《管理心理學》教案選登
第一講
第一章 概論
本講要求：
1． 了解管理心理學的研究對象
2． 了解學習管理心理學的意義
3． 了解和掌握學習和研究管理心理學的方法
一、 管理心理學的研究對象
● 定義：
管理心理學也稱組織心理學、組織管理心理學、組織行為學，是心理學的一個重要分支。研究管理活動中人的心理活動與行為規(guī)律，協(xié)調人際關系，滿足職工需要，調動人的積極性，主動行和創(chuàng)造性，提高管理效能的科學。
●管理心理學的對象
1．管理 狹義：指經濟管理或企業(yè)管理
廣義：泛指一切單位或組織有組織有目的、有計劃的管理。
企業(yè)管理過程的兩個系統(tǒng)：
一是技術系統(tǒng)，由物質資料結構和勞動力結構組成的，包括管理勞動工具和生產、經銷過程，通過專業(yè)化與機械化，使人適應機器的特點以及制造的機器要適應人的心理、生理特點，來提高生產效率。
二是社會心理系統(tǒng)（即生產過程中人與人之間相互交往的社會過程），主要強調人的行為動機、人際關系、團隊心理氣氛、組織結構及領導行為等在管理過程中的作用。
2．對象
企業(yè)的內部結構系統(tǒng)（技術系統(tǒng)；經濟系統(tǒng)；政治系統(tǒng)；文化生活系統(tǒng)）和企業(yè)內部的社會心理系統(tǒng)。
3．管理心理學涉及到管理領域中人的各種心理行為問題，具體分為：
（1） 研究個體心理：個體的認知、需要、動機、態(tài)度等方面的差異，同時也包括人的氣質、性格、能力等方面的差異，同時還包括組織中個體具有的共同的心理活動規(guī)律，如共同的認知規(guī)律、共同的需求、態(tài)度改變的共同規(guī)律等。
人類行為八大基本規(guī)律：目標律、動機律、強化律、遺傳律、環(huán)境律、發(fā)展律、差異律、本我律。
（2） 研究群體心理：它是指群體成員在活動中表現出來的心理活動及行為特點的總和。
（3） 研究領導心理：它揭示領導者的素質、行為模式與被領導者的工作效率的關系，揭示領導者正確選擇領導方式、提高領導效能的途徑和方法。
（4） 研究組織心理：組織心理是指在實現同一目標而組合起來的兩個或多個不同層次、不同職能的群體在組織環(huán)境影響中所構成的心理或行為。
總之，管理心理學是以管理活動中，人的社會心理因素為研究對象，研究個體、群體、領導和組織的心理和行為規(guī)律，以調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率為目的的科學。
表1－1組織行為管理的四大模式：專制、監(jiān)護、支持、聯(lián)盟
專制 監(jiān)督 支持 聯(lián)盟
1模式基礎
2管理導向
3員工導向
4員工心理結果
5員工需要滿足
6績效結果 權力
權威
服從
依賴老板
生存
最差 經濟資源
金錢
安全與利益
依賴組織
安全
被動合作 領導
支持
工作績效
參與
地位與認可
高度激勵 伙伴
團隊工作
責任行為
自我訓練
自我實現
適度熱情
二、 學習管理學的意義
1． 推進管理現代化和科學化(管理出效益)
傳統(tǒng)的管理方式強調“權威”和“服從”，管理手段提倡“恩威并施”，管理者個人說了算，是獨裁式、專制型的管理；對人才的使用、選拔是主觀隨意的，很少考慮人的心理特點和差異。
現代化的管理，是以人為中心的管理；科學化的管理，是指符合人的心理特點和行為規(guī)律的管理。它同單憑個人主觀意想的管理、經驗管理、單純依靠行政手段的管理是完全不同的。
管理心理學的研究，強調推行“合乎人性”的管理-----人本管理。
（1） 在管理方式上，強調要尊重職工的心理和行為規(guī)律，增進與職工的感情交流；
（2） 在管理手段上，強調各種激勵機制，滿足職工個各種需要去激發(fā)人的工作積極性、創(chuàng)造性；
（3） 在管理制度上，強調民主管理，提倡職工參與決策與管理；
（4） 在人才的選拔與使用上，強調根據人的心理活動特點和個性差異合理用人，人盡其才。
2．充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效
心理學研究表明，人人都有巨大的潛能。對于每一個人來說，充分發(fā)掘、利用人的潛能，是創(chuàng)造積極人生、走向成功的重要條件。
