我們不多講了，好多公司的案例非常多，都很有意思。我現(xiàn)在解答大家的問(wèn)題。

問(wèn)：比如新員工，他的學(xué)歷和行業(yè)閱歷就比同崗位老員工要高，那么這個(gè)薪酬設(shè)計(jì)怎么弄？

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)其實(shí)解決的就是這個(gè)問(wèn)題，否則要設(shè)計(jì)干什么？我們不是說(shuō)了嗎？你先設(shè)計(jì)部門(mén)和崗位，每個(gè)崗位進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。注意啊伙計(jì)們！你是為崗位設(shè)計(jì)薪酬，不是為某個(gè)人設(shè)計(jì)薪酬！明白了嗎？在這個(gè)原則下，哪里有什么新老員工的區(qū)別！當(dāng)然，在整體框架里，有工齡、學(xué)歷的科目，有了這個(gè)你還怕什么。如果說(shuō)這樣的事情會(huì)影響你的整體薪酬框架，那只能說(shuō)一開(kāi)始咱就沒(méi)做好。

當(dāng)然，在人力資源管理中會(huì)有一些靈活性，我們說(shuō)說(shuō)這方面一些企業(yè)的解決辦法。

我有個(gè)客戶，他們的工齡設(shè)計(jì)就很有意思，他們每一年工齡有工資，打比方比如每年增加50元。你連續(xù)10年就每月多500元。還有一家企業(yè)實(shí)施工資的級(jí)別制度，每滿三年浮動(dòng)增加一個(gè)級(jí)別。這些做法都可以解決新老員工的問(wèn)題。

問(wèn):我一直認(rèn)為工資背靠背沒(méi)必要，這樣員工相互之間不是沒(méi)有交流，一旦拆穿了反而更不好，你們覺(jué)得呢？

呵呵，南方的企業(yè)一般是這樣的，基本的東西都是透明的，但是會(huì)有老板的紅包，這個(gè)是保密的。這個(gè)在操作上有些變異的方式，比紅包更合適，我給大家說(shuō)說(shuō)。

比如某部門(mén)工作很好，想額外獎(jiǎng)勵(lì)一下，怎么辦？并不高金錢(qián)無(wú)知獎(jiǎng)勵(lì)，而是委派透明部門(mén)一個(gè)小任務(wù)去完成，給一筆錢(qián)，這個(gè)可以公開(kāi)。然后大家都希望得到新任務(wù)。

還有一種總經(jīng)理基金，是按利潤(rùn)的一定比例提取的，積累到年底也不少。這樣就搞活動(dòng)，文學(xué)的、文藝的、技術(shù)的等各種比賽，變相把錢(qián)分散下去，其實(shí)也是獎(jiǎng)勵(lì)。

有的把這種獎(jiǎng)勵(lì)基金也設(shè)計(jì)到部門(mén)經(jīng)理，讓經(jīng)理有錢(qián)做人，盡管不多，偶爾請(qǐng)下屬吃個(gè)飯什么的，還是可以的。

關(guān)于營(yíng)業(yè)部門(mén)業(yè)務(wù)員之類(lèi)的崗位，最好的辦法是保證基本工資，還不能低，然后提成。做得不好，三個(gè)月業(yè)績(jī)不行就降低基本工資或拿下。沒(méi)底薪的業(yè)務(wù)員，基本屬于扯淡。

問(wèn)：我原先一直想把內(nèi)勤部門(mén)的浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)跟銷(xiāo)售部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤

我問(wèn)你，內(nèi)勤對(duì)銷(xiāo)售的權(quán)重有多大？這個(gè)問(wèn)題你想過(guò)嗎？如果不大，你掛鉤的依據(jù)是什么。

我們不能把所有崗位的報(bào)酬都和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)甚至更少利潤(rùn)掛鉤，至少不能掛鉤太多。因?yàn)橛行┹o助部門(mén)，他努力到死都未必影響銷(xiāo)售和利潤(rùn)。這一點(diǎn)看不清楚，就很壞事。

比如財(cái)務(wù)事務(wù)性工作崗位，天天見(jiàn)那些事，做得再好就銷(xiāo)售上去了嗎？就利潤(rùn)提高了嗎？憑什么讓人家為利潤(rùn)和銷(xiāo)售負(fù)責(zé)？這本身就缺乏邏輯性。

這里考慮的因素只有一個(gè)：影響權(quán)重。如果他的工作對(duì)效益的影響不大，屬于輔助性工作，就不要掛鉤。如果關(guān)系密切，就必須掛鉤。這沒(méi)什么討論的。

我就講這些，最后我想說(shuō)個(gè)問(wèn)題。

薪酬設(shè)計(jì)非常重要，關(guān)系到的是員工的心理穩(wěn)定，直接影響的是團(tuán)隊(duì)的凝聚力和積極性，但這些屬于基礎(chǔ)。基礎(chǔ)性的東西往往的固定的，一旦是固定的就容易習(xí)慣。一旦習(xí)慣，那么他原有的激勵(lì)作用就會(huì)遞減，最終成為理所應(yīng)當(dāng)而失去激勵(lì)性。

也就是說(shuō)，即便是薪酬體系設(shè)計(jì)得非常合理，也不是團(tuán)隊(duì)管理的全部，否則就單純用制度就可以了，還要管理者做什么？管理者就是要發(fā)揮管理價(jià)值，尤其個(gè)人魅力，在和員工打交道的整個(gè)過(guò)程中，發(fā)揮人性化的激勵(lì)作用。后者，以薪酬制度為前提才能起到作用，但反過(guò)來(lái)也會(huì)彌補(bǔ)薪酬設(shè)計(jì)的一些不足。

所以，一個(gè)優(yōu)秀的管理者怎么樣管理下屬，這是一個(gè)永遠(yuǎn)的話題，也是真正的人力資源的奧秘所在。人力資源管理的奧秘，不在于制度設(shè)計(jì)，而在于人性化的管理。人與人不同，但很多管理手段可以通用。

最后一句話：人是感情動(dòng)物。