上一篇 / 下一篇 2010-12-26 10:19:49 / 個人分類：招聘面試
問題1、內部招聘問題（提問人：natureforce）
（1）車間只接受他們自己的推薦的人，通過內招合格的人員他們總會挑一些有的沒的，小問題拒絕接收。導致公司同事對內招失去信心；
（2）車間推薦他們相中的人員，安排他們參加到內招中來，若合格，直接提升，不合格，找其他途徑給我們施加壓力，破格提升...
（3）考核題目匱乏，其他部門沒有總結，不能及時提供最新的素材供我們參考，導致內招筆試題目重復使用率上升，考核質量下降；
（4）真正通過內招上崗的同事在到新的工作崗位之后表現(xiàn)出“水土不服”，工作表現(xiàn)差強人意，部門評價也不是很好。
答問題1：
（1）換位思考一下，如果你是車間負責人，你在這種情況下會怎么做？從以上四條中可以明顯看出，車間對內招、對HR很不信任。而原因恰恰出現(xiàn)在內招的人員質量上，如果內招人員屢屢出現(xiàn)水土不服、表現(xiàn)不好，那么HR如何取得信任？在對人力資源不信任的情況下，他們只有選擇自己來挑人。
（2）至于內招聘人員提拔問題，合格和不合格的標準是什么？沒有參與就沒有承諾，車間事先參與這個標準制定并認可這個標準嗎？
（3）至于內招題目問題，這需要雙方的配合、溝通、信任，當他們認識到你需要的東西重要并且是在幫助自己的時候，他們才會全力以赴給你提供。如果HR總是高高在上，不深入一線去，不和他們打成一片，如果HR總是不能提供給他們“給力”的人選，相信以后的配合依然是問題。
（4）還有需要強調的是內部招聘解決不了全部人員需求問題，當內部人員不能滿足用人需求時，請及時把眼光轉向外部。
問題2、我想問下在篩選過程中如何通過簡單快速的方式判定應聘的誠意？（提問人：難得糊涂）
答問題2：
首先說明下，簡單快速難免會掛一漏萬，在人的考察上，綜合起來比較好。以下供參考：
（1）求職者對本公司的了解程度：面試前是否仔細閱讀崗位描述，了解公司概況等。
（2）求職者目前的工作狀況（在職、離職）：在職趕來面試，誠意可想而知。
（3）求職者對薪資要求的靈活度：堅持高要求、不降低，說明他把工資標準看得第一。
（4）求職者面試結束離開后的反饋：寫感謝信、電話感謝之類，說明期望合作。
（5）求職者在面試過程中所表現(xiàn)出的態(tài)度：熱情、友好，期望給招聘方留下好印象。
（6）求職者離職及上崗時間：期望盡快辦理離職手續(xù)來上崗等。
問題3、招聘甄選問題（提問人：stone）（1）招聘登記表上注明“如有虛假信息，愿承擔不被錄用之責任及由此引發(fā)的一切經濟及法律后果。已錄用者，發(fā)現(xiàn)虛假信息公司可單方解除勞動合同且不承擔經濟補償責任。”是否可以有效規(guī)避一些解除合同的風險？
（2）發(fā)給應聘合格的求職者《入職通知書》是否被認定為勞動關系的開始？
（3）勞動合同的簽訂日期是員工的入職日期，但通常辦理保險會遲于這個日期1－3個月，如何規(guī)避此類風險？
（4）招聘過程中性格、職業(yè)傾向測試等，對招聘結果的影響應該占多大比例？
（5）有一類求職者是目前尚在職，如何對在職人員進行背景調查？
答問題3：
（1）是的。《勞動合同法》第三條規(guī)定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。” 《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
（2）如果沒有特殊說明，應當視為“要約”，是招聘單位愿意同勞動者建立勞動關系的意思表示，求職者可以選擇接受或不接受，一旦承諾同意按“入職通知書”的內容與招聘單位建立勞動關系，那么“入職通知書”的內容就對雙方都有了約束力，招聘單位和求職者都要承擔相應責任，但不一定是勞動關系的開始，勞動關系的開始應當以入職之日起為準。
（3）不是規(guī)避問題，是明顯違反國家社會保險的有規(guī)定。用人單位應當在與職工勞動關系確定后，依法為職工參加各項社會保險。當然，個別職工月底入職，因為社保日期截止問題錯過當月參保，不屬此類。
（4）沒有統(tǒng)計過，個人認為這些都是參考因素，主要看各個崗位的具體任職要求，大多不是錄用的主要因素。
（5）在職人員的背景調查，在我的博客文章《讓背景調查為招聘工作把好關》里有詳細說明，請參考。地址鏈接：http://space.goiee.com/html/80/279680-113838.html
問題4、面試都除了靠時間經驗的積累，共有多少工具可用？比如：STAR，像這樣的。（提問人:大大余）