人的潛能分為身體潛能和心理潛能。從身體潛能來說，人在絕境或遇險時，往往會發(fā)揮出不尋常的能力。例如，妻子千斤頂下救丈夫；年邁婦女火中搬柜子。
人的身體潛能很大，而心理潛能更大。創(chuàng)造力是人類巨大潛能表現之一。
人的大腦接受、儲存和整合各種信息的潛能也是巨大的，人腦的容量有?能的30%，一般人用不到10%。
人人都有巨大的潛能。這種潛能有待于去開發(fā)。研究表明，一個人（組織）的效率或效益=人的積極性×能力，而人的積極性的發(fā)揮靠有效的激勵。管理心理學通過研究人的心理活動和行為的規(guī)律，以人為中心，以激勵為主的管理方式和手段，構筑充分開發(fā)和利用人的潛力的管理體系，因此管理心理學是促進企業(yè)發(fā)展的一種非物質要素的生產力。
學習管理心理學，掌握了生產過程中個體、群體、組織、領導的心理活動規(guī)律之后，就可以制訂出對個體、群體、組織行之有效的科學管理的原則和方法，提高管理者的領導藝術和決策水平。國外的研究資料表明：在一個現代化企業(yè)里，在人員合理配置的情況下，每增加一名合格的體力勞動者，可以取得1：15的經濟效果；每增加一名合格的腦力勞動者，可以取得1：2.5的經濟效果；每增加一名有效的管理者，可以取得1：6的經濟效果。我國的研究資料表明：我國的工業(yè)固定資產每增加1%，生產只增加0.2%，工業(yè)勞動力每增加1%，生產增加0.75%，而每增加1%的訓練有素、懂管理、會經營的管理人員，企業(yè)生產可增加1.8%。
美國心理學家詹姆斯指出：一般人在正常的情況下，只發(fā)揮了工作能力的20%--30%，通過激勵，調動了積極性，其能力可發(fā)揮到80%--90%?？梢姽芾硇睦韺W研究激勵發(fā)掘人的潛能，提高工作效力非常重要。
3． 增強思想工作的科學性與有效性
法國作家拉瑪丹的寓言《南風效益》說明：真誠友善的方式比簡單強硬的方式更有效。
心理學家卡內基說：我喜歡吃草莓，魚喜歡吃蚯蚓，所以垂釣的時候，我不以草莓而以蚯蚓為魚餌。
從心理學的角度看，做思想工作要考慮到以下幾方面：
（1） 選擇適當的語言----良言一句三冬暖，惡語一聲六月寒。 一句話可以讓人笑，一句話業(yè)可以讓人跳。
（2） 選擇適當的時機----聽公司同志說，秘書在楊總高興時報批材料，楊總大都批了（從秘書而言，這也是會做工作）
（3） 選擇適當的人去做工作。（有威望的，相似的）南斯拉夫勸降前總統(tǒng)就是最好的例子。
（4） 選擇適當的場合----慰問、節(jié)日家訪等
（5） 選擇適當的方式----一把鑰匙開一把鎖，對癥下藥。
4． 提高領導者自身素質，改進領導方法，講究領導藝術
人的素質的木桶原理:人的全面素質就像一個木制的水桶，而心理素質就是木桶中的底板，桶里能裝多少水取決于水桶的底板。
成功必備的三大心理要素：積極的自我意識，
明確的價值觀念，
良好的感情狀態(tài)。
關于領導方法問題，毛澤東有一段精辟的論述：我們不但要提出任務，而且要解決完成任務的方法問題。我們的任務是過河，但沒有橋或沒有船就不能過。不解決橋或船的問題，過河就是一句空話。不解決方法問題，任務也只是瞎說一頓。（毛澤東選集，1991年版，第一卷第139頁）。
三、管理心理學研究的具體方法
1． 觀察法：觀其言，察其行
2． 實驗法：（一種有控制的觀察，分自然實驗法和實驗室實驗法）
3． 調查法
問卷：是非法，選擇法，記分法，等級排列法
4． 個案分析法
5． 現代化技術的應用
第二章 管理心理學的產生與發(fā)展
一、管理科學的發(fā)展
系統(tǒng)的管理理論的形成是在19世紀末至20世紀初。大致分為三個階段：科學管理理論階段、行為科學理論階段、和現代管理理論階段。
（一） 科學管理理論
時間：19世紀末到20世紀初
代表人物：美國的泰勒（F.W.Taylon）、法國的法約爾（H.Fayol）、德國的韋伯（M.Weber）
1. 泰勒的科學管理思想
泰勒對當時的勞資對抗與效率低下的現象進行分析，他認為有三個方面的原因：①首先是工人抱有錯誤的觀念，怕提高效率會導致失業(yè)的增加；②管理體制上有缺陷，使工人“磨洋工”；③勞動方法不科學，造成事倍功半。
科學管理要達到兩個目標：一是提高效率，二是使勞資兩利。
