普通的面試，不同于被獵頭挖掘的高端人才面試。因此多數(shù)面試過程中，有些求職人員的行為面試官是比較厭惡、討厭或者說感覺不可思議、不可理喻的。
老鬼從實踐中總結(jié)幾點供大家參考：
一方面我們確實承認面試是一個平等的、雙向選擇的過程，但另一方面我們一定得清楚，畢竟自己是在找工作！尋找一家待遇很好、很有前景的企業(yè)是我們的目標(biāo)。因此，在面試過程中自己的態(tài)度、表現(xiàn)、肢體、語氣等等非常重要，一定要拿捏好那個“度”！
有些求職者，讓面試官感覺很不舒服，就在于這些求職者不像來面試的，好像是來“溝通、交流”的！這從道理上好像沒錯，本來大家就是互相交流、雙向選擇，但請注意：面試官很可能沒那么高的覺悟、胸懷、格局！求職者，需要拿出求職者該有的姿態(tài)來！
這一點，是需要求職者格外注意的！千萬別裝！別用這種方式顯示自己不愁工作、顯示自己追求平等的思想。
也千萬別提出“這是個雙向選擇的過程”之類的詞兒來！
正如銷售人員開發(fā)客戶的過程道理一樣，必要的尊重、真誠的語言與神態(tài)等等是非常重要的。別一上來就拿出一副完全平等的架勢。人家是企業(yè)的老板，你才是一個小業(yè)務(wù)員，別搞錯了！
因此，這一點需要特別注意哦！
求職者到了參加面試的場合，經(jīng)常被要求填寫統(tǒng)一的簡歷面試表格。很多求職者認為自己已經(jīng)提交過簡歷，這種再次填寫表格的行為純屬多余。在這種思想的影響下，有些求職者填寫過程比較潦草或者只是簡要填寫，并沒有充分的重視。
這一點是企業(yè)非常討厭的一種行為！而很多求職者還非常有道理的說：那給您提交的簡歷里面寫的很清楚了，所以剛才填寫表格的時候沒有寫的太詳細——提示人家面試官，讓人家細看自己原來網(wǎng)絡(luò)上投遞的簡歷。
明確說：無論你自己是怎么想的！——你沒有認真填寫企業(yè)統(tǒng)一要求的表格，就是對企業(yè)的不尊重！
只要面試，一般開局時候面試官都會讓求職者做自我介紹，或者簡單的介紹一下自己的經(jīng)歷。
此時，很多求職者無意識中犯錯：語言中帶出來提示性的話——簡歷里面寫的比較詳細。
千萬注意：求職者該介紹就介紹好了！別做友情提示！人家智商不低！知道你簡歷上有！
面試官在想求職者提問、溝通的過程中，我們無法準(zhǔn)確預(yù)判面試官可能提出的所有問題。無論面試官提出了什么樣的問題，都要保持對面試官的尊重以及充分的自信。
有些求職者，當(dāng)聽到某個問題時，可能當(dāng)時感覺：
怎么會問出這樣的問題！
這種問題，這不是純粹難為人嘛！
這種問題，不給任何前提條件，怎么回答呀！
這種問題，有什么意義呢！
.......
此時，求職者的表情、語言，很可能失當(dāng)！造成面試官的反感、厭惡。
求職者，請不要以自己的標(biāo)準(zhǔn)來評價面試官的問題！你自己的評價標(biāo)準(zhǔn)不見得是客觀公正的！
例如原來自己過去工作時的薪酬是每月五千元，而在面試過程中，直接要求一萬元。面試官很可能因此而感覺你的要求是可笑的！除非你轉(zhuǎn)換了工作的地域！否則脫離自己原有的薪酬待遇直接提出過高的薪資要求，會導(dǎo)致面試官的輕視或者厭惡。
除非你能在面試過程中拿出切實證明自己能力、水平的例證，說服面試官，否則，脫離原有實際的薪資要求，是極容易引起面試官反感與不屑的一個“大坑”，自己給自己挖的大坑！
這里有一個原因：因為初次給求職者面試的，不見得是人力資源部的高級管理人員，很有可能是下級的普通人事部門員工！他們本身的工資就不高！也沒那么高的鑒別能力！因此，請不要在面對那些低級別的面試官時，做出讓他們那個層面感覺荒唐的要求！
面試過程中，讓面試官厭惡甚至討厭的行為很多，老鬼上面先列舉五點供大家參考。以后有時間了再繼續(xù)。
久經(jīng)沙場的面試官，都是職場老狐貍，普遍對行為心理學(xué)有一定的研究。他們能夠從求職者一個小小的動作，一句脫口而出的口頭禪，判斷出一個人的性格特點，做人原則，操守底線。很多人就是因為忽視了一些小細節(jié)，引起面試官的反感，最后面試失敗。
那么，求職者需要注意什么問題呢？哪些行為會招致面試官的反感呢？筆者參加過很多面試，也面試過很多人，我認為以下10種行為需要特別注意。
一，虛偽。面試時，面試官往往會拋出一個問題，讓你陷入選擇陷阱。比如“公司要你馬上出差，而你父(母)病了，你會怎么辦？”你回答工作第一嗎？錯！此時，不應(yīng)該虛偽地討好公司，而應(yīng)該誠實地做出正確選擇。
