招聘，永遠(yuǎn)是HR工作的重點(diǎn)。招聘工作從“部門需求申請”、“分析需求”到“批量推薦簡歷”、“電話邀約”、“初試”、“復(fù)試”，“終面”，每一個(gè)環(huán)節(jié)的變數(shù)很多。如果這些環(huán)節(jié)都通過了，HR似乎馬上看到開花結(jié)果，心里的大石也落地了。諸不知，跑百米半九十，最艱難的戰(zhàn)役往往在最后一個(gè)環(huán)節(jié)——薪酬談判。
薪酬，談不攏，單子黃了，天堂與地獄就是這么容易來回。一般招聘的過程總會(huì)感到很痛苦，HR要付出多少才能夠有一個(gè)候選人最終通過面試進(jìn)入談薪酬階段啊，薪酬談不妥的話一切都白忙了。經(jīng)歷過那么多，最后因?yàn)樾匠甓芙^，HR寶寶心都碎了。
薪酬談判是招聘的臨門一腳，是企業(yè)與求職者之間的心理博弈與較量，只有在談判的時(shí)候把握對方心理，以“讀心”代“談薪”，才能使談薪或者招聘變得事半功倍！
掌握談薪開局主動(dòng)權(quán)
行業(yè)薪酬調(diào)查
在每一個(gè)崗位發(fā)布招聘時(shí)，我們HR都有必要對招聘崗位進(jìn)行市場薪酬調(diào)查。前期的薪酬市場調(diào)查至關(guān)重要，同行業(yè)、同崗位的薪酬范圍會(huì)受地域、行業(yè)、企業(yè)的不同而影響。我們HR要做好崗位薪酬的市場調(diào)查，找準(zhǔn)自身企業(yè)所招聘崗位的市場定位，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應(yīng)的薪酬區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)。才能與應(yīng)聘者進(jìn)行很好的薪酬談判。
談薪態(tài)度需誠懇
談薪的目的不是將薪酬壓到最低，而是為企業(yè)找到最合適的員工。如果HR在談薪上耍了太多花招，例如：誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來加薪幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說進(jìn)門。這樣，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)即使勉強(qiáng)接受過低的薪資入職，過后也會(huì)因?yàn)樾劫Y不符合他們的需求而伺機(jī)離開的。如果應(yīng)聘者目前的薪酬高于企業(yè)預(yù)定給出的最高值很多的，HR應(yīng)該誠實(shí)告知應(yīng)聘者，薪酬無法達(dá)到，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。這種誠實(shí)的做法，也有可能會(huì)讓應(yīng)聘者在喜歡工作內(nèi)容等原因而在薪酬上自動(dòng)讓步，可以使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以低薪獲得人才。
洞察心理，探測底線
招聘前期介入薪酬：在初試階段滲透薪酬談判的意識，逐漸了解應(yīng)聘者薪酬情況與心理底線，甚至進(jìn)行初期談判。因?yàn)槌踉嚂r(shí)應(yīng)聘者競爭對手眾多，其更加關(guān)注公司的整體實(shí)力與工作平臺(tái)，為了獲得“入場券”，應(yīng)聘者不會(huì)將薪酬抬得太高，而愿意作出一定的讓步。所以HR應(yīng)該在這個(gè)階段盡快鎖定應(yīng)聘者的期望薪酬和底線，可以通過類似問題提問：想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？您覺得自己每年加薪的幅度是多少？把薪酬談判的“戰(zhàn)線”前移，可以獲得更多主動(dòng)權(quán)。
得到候選人的期望薪酬后，我們在最終薪酬談判時(shí)，必要的給應(yīng)聘者一些誘導(dǎo)，例如：一般情況，換一份工作的加薪空間是10%-20%。當(dāng)然離職人員與在職人員要區(qū)別對待，一般情況下，已離職人員選擇余地相對偏小，并且有較大的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)壓力，其求職目標(biāo)更傾向于“保級”，其心理預(yù)期是尋找“相對平衡感”，因此定薪原則可以比原薪酬略低或者持平、略高，按薪酬的“-10%--10%”區(qū)間。尚在職的應(yīng)聘者，因?yàn)榇嬖诟嗟目蛇x擇性，進(jìn)可攻、退可守，其求職目的更傾向于“晉級”，其心理預(yù)期是尋找“相對溢價(jià)感”，所以具體按元薪酬的“0%--30%”，特殊情況還可適當(dāng)上浮。
當(dāng)遇到一些漫天要價(jià)的應(yīng)聘者，我們可以嘗試“故意降低法”，例如，他要10000元/月，但其實(shí)他只值7500，我們可以嘗試和他說，我們公司只提供6000。這時(shí)候，往往把應(yīng)聘者逼得把底價(jià)亮出來。做HR時(shí)間久了，基本上應(yīng)聘者值多少錢，我們都是心里有數(shù)的。應(yīng)聘者把底價(jià)亮出來后，再與他談判，就輕松多了。
深入了解交談，促成談判
談薪是一種心理戰(zhàn)，也是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。在談判過程中，我們HR要給自己“虛擬”一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，讓應(yīng)聘者認(rèn)為你不是最終的決策者，且在談判過程中，要循序漸進(jìn)，不可盲目說出薪酬數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性，可以先去獲得相關(guān)信息和思考的機(jī)會(huì)。
薪酬要綜合考慮應(yīng)聘者本身的市場價(jià)值