其思想是：
（1） 建立真正科學的勞動過程（工資隨效率而變化，完成工作標準者支付30%--60%的獎金，沒達標者相應減少工資）
（2） 科學地挑選和培養(yǎng)工人（使工人能勝任對他而言最高級、最有興趣和最有利可圖的工作，最終成為一流的工人）
（3） 管理者和工人之間親密、友好的合作
（4） 管理者和工人之間進行明確的適當的分工（職能化的組織原理和例外原理）
由于泰勒在科學管理方面的開拓性工作，他的“科學管理理論”成了資本主義生產的管理科學基礎，被后人稱之為“科學管理之父”。
2.法約爾的管理理論
法國的法約爾1916年在《工業(yè)管理和一般管理》中提出經營的6種職能：（1）技術活動
（2）商業(yè)活動
（3）財務活?理活動：14條管理規(guī)則：
①分工；
②權力與責任；
③紀律；
④命令的統(tǒng)一性；
⑤指揮的統(tǒng)一性；
⑥個人利益服從整體利益；
⑦公正合理的報酬；
⑧集權；
⑨等級條例；
⑩秩序；
⑾公平；
⑿保持職工的穩(wěn)定；
⒀首創(chuàng)精神；
⒁團結或集體精神。
法約爾的管理理論強調管理教育的重要性，認為可以通過教育使人學會管理，并提高管理水平。他的貢獻在于對組織管理進行了系統(tǒng)的、獨立的研究，特別是對管理組織和管理過程的職能的劃分理論在管理實踐中得到了應用且經久不衰。
3．韋伯的組織理論
德國的韋伯提出“理想官僚制”體系理論，體現在他的代表作《社會組織與經濟組織理論》一書中。他描述了三種不同組織形態(tài)：
（1） 神受的組織----神受的權力
（2） 傳統(tǒng)的組織----傳統(tǒng)的權力
（3） 合理-法律化的組織----合理-合法的權力
這里的官僚制不含貶義，而是一種通公職而不是通過個人或世襲來進行管理是體制。他認為官僚組織的形式是效率最高的組織形式，因為這種組織為管理的連續(xù)性提供了基礎。韋伯認為，合理合法的權力才是企業(yè)和行政組織體系的基礎，也是管理大型企業(yè)的理想的組織形式。
（二） 行為科學理論
從20世紀20年代到第二次世界大戰(zhàn)時期。形成了一種人際關系----行為科學管理的理論。
所謂行為科學，就是對工人在生產中的行為以及這些行為產生的原因進行分析研究，以便調節(jié)企業(yè)中的人際關系，提高勞動生產率。它的內容：人的本性和需要，行為的動機，生產中的人際關系（工作關系），所以在早期稱之為人際關系理論。（引進社會學和心理學到管理學中）。
代表人物：美國的梅奧（E.Mayo）、馬斯洛(A.H.Maslow)和赫茲伯格（F.Herzbeng）。
自20世紀40-50年代行為科學主要研究四個方面內容：
① 人的需要、動機和激勵
② 同企業(yè)管理有關的“人性”問題
③ 企業(yè)中的非正式組織和人際關系問題
④ 企業(yè)中的領導方式問題
（三） 現代管理理論（管理叢林階段）
①美國巴納德為代表的社會系統(tǒng)學派
②美國卡內基、西蒙等為代表的決策理論學派：管理就是決策（西蒙1978年諾貝爾經濟學獎）
③系統(tǒng)管理學派：喀斯特等認為從系統(tǒng)的觀點管理企業(yè)有利于提高管理效率（總目標？分目標）
④經驗主義學派：美國的德魯克、戴爾；有關企業(yè)管理的科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大型企業(yè)的管理經驗為主要研究對象，
⑤權變理論學派：70年代的經濟管理理論學派。管理要根據企業(yè)所處的內外條件隨機應變，不存在什么一成不變、普遍適用的所謂“最好的”管理理論和方法。
⑥管理科學學派：代表人物：美國伯法（Buffa）
他們認為管理就是用數學模型與程序來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，并通過計算機技術求出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)的最終目標。
從管理理論發(fā)展過程看，管理科學的發(fā)展是和現代生產力發(fā)展以及社會化大生產的需要分不開的。
三、 西方管理心理學的產生
管理心理學理論源于20世紀初期，于40年代末、50年代初在美國形成一門獨立的學科。