二，自大。面試的時候需要保持自信，但是過度自信就是自大，容易招人反感。比如，大談特談自己學(xué)生會干部的身份，或者是吹噓自己在前任公司曾經(jīng)取得的業(yè)績，都會給人一種華而不實的印象。
三，失禮。失禮有很多，比如面試遲到，無論你有什么理由，都會給人留下不好的印象?；蛘呤侨腴T時沒有禮貌地對面試官打招呼或鞠躬致敬，也會給人一種缺乏教養(yǎng)的印象。
四，毛躁。落座時毛毛躁躁，不是碰倒椅子，就是弄撒水杯，做事穩(wěn)重上就出了問題。面試結(jié)束，如果收拾資料手忙腳亂，或者是遺忘重要的證書或資料，這都是面試大忌。
五，說謊。說謊和作假，是最不能容忍的行為。不要以自己的小聰明挑戰(zhàn)面試官的智慧。比如，面試官問你上家公司薪資，不要獅子大開口，面試官不傻，哪個行業(yè)什么薪資水平心中有數(shù)。
六，隨意。面試的時候，盡量不要拘謹，但也不能過于隨意。比如面試中高級職位，盡量坐在沙發(fā)中間，不要倚靠在沙發(fā)扶手上。想抽煙時，還是忍忍吧。這么點克制力都沒有，還能做什么大事。
七，反問。反問相當(dāng)于踢氣球，而且?guī)в星榫w性，是面試官比較反感的。比如說“那你認為呢？”這種反問，本質(zhì)上是一種反駁，會給人一種自高自大，剛愎自用，缺乏合作，情緒失控的感覺。
八，圓滑。面試的時候，反應(yīng)機敏很重要。但是，機敏不代表圓滑。比如，面試官問你一個兩難選擇的問題，你可以巧妙回答。但不能故意模棱兩可，扯一堆沒用的。
九，賣弄。很多人在這方面栽了跟頭。平常有一些口頭語，但是自己并不注意。比如回答的時候說“從管理學(xué)的角度看，我認為應(yīng)該…”或者滿嘴專業(yè)術(shù)語，好像自己跟個專家似的。
十，插話。有些人為了表現(xiàn)自己，或者急于表達自己的觀點，在面試官說話的時候，會進行插話。打斷別人說話，是非常不禮貌的行為，很多面試官會直接將其斃掉。
總之，面試的時候要記住一句話:真誠比套路重要！老實比圓滑重要！低調(diào)比張揚重要！穩(wěn)重比浮躁重要！
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關(guān)于面試官最討厭的行為，有很多朋友總結(jié)的很詳細?！奥毴臊堥T”僅為大家總結(jié)出五種“錄用人才標(biāo)準(zhǔn)的原則底線”（也就是面試官的“底線”）一觸即掛，求職者千萬不要觸碰！
肯定的說：非常重要！是求職者最終爭取名額的關(guān)鍵“心理戰(zhàn)術(shù)”！
我們研究面試官“喜好”，不是為了“巴結(jié)”他們！而是因為，他們背靠公司人才招聘體系，既是規(guī)則制定者，也是執(zhí)行者，更受游戲規(guī)則制約。所以，他們是最了解“錄用標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵信息”的人。
正因為想要探究面試官們掌握的“不對等信息”，才能激發(fā)每一位求職者提升洞察力、思考力、行動力和自信……這些能力不僅可以應(yīng)對一場求職，甚至對日后職場發(fā)展都有極大幫助。
履歷“注水”是所有面試官都知道的“秘密”，只要在合理范圍內(nèi)，適當(dāng)?shù)摹白⑺倍寄鼙焕斫?，這只是求職者們想要獲得更高工資待遇的一種“修飾”手段而已。
但如果“注水”太嚴重，會變相暗示面試官，你未來在公司也有可能為達到目的“注水”。如此小兒科的“動機”他們一眼就能看穿！所以，缺乏誠意的人，他們寧可不招聘。當(dāng)然，如果做為了解競爭對手行情的“信息來源”，他們倒是可以考慮。
A【面試官可以接受履歷“注水”的例子】
在以前公司我做過一年多的基層小組長，手下管理3~5個人，雖然也屬于基層員工，但也有一年多的管理經(jīng)驗。
如今，我想應(yīng)聘某公司A部門的主管，讓自己再升一級。于是，我在簡歷上寫自己曾任**項目組長，具有2年多管理經(jīng)驗，管理10個人，參與了****項目……
雖然我“注水”了管理經(jīng)驗時間和管理人數(shù)，但也基本在事實基礎(chǔ)上“潤色”，沒有夸張的太離譜。即便面試官當(dāng)場提問相關(guān)管理和溝通能力問題，也不會太“失真”。
B 【面試官不能接受履歷“注水”的例子】
如果我想應(yīng)聘某公司部門經(jīng)理，在沒有真實工作經(jīng)驗的情況下想連跳兩級以上。
