文/景素奇
五、讓老板擺脫招聘泥潭
民營(yíng)企業(yè)做大后，招聘就是一項(xiàng)日常工作。尤其高管招聘，絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)老板都要對(duì)總監(jiān)以上人選親自面試。但老板又確實(shí)太忙了，當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展時(shí)，大量的高管招聘往往會(huì)占去老板大量的時(shí)間，有的老板抱怨面試甚至占去了自己70%的精力。一旦老板這樣說，人力資源總監(jiān)（HRD）肯定是不合老板的心意，背后不知罵了多少次。結(jié)果是HRD換了一個(gè)又一個(gè)，卻始終問題依舊。HRD也抱怨：老板不信任，不放權(quán)，非要親自看一眼，出國(guó)一個(gè)月也要等一個(gè)月，結(jié)果好的人選也都給等沒了；老板一旦回國(guó)了或有空了，就責(zé)問HRD為什么缺這么多高管，催促趕快通知人選面試，可人才怎會(huì)召之即來？于是老板又氣又急，罵HRD這點(diǎn)事都搞不好。于是HRD一生氣辭職了，老板更罵。
那么，高管招聘在民企是否就沒有解決辦法了呢？有！首先，要有一整套完整的招聘體系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能順暢地流動(dòng)。你要讓老板確信這套招聘體系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，組建高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，這里面包括招聘人員職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德，以及專業(yè)的招聘能力和強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力。只有讓老板確信招聘體系和隊(duì)伍靠得住，并且實(shí)踐證明最初招聘的一批人確實(shí)是好的，可以放心，老板自然會(huì)樂得不去面試。
六、讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn)
培訓(xùn)是任何企業(yè)都需要的，但培訓(xùn)又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓(xùn)，效果非常差，企業(yè)花了不少錢，就是沒有效果，甚至越培訓(xùn)越差，還不知道為什么！老板總見不到培訓(xùn)效果，就會(huì)訓(xùn)斥HRD。之所以造成這種局面，是因?yàn)镠RD不知道培訓(xùn)是干什么的？不知道老板要的培訓(xùn)目的是什么？
其實(shí)，培訓(xùn)只有兩個(gè)目的：一是提高員工的專業(yè)技能，另一是降低員工的期望值。最根本的還是降低員工的期望值。
可市場(chǎng)上，更多的培訓(xùn)師培訓(xùn)的結(jié)果恰恰是提升員工的期望值，把很多員工都培訓(xùn)成欲壑難填的物欲狂徒。其結(jié)果自然是越培訓(xùn)越麻煩。從期望來講，員工對(duì)組織的期望只有三種狀態(tài)，欠、平、盈。如果是欠，認(rèn)為自己欠企業(yè)的，員工就會(huì)奮發(fā)向上，激情四射；如果是平，認(rèn)為自己與企業(yè)互不相欠，員工就會(huì)是撞鐘狀態(tài)，企業(yè)死水一潭，毫無生機(jī)；如果是盈，認(rèn)為我對(duì)得起企業(yè)，企業(yè)對(duì)不起我，員工就會(huì)搞破壞，企業(yè)只要有一個(gè)員工處于盈的心理狀態(tài)，就會(huì)直接和間接地對(duì)企業(yè)造成連環(huán)性傷害。
所以，HRD必須理解企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過老板的口頭表達(dá)看到企業(yè)的根本所需，然后針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)，選擇培訓(xùn)講師。千萬不要選擇那些針對(duì)個(gè)人能力提升的培訓(xùn)講師，那些培訓(xùn)往往提升的只是個(gè)人欲望，而技能又提升不了。尤其針對(duì)目前浮躁的社會(huì)現(xiàn)狀，降低員工的期望值實(shí)在緊迫而重要，讓員工認(rèn)為自己應(yīng)該多為組織做貢獻(xiàn)。其實(shí)，企業(yè)很多問題的背后就是員工的個(gè)人期望值過高在作祟。每個(gè)人的期望值都是持續(xù)上升的過程，每一個(gè)人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問題，而是人的本性。
從根本上來講，HRD所做的培訓(xùn)應(yīng)該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會(huì)主動(dòng)提升技能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。