答問題4：
（1）不太明白你說的工具指什么？紙面測試、情景測試算不算。紙面測試主要用于對求職者人格特征、職業(yè)傾向、業(yè)務知識等方面的測試判斷。情景測試主要有角色扮演、小組討論、管理游戲等。
（2）你所說的STAR模型，是行為面試法的基礎。也就是說通過一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。統(tǒng)計表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結構化面試法（Structural Interview）在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準確率高達80%，遠遠高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。
（3）“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target（or task），目標;“A”是action，行動;“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結果（result）。
（4）優(yōu)秀的面試官要做到“手中無劍，心中有劍”，先要知道自己想要什么，然后選擇求職者容易接受的方式進行溝通、交流，從而達到自己的目的。
問題5、關于招聘和甄選的問題匯總（提問人：qzsuyuan）
（1）國內比較好的人才測評工具有哪些？
（2）面試記錄的問題是固定給所有面試人員還是讓他們自由發(fā)揮好？
（3）崗位的素質能力模型已經固定，某一素質能力按照優(yōu)劣已經規(guī)定出等級，如果涉及面試面談記錄時固定了提問問題，并且設計了問題導向考核某一素質能力，面試結果就問應聘人的素質能力等級，這樣是否合理，這種結果作為整個評估的多少分值比較合適？
（4）應聘者通過筆試測試其性格，這種性格占其整個評估的多少分值比較合適？
答問題5：
（1）、（4）很抱歉！人才工具測評不是我的強項，不是太了解，實踐也不多，請群里熟悉測評的朋友給予回答。
（2）為了節(jié)省時間，避免重復答問，加強面試針對性，建議在面試前參加面試的面試官有一個合理分工，讓各自提問有所側重，在結構性問題完成后，時間允許的情況下可以在面試主持人的安排下增加自由提問和發(fā)揮時間。
（3）既然已經有了素質模型，面試官的任務就是通過招聘各環(huán)節(jié)來確認求職者具備哪些勝任素質，從而根據得到的結果選出最適合招聘崗位的人員。不太了解你的招聘整體考察環(huán)節(jié)都有什么，所以分值之說無從談起。
問題6、（提問人：唸、流年）
（1）在招聘的過程中，有哪些比較實用的的工具，可以對應聘人員進行綜合評價？
（2）招聘過程中周期應該怎么去控制？多久是最佳的時間？
（3）在面試的過程中，我們怎么去判斷應聘者所講所說的真實性？
答問題6：
（1）關于工具問題，上邊講的已經很多，不再重復了。
（2）周期控制？我的理解是越快越好，但現(xiàn)實很難。
（3）如何判斷求職者陳述的真實性，這涉及到很多問題。一是你要充分了解求職者的簡歷情況、《應聘人員登記表》信息，結合面試陳述，是否有漏洞出現(xiàn)，有無前后矛盾，或不能自圓其說之處；二是通過求職者的表情或肢體語言，判斷真實性，建議看看《身體語言密碼》等書。三是通過求職者語言的邏輯性和問題的常識性來判斷；四是通過背景調查來判斷。
問題7、提問人：楓中微露答問題7：
（1）真沒考慮過選擇招聘渠道和工資的關系，個人覺得和崗位特點關系較大，也就是說，你的潛在求職者在哪里，你的渠道就伸向哪里。
（3）這個問題很費時間，一句話吧，以最小成本獲得最大收益。
問題8、提問人：樂妞妞
（1）在崗位說明不是很清晰的情況下，用人部門對需求人員要求很高（量身定做），這種情況下，如何與用人部門溝通？
（2）對于校園招聘，在薪資水平沒有優(yōu)勢的情況下，有哪些招聘技巧？
答問題8：
（1）我感覺所有用人部門對需求人員要求都不低。先按照要求去招聘，別說人家要求高，你最好找到比他要求更高的。行業(yè)不是障礙，現(xiàn)在任何行業(yè)招聘高素質的人才都難，其中原因之一是，自己沒有金窩但是都需要金鳳凰嗎。個人覺得標準清晰后，就開始招聘，讓用人部門也參與其中，對他們也是一個學習和了解的過程，也有助于他們了解HR的工作情況。