于是，我在簡歷上“注水”：自己曾任項目組長、項目主管、項目經(jīng)理……手下帶領(lǐng)幾十人，參與**項目（基本都是別人做的項目）……還表現(xiàn)出一副不懂裝懂的樣子，看著讓人來氣。
那么，面試官對于經(jīng)理級別的“甄別”問題就會很細：你管理多個項目的具體細節(jié)、這些項目為公司創(chuàng)造多少經(jīng)濟價值？你是如何同時激發(fā)多個項目組下屬的工作積極性……
越刨根問底，你越“忐忑不安”，這種“鄙視”面試官智商的闖關(guān)者，是所有面試官都非常討厭的。
有很多求職者在才華、實力、教育背景等方面都符合面試官的錄用標(biāo)準(zhǔn)，唯獨在溝通表現(xiàn)上太過強勢且自負，讓面試官強烈感受到這類人不僅缺乏修養(yǎng)、而且在團隊溝通協(xié)作上也有很明顯的“硬傷”！
在這類“自負”的人心中，只有自己是最強的人，在公司里沒有向前輩和同事“學(xué)習(xí)”的概念（與其說是學(xué)習(xí)，不如說是借機建立友好合作關(guān)系），這就不具備團隊協(xié)作的基本認知，是一個情商低的人才。
如果，最后一關(guān)面試的是你應(yīng)聘崗位的頂頭上司，除非你有“蓋世奇才”、或者實在缺人，他能錄用你。否則，他們只會錄用能力比你差一些，但情商上你高的人。
【說明】面試官不會只從簡歷和表達中，看你一時表現(xiàn)，他要長遠考慮，你未來在公司是否有較強的團隊社交能力。
面試官借問題“套話”內(nèi)容涉及到競業(yè)協(xié)議時，你一定警覺且勇敢拒絕回答。但我們既然是來面試新職位，那么回答重點就要落在展示自己符合應(yīng)聘崗位需求的關(guān)鍵能力上。在這一點上，面試官會佩服你的機智和有原則性。
同時，面試官也極度排斥在前公司有“污點”的求職者。比如：貪污、亂搞男女關(guān)系、都走客戶資源（雖然他們有時很歡迎帶前公司資源來的人），但從內(nèi)心卻是鄙視這種“挖公司墻角”的人……
所以，應(yīng)聘敏感職位（銷售、財務(wù)、供應(yīng)鏈……能接觸到錢和權(quán)的崗位）在面試中應(yīng)積極表現(xiàn)出自己有很好的職業(yè)道德操守精神（有原則、有底線、不受人情左右）。因為讓面試官洞察出你對“誘惑”沒有底線和原則時，你也over了。
面試官頻繁使用“壓力面試”的原因就是要為公司排除到心理素質(zhì)差，情緒失控的人。因為在實際工作中，各個環(huán)節(jié)的工作量和強度都很大，誰也沒有時間和耐心去“安撫”一個心靈脆弱又容易情緒失控的人，團隊效率和質(zhì)量是保證“職業(yè)利益共贏”的頭等大事！
比如：廣告部接到一個非?！疤籼蕖钡目蛻粲唵危髨F隊在最短時間內(nèi)完成。
如果團隊中每一位成員都是職場精英（心態(tài)和技術(shù)都成熟），大家不會讓情緒影響自己本環(huán)節(jié)中的工作質(zhì)量。即便工作強度大、有壓力，大家也是擰成一股繩完成任務(wù)！
但是，團隊中加入一位心理素質(zhì)差的成員，面對高壓工作，就會因情緒失控而影響工作質(zhì)量和效率，項目總是“堵塞”在他的環(huán)節(jié)。
團隊其他成員基本都累得“半死”了，還要耗費很大精力去疏導(dǎo)他的情緒“幫助”他能保質(zhì)保量完成工作。如果他半路“逃跑”，那么，其他同事要馬上接手他的工作，做雙倍工作，才能保證項目正常運作。對團隊凝聚力的傷害性很大。
所以，面試官會在面試環(huán)節(jié)，盡最大努力“過篩”掉所有心理素質(zhì)差的人。
很多人可能覺得有責(zé)任和擔(dān)當(dāng)那都是領(lǐng)導(dǎo)們才有的特質(zhì)，因為他們拿了足夠多的薪水。而自己只應(yīng)聘基層員工，根本不需要表達這種“肉麻”的話。
如果你有這種想法就“吃虧”了。在面試官的邏輯里，公司成員不分大小，小到一個螺絲釘?shù)膷徫?，都需要這個環(huán)節(jié)的應(yīng)聘者表現(xiàn)出對崗位工作的細致、認真和擔(dān)當(dāng)。
如果，項目出現(xiàn)了問題，追根溯源到你的環(huán)節(jié)，你要敢于承擔(dān)和努力彌補，千萬不要找借口，推卸責(zé)任。這才是各家公司面試官期望找到的人選。
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