七、既得民心，又得老板歡心
有些HRD被老板辭掉還有另外一個(gè)問題，就是拿捏不準(zhǔn)是迎合老板，還是堅(jiān)持自己的職業(yè)準(zhǔn)則。如果堅(jiān)持原則，和老板對(duì)著干，時(shí)間長(zhǎng)了自然會(huì)被老板炒魷魚；如果一味迎合老板，員工不滿意，甚至?xí)斐蓡T工頻繁離職，自己照樣干不長(zhǎng)。那怎么辦呢？
這就需要智慧和創(chuàng)新，作為HRD，既要維護(hù)資本的利益，也要維護(hù)員工的利益，要在老板和員工的雙重利益之間求得平衡。比如說：完全照搬《勞動(dòng)法》行事，絕大多數(shù)創(chuàng)立和成長(zhǎng)期企業(yè)將無法生存，而違反《勞動(dòng)法》更有法律風(fēng)險(xiǎn)。怎么辦？只能是不要求一定合法，而想辦法做到不違法。這就需要HRD非常懂專業(yè)，非常有智慧。就像1990年代老板渴望一位財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）幫助處理賬目，既節(jié)稅又合法一樣。但是HRD面臨的問題，要比CFO復(fù)雜得多。因?yàn)椋琀RD要做大量的說服溝通工作，既要和老板溝通，又要和各層面、各崗位的員工溝通，還得和自己溝通（自己內(nèi)心是否接受），甚至要和政府執(zhí)法人員溝通。同時(shí)也要面臨員工離職時(shí)有可能帶來的法律訴訟，甚至是躲在背后的員工舉報(bào)。這是一項(xiàng)非常艱巨的工作。如果HRD沒有兩把刷子，是很難干好的。
其實(shí)，HRD大多的工作性質(zhì)都是這樣，必須拿捏好平衡，做到既得民心又得老板歡心。
八、既讓老板知情，又讓老板放手
在民營(yíng)企業(yè)，老板插手經(jīng)理人的事務(wù)是正常的事情。尤其是HRD所處理的問題，都是涉及到人的事情。為什么老板要插手經(jīng)理人的事務(wù)？首先是因?yàn)槔习宀环判?。這個(gè)不放心不是一般經(jīng)理人和員工理解的狹隘的不放心，主要是老板對(duì)經(jīng)理人和員工做好事情的信心不足。一旦把事情做砸了，承擔(dān)最終責(zé)任的是老板而不是經(jīng)理人，因?yàn)槠髽I(yè)任何錯(cuò)誤最終的買單者只能是老板，其他人至多是責(zé)任的傳遞者。
總嫌他人做事效率低，是老板插手經(jīng)理人事務(wù)的另一重要原因。因?yàn)槔习宥际菑墓け慕巧缪葸^來的，他同時(shí)兼任著工兵、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和資本者四個(gè)角色。因而老板做事大多是在爆發(fā)狀態(tài)下做事，而經(jīng)理人和一般員工都在常態(tài)下做事，效率自然沒有老板高。但老板長(zhǎng)期養(yǎng)成了這樣的習(xí)慣，看到經(jīng)理人和員工的工作效率低就忍不住想插手。
如果HRD不想讓老板插手自己的事務(wù)，有兩個(gè)辦法：
一是像老板那樣爆發(fā)性做事，這當(dāng)然再好不過，但不現(xiàn)實(shí)。因?yàn)镠RD不是老板，即使擁有了股權(quán)也不是老板，也不可能像老板那樣經(jīng)常處于爆發(fā)狀態(tài)。二是全過程及時(shí)和老板溝通，讓老板放心你所有做的事情是向著正確的方向前進(jìn)，你的方案、計(jì)劃、流程、制度、手段都是通向成功的，所以不僅方案要和老板溝通，要老板決策，而且執(zhí)行過程中關(guān)鍵點(diǎn)信息也要和老板溝通。無論老板多忙都應(yīng)讓老板知道事情的關(guān)鍵信息，讓老板知道事情走到什么地步了，下一步該怎么走；讓老板明確知道你在努力地做事，而且是在做正確的事情和正確地做事。這樣老板本身就參與了你的事情，就不會(huì)突然插手你的事務(wù)。尤其做人力資源工作的，涉及到人的事情老板自然要清楚。這樣，就能做到既讓老板放心不插手事務(wù)，又能做到讓老板知曉你所做的事情和事情的結(jié)果。
九、巧妙與“皇親國(guó)戚”周旋
大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都有“皇親國(guó)戚”。許多經(jīng)理人抱怨民營(yíng)企業(yè)里的“皇親國(guó)戚”太難纏了，根本無法推行規(guī)范化的制度管理。
尤其做HRD的，你不知道“皇親國(guó)戚”究竟拿多少錢，所做的薪酬體系就會(huì)失靈；你搞培訓(xùn)“皇親國(guó)戚”要么根本不去，要么聽了嗤之以鼻；你搞績(jī)效考核，這些人的績(jī)效你根本無法納入統(tǒng)計(jì)，因?yàn)樗痪湓挕氨Ｃ堋本桶涯憔锘貋砹?；你把他的?jī)效搞成零分，他根本不在乎，心想你算老幾，工資也不是你發(fā)的；你搞末位淘汰，淘汰后他又到另外一崗位上崗了；也許淘汰他的HRD被淘汰了好幾個(gè)，但他依然在公司內(nèi)部關(guān)鍵崗位上流動(dòng)——這就是大多民營(yíng)企業(yè)“皇親國(guó)戚”的現(xiàn)狀。
