如何做一個好主管?
常見許多主管工作認真負責，但人緣不好、團隊整體表現(xiàn)不佳。仔細從工作中發(fā)現(xiàn)，無論在會議上或是辦公室內(nèi)，下屬如有其他的不同見解，或是工作上出現(xiàn)問題，經(jīng)常直接指責下屬缺點，長久下來員工紛紛求去，而工作的執(zhí)行並沒有因此而順遂運行，反而造成計畫的延宕與資源的耗費。
不可否認，現(xiàn)今大部分的管理者只依照一口令一動作的原則安排工作，他們要求下屬奉命行事，並緊握職權(quán)嚴懲那些不聽話的員工。下屬產(chǎn)生貢獻，沒有適當表達謝意，而是向上爭功；反之，一旦執(zhí)行工作上遇到狀況，則向下推諉卸責。下屬在得不到成就感，又擔心背負所有過失責任的情況下，是形成公司人才流失的主要原因。
我們有太多的主管，卻沒足夠的問題解決者。作為一位管理者，不要把自己定位在主管的頭銜上，應(yīng)該要把自己設(shè)定為一位問題解決的專家。每位員工在任事的風格、個性與思維上，具有一定的差異性，對於工作的內(nèi)容與目標，難免會有發(fā)生誤解的情況產(chǎn)生，當下屬在工作上出現(xiàn)差錯時，我們必須要理解一個事實：絕大部分是主管或公司的錯！沒有員工會故意犯錯，誰不想在工作價值上被認同、被尊重、被賞識呢？
工作進行會發(fā)生困難，主要是兩方面的原因，而這兩大原因均是由主管所造成的：一是方向不明確，二是缺乏回饋互動。
當您下達的命令不清楚、不明確、沒有完成期限，下屬就無法明白主管的期待與標準，在工作進行中，自然難以精確地、有效率地達成主管期望的目標。即便員工會在方向與目標上側(cè)重與掌握的程度有所偏離，或是在排定輕重緩急的優(yōu)先次序環(huán)節(jié)上不夠正確，只要在指示的過程中，讓員工準確地清楚知道主管要的是什麼，發(fā)生狀況的比例就能得到有效的控制。
當員工出錯的時候，第一時間不是暴跳如雷地怪罪或指責，在沒有得到完整全面的資訊之前，千萬不要輕下斷語，片面認定發(fā)生的原因。任何事情均有合理的解釋，應(yīng)當先以同理心與支持的態(tài)度，傾聽發(fā)生事情的過程，進而探究發(fā)生的原因。仔細瞭解員工的動機、採取的行為與產(chǎn)生的結(jié)果，並通過這個機會來找出錯誤的根源。實際上，解決犯錯的根源比解決問題的本身更為重要，並且有助於日後在明確工作指示方面，能夠降低誤解與模糊地帶的產(chǎn)生。
其次，一個優(yōu)秀的問題解決專家必須能抓住對方的想法，認識到每一個人的個性均是不同的，越能設(shè)身處地與人相處，彼此就會有共通點，才能在溝通的過程中，掌握好回饋互動的技巧與員工行動上的修正尺度。不僅如此，從觀察下屬的特質(zhì)，按照個人的特性與長處賦予任務(wù)，這是訂定工作目標的基礎(chǔ)；讓員工追求的目標與工作期望結(jié)合，也是主管與下屬之間溝通互動的最終目的。
與下屬溝通不良的結(jié)果，常造成許多不必要的對立和衝突，導致基層不服，中層幹部不敢負責，主管被所有大大小小的事情累死。凡事事必躬親的管理者，過於著重枝微末節(jié)，長期下來使員工工作態(tài)度僵化，人人抱持多做多錯、少做少錯的消極心態(tài)，形成了行政效率低落的不當現(xiàn)象。
溝通的重點，是激發(fā)起員工的活力。在工作進行中，員工期望主管能對他們所完成的部分作出肯定，提升自尊與強化信心，管理者除了要利用溝通互動的機會，讓下屬體驗完成的喜悅與成就感之外，提供員工好的建議與努力的方向，也是提高其勝任能力的方式之一。除了工資和成就感之外，下屬還希望主管能夠讚賞他所做的貢獻。適時地表達肯定與感激，是讓員工深刻感受到主管對其工作表現(xiàn)的最佳回饋，同樣地，員工做得不好，也期待主管能告訴他們錯誤的地方。沒有任何一個員工會忍受漠視工作表現(xiàn)的主管，一旦不滿的情緒爆發(fā)，主管仍然要承受救火的惡果。保持員工高度的工作熱忱，是回饋溝通的重要任務(wù)，如果要避免員工一開始就誤解了工作內(nèi)容，而執(zhí)行了錯誤的行動步驟，那麼管理者絕對不能拋棄積極溝通的責任，這是彌補指令不夠明確的唯一方法。
管理者的工作是解決問題，並且不能讓問題一再發(fā)生。所以，並須把焦點放在未來而非過去，關(guān)注在如何解決而非去責怪誰。當下屬表現(xiàn)不良，或是無法達到預(yù)期表現(xiàn)的時候，先以假設(shè)問題是出在自己身上的角度來看待全局，就能迅速地從方向是否明確、溝通是否有效這兩個方面，輕鬆地解決問題。
資料來源：網(wǎng)路流傳