主要包括其素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)及過往的業(yè)績情況。如果應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富，能力很強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低。在面試過程中引入公司內(nèi)部信息，告訴對方公司的薪酬范圍，一般告訴下限和中間值，保留薪酬上限值，因?yàn)檫@個(gè)等到最后一刻遇到條件合適的還可以有往上調(diào)整的彈性空間。
告知候選人公司的定薪原則
有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)可以根據(jù)提供的原薪酬和期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，因此常常認(rèn)為企業(yè)一定會(huì)支付或大于原薪酬的結(jié)論。這個(gè)時(shí)候，我們HR要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系，企業(yè)在考慮外部競爭力的同時(shí)，也會(huì)考慮內(nèi)部薪酬平衡。
拆分薪酬結(jié)構(gòu)
當(dāng)應(yīng)聘者提出高薪時(shí)，可以拆分薪酬結(jié)構(gòu)來與應(yīng)聘者談。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬不一定也很高，因?yàn)橐徊糠质歉?dòng)薪酬與預(yù)期收益；固定薪酬部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最低線?？梢酝ㄟ^拆分薪酬結(jié)構(gòu)，例如：總薪酬等于固定薪酬加績效薪酬（包含月度、季度、年度）加獎(jiǎng)金提成、股權(quán)期權(quán)再加福利公積金、社保、差補(bǔ)、話補(bǔ)、交通工具、提成等。
了解候選人，對癥下藥
很多HR在薪酬談判的時(shí)候只為談薪而談薪，設(shè)計(jì)的內(nèi)容只與薪酬相關(guān)，這是很不明智的，因?yàn)橹粫?huì)讓應(yīng)聘者把注意力全部集中到薪酬上。我們要將企業(yè)的賣點(diǎn)發(fā)掘出來，人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺(tái)、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等。吸引點(diǎn)越多，在薪酬談判天平上籌碼就越多。當(dāng)然，這些是必須確實(shí)存在，如果是吹噓的招聘，那么員工的工作態(tài)度、忠誠度、穩(wěn)定性也就可想而知了。
每個(gè)應(yīng)聘者的需求點(diǎn)是不一樣的，我們要善于抓住應(yīng)聘者的弱點(diǎn)去進(jìn)行重點(diǎn)說服，一方面可以從離職原因去分析，在原企業(yè)得不到滿足的部分，也可以在面試過程中了解應(yīng)聘者在原公司最不滿意的地方或者應(yīng)聘者主動(dòng)關(guān)心或者提問的地方去發(fā)掘，我們HR要善于抓取這些需求去施以影響：
對應(yīng)聘者學(xué)習(xí)型候選人：通過對公司的培訓(xùn)、導(dǎo)師、知識體系、團(tuán)隊(duì)作為誘導(dǎo)；
事業(yè)型候選人：晉升空間、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)等；
金錢型候選人：薪酬待遇、加班費(fèi)、年終獎(jiǎng)、加班補(bǔ)貼、調(diào)薪機(jī)會(huì)、福利等；
成功型候選人：新方向、信任與使命、人才引進(jìn)、股票與投資權(quán)、企業(yè)氛圍等。
對于應(yīng)聘者預(yù)期要求高于企業(yè)薪資水平且自信心很強(qiáng)時(shí)，可以通過尖銳提問銳減應(yīng)聘者自信心，這樣薪酬或許也可以談下來。
小 心 收 局
不論結(jié)果如何，不要當(dāng)場給予回應(yīng)，一般薪酬談判都需要2-3次而非一蹴而就，如果覺得合適，可以告知應(yīng)聘者最終結(jié)果我們會(huì)再電話通知。讓應(yīng)聘者知道薪酬的調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動(dòng)降低期望。
談判結(jié)束，給應(yīng)聘者一定的考慮時(shí)間。當(dāng)薪酬沒有談妥，應(yīng)告知應(yīng)聘者：“您的期望我們也會(huì)考慮，但結(jié)合現(xiàn)在人才市場的情況，我們提供的薪酬范圍，您可以再考慮考慮，三天之后給我們一個(gè)答復(fù)?！被蛘呶覀兛梢愿嬷獞?yīng)聘者，自己會(huì)進(jìn)行特殊薪酬申請，但可以與應(yīng)聘者這樣表達(dá)：“現(xiàn)在我不明確我一定可以爭取到這個(gè)薪酬，但在爭取之前，您是否可以給我明確如果達(dá)到這個(gè)薪酬，你就會(huì)接受我們的OFFER，你知道，我需要說服領(lǐng)導(dǎo)來同意薪酬變化的?！盚R應(yīng)該注意，我們知道這個(gè)薪酬可以確保可以提升才可以使用這個(gè)方法。
適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，我們也要致電詢問候選人，考慮的如何？隨時(shí)保持與應(yīng)聘者聯(lián)系，以確保得到最新信息，做好下一步工作安排。
談薪，是一個(gè)科學(xué)也是一門藝術(shù)，需要勇氣與智慧并存，需要準(zhǔn)確的捕捉應(yīng)聘者的心理，以充足的信心、堅(jiān)定的立場、親和的態(tài)度進(jìn)行溝通，才能達(dá)到薪酬談判的成功。