（一）管理心理學產生的歷史背景
社會化大生產發(fā)展的客觀要求。皮鞭、棍棒、金錢難以調動人的積極性。人的因素在管理中越來越突出。
1879年德國的馮特開創(chuàng)了世界上第一所心理實驗室，使心理學成為一門獨立的學科。20世紀初社會心理學、社會學的發(fā)展，心理技術學、人際關系理論、需要層次理論等為管理心理學的產生奠定了理論基礎，從而使管理心理學的產生由需要變?yōu)榭赡堋?br>
（二）管理心理學的理論來源
1.心理技術學（工業(yè)心理學）
閔斯特伯格（H.Munsterberg,1863-1916）工業(yè)心理學之父1912年發(fā)表《心理學與工業(yè)效率》
①盡可能有最好的工人；
②盡可能有最好的工作；
③盡可能有最好的效果。
2． 霍桑實驗與人群關系理論:
1924-1932年哈佛大學的梅奧（Mayo）等人在芝加哥郊外的西方電器公司霍桑工廠進行。①工作物理實驗
②福利實驗
③群體實驗
④談話實驗
1933年梅奧總結出版了《工業(yè)文明中的問題》系統(tǒng)提出了人際關系理論：a人是社會人，影響人的生產積極性的因素除了物質條件外，還有社會的和心理的因素；（傳統(tǒng)的管理的經濟人假設，認為金錢是刺激積極性的唯一動力）。
b生產效率主要取決于職工的士氣，而職工的士氣主要取決于職工的態(tài)度，以及企業(yè)內部的人際關系；（傳統(tǒng)的管理認為工作效率取決于工作方法和工作條件）。
c除了正式群體以外，還有非正式群體（親密伙伴或哥們群體）這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。
d新型的領導能力在于通過對職工心理需求的滿足來達到提高勞動生產率和工作效率的目的，主張“工人參與管理”、“傾聽職工的意見”、“溝通人際關系”、“改善工人對公司的態(tài)度”。
霍桑實驗第一次正式把社會學、心理學引入到企業(yè)管理領域之中。梅奧等人通過霍桑實驗提出的人際關系理論為管理心理學的形成奠定了理論基礎，因此他被西方心理學界公認為工業(yè)社會心理學的創(chuàng)始人和管理心理學的先驅。
3.群體動力理論
創(chuàng)始人德國心理學家勒溫(Kurt Lewin)借用物理學的磁場概念，把人的內在需求看成是內在的心理力場，把外在環(huán)境看成是外在的心理力場。當人的需要未得到滿足時，會產生內部力場的張力，而周圍環(huán)境因素起著導火線的作用。人的行為動向取決于內部力場與環(huán)境力場的相互作用，而主要的決定因素是內部力場的張力。 行為公式：B=ƒ(P•E) B----行為
P----個性特征
E----環(huán)境
人的行為是個人與環(huán)境相互作用的函素關系或結果。
4．社會測量理論
創(chuàng)始人雷里諾提出社會測量理論。填寫問卷，讓被試者根據好感與好惡對伙伴進行選擇，并把這種選擇用圖表表示出來，這樣可以使人們對群體中的各成員之間的關系進行分析。
5．需要層次理論
美國心理學家馬斯洛（A.Maslow）在20世紀40年代發(fā)表了《人的動機理論》提出需要五層次理論。
這些理論開創(chuàng)了管理理論中研究職工行為、行為動機、行為激勵和領導方法的新方向，使管理者注重從社會學、心理學的角度來解決人的積極性問題，促進了管理心理學的形成和發(fā)展。
三、管理心理學的發(fā)展概況
（一）美國的心理學發(fā)展概況
1990-1992《美國心理學》列出的課題
（1） 未來的組織
（2） 培訓體制問題
（3） 組織文化
（4） 勞動團體及其效率
（5） 工作激勵理論與實踐
（6） 具有競爭力組織的開發(fā)：干預措施和戰(zhàn)略
（7） 為解決組織中的爭端而設計的系統(tǒng)
（8） 新工作場地技術的挑戰(zhàn)
（9） 組織中的權力和領導
（10） 用模擬方法開發(fā)管理才能
（11） 管理中的婦女與少數民族問題
（12） 人力資源規(guī)劃
（13） 在家中和雜愛被雇傭組織中的工作
（14） 工作現場壓力的管理措施
（15） 員工的適應和良好狀態(tài)項目規(guī)劃
（16） 勞動中的健康問題
（17） 行為的組織背景和群體背景
（18） 個人-----情景的矛盾
（19） 對宏觀理論的影響
