“鑒于技能短缺和頂尖人才替換困難，留住員工成為中國雇主首要的人力資源工作重心。目前很多雇主都利用‘高潛力發(fā)掘計劃’激發(fā)員工的敬業(yè)精神，防止人才流失——這是提高效率、擴大生產(chǎn)力和將公司業(yè)務風險最小化的關(guān)鍵。”
識別人才是對公司最大的挑戰(zhàn)。
盡管二者之間在某些方面相互重合，但“高潛力”并不等同于“高績效”，93%的高潛力人才都是高績效人才，而在高績效人群當中，只有29%的人擁有高潛力。這項數(shù)據(jù)突出強調(diào)了只重視高績效雖能帶來短期利益，但為長遠發(fā)展埋下了隱患。
“識別高潛力人才并不容易。必須根據(jù)雇員在從未接觸過的任務中的表現(xiàn)來判斷他們執(zhí)行任務的潛在能力。這在當今規(guī)避風險的大環(huán)境下是相當具有挑戰(zhàn)性的，但對于保護公司的長期人才流入渠道來說是十分必要的?！?/p>
翰德報告總結(jié)出了四點主要識別高潛能人員的指標：處理復雜事情和應對突變的能力；工作效率和認知能力；個人驅(qū)動性；對人際關(guān)系和公司文化的敏感度。
中國雇主會通過過往表現(xiàn)、學習方向以及態(tài)度來評估雇員是否屬于高潛力人才，但從各層面來說，認知能力才是最主要的判斷指標。這說明公司在發(fā)掘高潛力人才方面還是存在一定的認識不清的缺陷，一些雇主甚至會錯過并失去某些高潛力人才。
另外，由于經(jīng)理通常負責辨別高潛力人才的工作，因此存在僅憑業(yè)績評估進行判斷，或根據(jù)個人情緒、喜好選擇員工，或挑選與自己相似或自己喜歡的員工的風險。
為規(guī)避此類風險，有效的方法有：對員工進行行為和心理測試，在評估與發(fā)展中心對其進行認知能力測試和觀察。這些方法能夠為雇主提供客觀的評估結(jié)果，不受個人因素影響，不存在主觀偏見。
為了達到效率最大化，高潛力發(fā)掘計劃需要擁有一致的、可持續(xù)的明確目標。通過實現(xiàn)留住關(guān)鍵人才、填補公司內(nèi)部職位空缺、快速填補空缺及提高高潛力員工效率等既有目標可以體現(xiàn)出該計劃的價值。所有高效計劃都存在幾點共同要素：高頻率接觸、根據(jù)個人特點制訂計劃并單獨培養(yǎng)、提供輔導以及能夠使雇員獲得全新體驗。
“公司經(jīng)常討論是否應該讓員工知曉‘高潛力發(fā)掘計劃’的存在，不讓員工知曉是怕影響到未接受該計劃的員工的敬業(yè)程度和斗志，因而產(chǎn)生消極影響。評出高潛力人員是具有固有風險的，但很大程度上取決于公司人才計劃的成熟性。清楚闡述計劃目的、明確目標，讓該計劃適用于所有員工，能夠消除所有風險。另外，公司有必要從長遠考慮高潛力人才的發(fā)展，從留住高潛力人才并加快高潛力人才事業(yè)發(fā)展的角度來兌現(xiàn)承諾。”此外，還必須持續(xù)對人力資源和招聘工作進行評估，確保公司具有留住關(guān)鍵人才及推動公司成功的能力。
