在朋友的鼓勵下，又逢清華大學(xué)出版社的邀稿，終于決心將這十幾年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)墼谝槐緯小缎匠旯芾韽娜腴T到精通》，以達(dá)成多年的愿望與夢想！也非常感謝小文子，使我有機(jī)會在此與大家分享！
——閆軼卿
第一篇文章，我?guī)Ц魑籋R來看一下薪酬體系設(shè)計(jì)的主要步驟。
一般地，薪酬體系設(shè)計(jì)主要分為確定薪酬戰(zhàn)略與策略、進(jìn)行工作分析、進(jìn)行工作評價、進(jìn)行員工評估、進(jìn)行薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、制定并完善薪酬制度七步。
下面我們就薪酬體系設(shè)計(jì)的每個步驟再做一下簡要的介紹：
1.確定薪酬戰(zhàn)略與策略
薪酬戰(zhàn)略與策略的確定是薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的前提。
企業(yè)薪酬戰(zhàn)略指企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的方向性指引，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。通過制訂和實(shí)施適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)可以向員工明晰薪酬激勵的方向，以及企業(yè)整體戰(zhàn)略的落實(shí)。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定與企業(yè)的整體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)情況、所處的發(fā)展階段、人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)的文化等等有密切的關(guān)系。
企業(yè)薪酬策略是薪酬戰(zhàn)略的具體操作與實(shí)施指引，薪酬策略又可以分為薪酬水平、薪酬確定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬管理權(quán)限等具體方面。
2.進(jìn)行工作分析
進(jìn)行工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，只有進(jìn)行了工作分析，才能開展后續(xù)的工作評價，同時，工作分析也是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，薪酬結(jié)構(gòu)將依據(jù)不同的類型的職位分類進(jìn)行設(shè)計(jì)。
工作分析的主要內(nèi)容包括：梳理企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、工作流程，明確部門的職責(zé)和工作劃分；進(jìn)行職位職責(zé)的調(diào)查分析；編寫職位說明書。
3.進(jìn)行工作評價
進(jìn)行工作評價是以科學(xué)的方式比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對價值，來形成職位的序列、等級。工作評價是以工作分析為前提和基礎(chǔ)的，根據(jù)工作分析環(huán)節(jié)形成的職位說明書，以多種方法對于職位進(jìn)行多角度的分析與評價，綜合后形成職位評價結(jié)果，即企業(yè)的職位序列和職位等級。工作評價可以保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，保證薪酬針對不同的職位職責(zé)、任職條件等而有不同的區(qū)分。
4.進(jìn)行員工評估
在進(jìn)行完工作分析和工作評價后，下一個環(huán)節(jié)是對員工進(jìn)行評估與定位。客觀地評估員工實(shí)際具備的技能與能力，將員工與職位進(jìn)行匹配。對于員工進(jìn)行評估與定位，最常見的是員工能力素質(zhì)評價模型，通過職位所需要的知識、技能、能力等形成對員工的評價體系，將員工的實(shí)際情況與評價體系進(jìn)行科學(xué)地對比。這樣，能夠保證內(nèi)部的公平性，能夠區(qū)別員工的不同情況，進(jìn)而可以對員工確定不同的職位等級和薪酬等級。
5.進(jìn)行薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查可以分為內(nèi)部薪酬調(diào)查（又稱內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查）和外部薪酬調(diào)查。
內(nèi)部薪酬調(diào)查，也稱為內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，是指企業(yè)為了解企業(yè)員工對薪酬的滿意程度、對薪酬的期望值及對企業(yè)薪酬管理制度的意見建議等而進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)查。內(nèi)部薪酬調(diào)查一般由企業(yè)管理者提出，或者由企業(yè)人力資源管理部門定期按制度規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)部薪酬調(diào)查的執(zhí)行周期一般為每年度調(diào)查一次，對于有特殊情況或企業(yè)有特殊變動的，也可能會縮短調(diào)查周期。內(nèi)部薪酬調(diào)查的目標(biāo)為了定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對于實(shí)際支付薪酬的滿意程度、定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)薪酬相關(guān)管理的意見與建議、與外部薪酬調(diào)查結(jié)果相結(jié)合，驗(yàn)證市場薪酬變化對企業(yè)薪酬水平的影響、預(yù)測企業(yè)人才流動與核心人才流動的可能、幫助企業(yè)管理者作出決策是否調(diào)整薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等。
外部薪酬調(diào)查，就是通過各種方法，對市場薪酬進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，企業(yè)通過與市場薪酬的對比，發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬在市場薪酬中的水平，同時，也為企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的決策提供依據(jù)及參考。外部薪酬調(diào)查一般選擇的范圍為企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)，因?yàn)檫@更具有針對性，企業(yè)的目標(biāo)人才一般會在這個范圍內(nèi)流動。外部薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容一般包括本地區(qū)薪酬平均水平、同行業(yè)關(guān)鍵職位的薪酬水平、同行業(yè)通行的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬動態(tài)與趨勢。薪酬調(diào)查的主要方法包括委托專業(yè)的第三方進(jìn)行薪酬調(diào)查、主動分析部分權(quán)威部門發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)、公開的薪酬調(diào)查、企業(yè)組織聯(lián)合薪酬調(diào)查，以及企業(yè)以其他方式就某一職位或特定領(lǐng)域進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。
6.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)各職位的各類薪酬構(gòu)成，這種結(jié)構(gòu)的差別不僅僅表現(xiàn)在相同職位的薪酬數(shù)額差別，還包括了不同層次職位的薪酬構(gòu)成差別。薪酬結(jié)構(gòu)反映出企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績的重要性差別及價值差別。
薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際支付水平、市場薪酬水平及員工的業(yè)績貢獻(xiàn)等綜合因素考慮后而確定的。薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬體系設(shè)計(jì)中占有重要的地位，它不僅決定了薪酬數(shù)額的大小，還直接反映出企業(yè)的薪酬策略及薪酬的傾向性。
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)最重要的是科學(xué)性和合理性，要保證薪酬結(jié)構(gòu)能夠在企業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)行中保證員工發(fā)展、崗位調(diào)整、晉升等對薪酬的需求；同時，薪酬結(jié)構(gòu)還要保證薪酬具有對外公平、對內(nèi)公平、個人公平的三公平原則。
7.制定并完善薪酬制度
薪酬制度是薪酬體系設(shè)計(jì)的最后一個環(huán)節(jié)，也是整體薪酬體系設(shè)計(jì)的最后歸納環(huán)節(jié)。它是薪酬體系的最終體現(xiàn)，并且是薪酬體系日常管理的執(zhí)行依據(jù)。
一般地，薪酬制度包括薪酬管理的總體原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬考核、薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理規(guī)定等具體內(nèi)容，薪酬管理制度可以是一個綜合的制度，也可以分解為不同的子制度，例如：薪資管理制度、福利管理制度，再細(xì)分一些，可以分為不同崗位的薪酬管理制度、薪酬總額管理制度、薪酬等級管理制度、年度調(diào)薪酬管理制度、具體的福利管理制度等等。