二、我國管理心理學發(fā)展概況
20世紀70年代末傳入我國 ，近20年來我國的管理心理學研究的特點和發(fā)展趨勢；
（1） 管理心理學從個體向整體組織理論擴展
（2） 在理論發(fā)展上 ，重視吸收認知心理學的研究成果
（3） 在學科體系方面，更強調組織的動力學和人力資源的系統(tǒng)開發(fā)
（4） 在研究領域方面，突破了傳統(tǒng)的框架，管理培訓與發(fā)展、工作業(yè)績評估、管理決策、組織文化以及跨文化的比較研究等成為熱門。
幾個主要方面：
1． 激勵
2． 團隊心理
3． 領導心理
4． 人員測評
第三章 管理心理學的相關理論
一、西方人性假設理論
*馬克思關于人性的解釋：人的本質不是單個人所固有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。
* 道格拉斯.麥格雷戈(Douglas Mcgregor)的“管理人性假設說” :在每一個管理決策或每一項管理措施的背后,都必然有某些關于人性本質及人性行為的假設.各種管理人員以他們對人性的假設為依據,然后用不同的方式來組織\領導\控制\激勵他們。
（一） 經濟人假設1.經濟人與X理論（道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》概括為X理論）
經濟人(rational-economic man)起源于享樂主義哲學和亞當.斯密的關于勞動交換的理論,認為人的行為動機在于經濟誘因,都是為了追求自身的最大的經濟利益。
（1） 多數人天生懶惰，盡可能逃避工作；
（2） 多數人缺乏雄心壯志，不愿負任何責任，寧可被別人指揮；
（3） 多數人的個人目標都是與組織目標??們達到組織目標而工作；
（4） 多數人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作；
（5） 人大致分為兩類：多數人是符合上述設想的人，只有少數人能自己鼓勵自己，克制感情沖動，這些人才能負起管理的責任。
2．相應的管理方式
（1） 管理的重點在于提高勞動生產率，完成生產任務。
（2） 管理工作是少數人的事，與廣大職工無關。
（3） 金錢加皮鞭的獎勵制度。
泰勒的科學管理方法是這種“經濟人”假設的典型代表。
3．簡評
缺點：
a經濟人假設把人看成是非理性的、天生懶惰的不喜歡工作的，人----自然人，抹殺了人的社會性。
b這種假設把金錢當成一種主要的激勵工具，把懲罰看作有效的管理手段，否認了人的主動性、自覺性、創(chuàng)造性和責任心。
C把管理者與被管理者絕對對立起來，反對工人參與管理，否認工人在生產中的地位和作用。
優(yōu)點：這種理論包含有科學的成分。改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，促進了科學管理體制的建立，提高了勞動生產率。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。
（二） 社會人假設
社會人（Social man）也稱社交人。這種假設是在梅奧的霍桑實驗的基礎上提出來的。
社會人的特點：
（1） 人的行為動機不只是追求金錢和物質，而是人的全部社會需求；
（2） 科技的發(fā)展及工作合理化結果，使工作本身失去了樂趣和意義，人們便從工作的社會關系中去尋求樂趣和意義；
（3） 工人對同事之間的社會影響力要比組織所給予的經濟報酬更為重要；
（4） 工人的工作效率，隨上級滿足他們社會需求的程度而變化
梅奧把重視社會需要和自我尊重需要而輕視物質需要與經濟利益的人稱為社會人。社會人假設的理論基礎就是梅奧的人際關系理論。
2.管理措施
（1）管理者不應只注意生產任務完成，更應注意關心人，滿足人的需要；
（2）管理者不僅要注意對下屬的指導和監(jiān)控，更應重視職工間的人際關系，要培養(yǎng)和形成職工的歸屬和整體感；
（3）在獎勵方式上，考慮個人獎勵，更應提倡集體獎勵；
（4）管理者的職能改變，不只限于計劃、組織和控制，更應該注意上下溝通；
（5）實行“參與式管理”，吸引職工在不同程度上參與企業(yè)決策研討。
3．社會人假設簡評
經濟人 社會人
以生產任務為中心 以職工為中心
人際關系對生產的影響