有的HRD會(huì)爭(zhēng)取讓老板答應(yīng)把這些人放在一邊，老板也答應(yīng)了，卻殊不知其實(shí)這叫“逼宮”。HRD這種做法，是根本不可能把HRD工作做好的，最后被逼走的很可能是自己。
慎“法”皇親國(guó)戚
有人會(huì)問企業(yè)的“皇親國(guó)戚”為什么會(huì)這樣呢？答案是這些人有資格！這些人都是企業(yè)發(fā)展壯大過程中的功臣。沒有這些“皇親國(guó)戚”，企業(yè)也許就沒有今天。只有這些人才會(huì)跟隨老板打天下，作為經(jīng)理人和普通員工是不會(huì)吃苦受累、拿很少薪水甚至不拿薪水跟隨老板打天下的——因而老板與這些人的關(guān)系更多是情分關(guān)系。
而HRD上任后采用的是制度，是法治，自然要與情發(fā)生沖突。怎么辦？
這時(shí)，我們常說的“情理法”中間的“理”字，就起作用了。協(xié)調(diào)情與法的辦法，就是靠理。大家都得講理吧，所以和“皇親國(guó)戚”周旋不能簡(jiǎn)單講法，需要講理。理講不通時(shí)再講情。這個(gè)情不是你和他的情，而是他和老板的情，你自己和他套磁根本套不著。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會(huì)主動(dòng)地遵守。
慎“輕”皇親國(guó)戚
HRD應(yīng)明白這些人對(duì)老板的忠誠(chéng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于你，對(duì)企業(yè)的感情要比空降經(jīng)理人深厚得多——在他們的思想意識(shí)當(dāng)中大多數(shù)空降經(jīng)理人都是在禍害企業(yè)。所以你只要讓他們明白你這個(gè)HRD所采取的一切措施都是對(duì)企業(yè)有利的，他們自然會(huì)支持你的工作。HRD還應(yīng)明白，這些人也許專業(yè)能力不夠，水平有限，但關(guān)鍵的時(shí)候是敢沖敢打的，是能夠替老板扛事兒的。
因此，HRD必須明白：空降經(jīng)理人和皇親國(guó)戚以及元老們只是企業(yè)里起不同作用的人，誰(shuí)也替代不了誰(shuí)。這些不同角色之間需要的是溝通和協(xié)調(diào)，是相互理解和支持。
慎“晾”皇親國(guó)戚
有些HRD會(huì)和老板溝通：“給這些人照發(fā)工資，但讓他們回家休息，愛干嘛干嘛，只要不影響工作就行?！比绻渌偙O(jiān)出這樣主意可以諒解，如果是HRD也這么考慮，就說明還不是合格的HRD。
因?yàn)?，這些“皇親國(guó)戚”在職場(chǎng)的流動(dòng)性是很差的。在這一行業(yè)內(nèi)跟隨老板打天下，拼搏了十多年，換個(gè)行當(dāng)也不會(huì)，你讓他去哪里工作？另外，即使這些人想到其他企業(yè)去，都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，哪家企業(yè)敢要？所以“皇親國(guó)戚”正常情況下只能在企業(yè)里繼續(xù)呆下去。還有，你給他發(fā)著工資，讓他一邊沒事干，這純粹是對(duì)人的不尊重，況且他三四十歲的年齡，能休息得住嗎？所以給老板出這樣的主意，純粹是餿主意。
因此，作為HRD，第一，要認(rèn)識(shí)到“皇親國(guó)戚”和元老們的價(jià)值及作用。第二，學(xué)會(huì)和他們溝通的方法和技巧。第三，要正確使用這些人，發(fā)揮這些人的特殊功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業(yè)問題。
慎“裁”皇親國(guó)戚
第四，老板沒讓你開走這些人，請(qǐng)不要自作主張開掉——曾有一位空降老總在離職前下文開掉老板的老丈人，除了賭氣有何意義？——如果你堅(jiān)持這樣做，只能說明你是憤青，你的水平和能力太低。
第五，即便老板讓你開，你也要?jiǎng)窭习迳髦?；即便老板?jiān)持要讓你開掉，你也得幫老板想好這些人的退路和出路，征得老板的同意后方才行動(dòng)；即使老板同意了，仍要三思而后行，慢一拍，多去和被裁的皇親國(guó)戚溝通；溝通后如果這些人同意了，也不要操之過急去辦理，應(yīng)該再緩一拍，也許緩的時(shí)間里老板又改主意了；最后真要裁時(shí)，也應(yīng)該注意操作上不要太絕，要手下留情，使被裁的人不怨恨老板，也不怨恨你，這樣也是給自己留有余地。
第六，即使裁完后，也要經(jīng)常關(guān)心這些人，注意是代表老板關(guān)心，即使老板沒有關(guān)心，自己也要盡可能代表老板用適當(dāng)?shù)姆绞疥P(guān)心他們一下——哪怕過年過節(jié)發(fā)一條短信，這些“落魄貴族”也會(huì)感激不盡。這才是真正的HRD。（未完待續(xù)）
來源：中外管理新媒體
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