（2）個人覺得，除薪資外，突出你的企業(yè)所有優(yōu)勢?？偟膩碚f，能讓學生充分理解，并能產生吸引力的方法就是好方法。比如，企業(yè)發(fā)展前景、環(huán)境、招聘人員的專業(yè)性、敬業(yè)精神等等；但是有一點很重要，每個人的要求是不一樣的，如果他們對薪資看得很重，千萬不要勉強，否則來了也很難做長久。
問題9、提問人：AMUWANG（一共有7個小問題）
（2）人員入職手續(xù)的辦理和相關資料的銜接。我們公司是總部及多區(qū)域的管理架構中，人事檔案及合同由總部統(tǒng)一管理，采取從各區(qū)域匯總至總部的方法。那么，各區(qū)域入職資料及合同從總部招聘組匯總至薪資組（兼檔案管理），比較有效合理還是入職人員信息報備招聘組，后資料及合同匯總至薪資組比較合理，還是有更好的建議？
（3）一般我們公司的網上招聘流程，先篩選簡歷，再要求其填寫電子版的應聘登記表，進行應聘登記表篩選，再是面試篩選。這是考慮到很多簡歷的投遞的盲目性，及篩選應聘者誠意，但是這就有時效性的問題，一來一回其實至少要兩天。請問老師是怎么考慮，這兩點的，如何取舍？
（4）一般新店的開店人員招聘是由總部負責，而總部招聘只有兩個人。明年開店最遠的地方要跨越半個中國，從招聘成本上考慮，我們已經將基礎人員下放到區(qū)域，但是怎么樣更好的處理好這種連鎖模式下人員的招聘呢？<AMUWANG：補充，店長的核決是在副總。
（5）如果有一天，公司的通訊錄被掛在獵頭公司網站上，我們應該怎么辦？第一次遇到這樣的狀況，或者說是沖擊，我們有什么可操的步驟嗎？
（6）負責招聘工作的諸位，對于長期短途出差是怎么看的？
答問題9：
（1）年終招聘更難，除非你公司有優(yōu)厚的待遇和職位等著求職者，而他又愿意放棄目前一切。
（3）已經受到求職者的簡歷，再去填電子表格，沒多大必要了?！稇溉藛T登記表》完全可以在面試的時候再填寫，目前像51JOB等大的招聘網站都有過濾功能，為何不去使用？
（4）最好的方法當然是屬地有HR人員，總部進行審核；但是沒有的，總部差旅成本也應該在公司能夠承受的范圍之內，投入到招聘上的費用，個人覺得是值得的。
問題10、提問人：鳴天
結構面試的問題是否所有公司都一樣？也就是說采取結構面試法的題目怎么編制的？可否照抄人家公司的那些問題？還是要自己公司另行設計？
答問題10：
也就是說結構化面試問題是根據每個崗位設定的，甚至同一崗位也要經常變化，和工作說明書一樣，處于變化中嗎？別的公司可以參考，但不可照抄，哪里有完全一樣的工作說明書？主要是自己設計。
問題11、提問人：小邪魔
（1）初到公司，因以前的hr問題，人事招聘和其他部門很僵，不和你配合了，怎么打破招聘的僵局？
答問題11：
問題12、提問人：楓中微露
面試過程中要考察應聘者對員工的管理控制能力，可以從那些方面著手，或者說可以用那些方法？
答問題12：
• 在任職的公司所處的位置、工作職責及對公司所做的貢獻
• 是否喜歡及如何和人打交道。
具體見文章《切中要害去面試》，這篇文章說的很詳細，下來看看吧。文章鏈接：http://space.goiee.com/html/80/279680-101588.html
問題13、提問人：wwwmlqscomcn
答問題13：
（1）基本招聘面試知識要掌握，業(yè)務工作盡量熟悉，可以看HR的素質模型。
個人認為知識面上基本的工作分析、招聘渠道選擇、面試流程、技巧、工具、薪酬談判策略、《勞動合同法》關于員工試用期的規(guī)定、企業(yè)基本概況、業(yè)務常識要熟悉，能力上能夠根據崗位不同熟練運用招聘工作，有效進行人員篩選，具有較強的語言表達能力、溝通交流能力、控制場面能力等。
（2）心理學知識當然對招聘工作有幫助，面試是雙向交流和溝通，也是彼此之間的心理戰(zhàn)，如果你能洞悉求職者的真實心理狀態(tài)，這對你來說，無論是提問、追問、判斷都能帶來至多好處。面試是雙方了解對方的過程，也是去偽存真的過程。
問題14、提問人：haoed
（1）在面試過程中，如果出現(xiàn)HR與用人部門意見相左或相反，該怎么處理？如果用人部門只是因為應聘者的某句話或某個行為動作而固執(zhí)認為不合適，該怎么處理？
答問題14：
（1）具體問題要具體分析，首先要看你擁有的候選人有幾個，其次看給予可供招聘的時間有多長，在以上條件下，綜合考察所有候選人，看看哪個最合適。過于關注一些細枝末節(jié)，可能會讓你漏掉真正的人才，因此不要過多的理會這些小細節(jié)，抓住關鍵任職要求才是真理；另外，招聘就是選擇最合適的候選人，不是選擇最完美的候選人。