但是，社會人假設并沒能改變資本主義社會的雇傭關系、剝削關系，假設中的人際關系，并未改變資本主義生產關系。
小集體計件、個人超額計件、崗位補差等借鑒了社會人假設的獎勵方式。
（三）自我實現人假設
自動人（Self-actualizing man）也叫自我實現人。這種假設認為，人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿足。
麥格雷戈的Y理論：他將“自動人”的人性假設，結合管理問題，提出了Y理論，與X理論相對立。觀點是：
（1）人并非天生厭惡工作，而要看工作的條件如何，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲和休息一樣自然；
（2）控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制；
（3）在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任；
（4）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性；
（5）工業(yè)化社會條件下，一般人的潛力只利用了一部分。
2．管理措施
（1）管理重點的轉變
經濟人：重視生產任務，輕視人的因素
社會人：重視人的因素
自動人：重視工作環(huán)境，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。
（2）管理者職能的轉變
經濟人：生產的指揮者
社會人：人際關系的調節(jié)者
自動人：生產環(huán)境與條件的設計者與采訪者。
（3）獎勵方式的轉變
外在獎勵：工資、提升、良好的人際關系
內在獎勵：職工在工作中獲取知識，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力。該假設重內在獎勵。
（4）管理制度的轉變
主張下放權限、民主參與管理，給職工一定的自主權、參與組織決策的實施。
3．自動人簡評
資本主義高度發(fā)展的產物。工作擴大化、工作豐富化的管理措施，主張創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，充分發(fā)揮職工的潛力和才能，強調內在獎勵的重要性。
局限：人既不是天生懶惰也不是天生勤奮的，自我實現既不是自然而然的成熟過程，也不是僅僅依靠自我設計、個人奮斗就可達到的。這只是基于一種美好的愿望和理論。
（四）復雜人假設
1．復雜人與應變理論（超Y理論）
復雜人（Complex man）是20世紀60年代末70年代初提出的，摩斯和洛希（J.J.Morse and J.W.Lordz）提出了“應變理論”（Contingent theory）觀點：
（1） 人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。
（2） 人在統(tǒng)一時間內有各種需要和動機，他們會發(fā)生相互作用 并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。
（3） 人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。
（4） 一個人在不同單位或統(tǒng)一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。
（5） 人的不同需要，能力各異，對同一管理模式會有不同反映。沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的行之有效的方法。
3． 相應的管理措施
（1） 采取不同的組織形式提高管理效率。
（2） 根據情況的不同，采取彈性、應變的領導方式，以提高管理效率了。
（3） 因人、因事、因地制宜地采取靈活多樣的管理方式和獎勵方式。
4． 復雜人假設簡評
承認了人的個性差異，強調因人而異，靈活多變的管理方式，有辨證法思想；但是這種人性假設過分強調了人的個性、特殊性，在某種程度上忽視了人的共性、普遍性，其結果是片面強調了管理措施的靈活性、應變性，而否定了管理的普遍性和一般規(guī)律，不利于管理組織和管理制度的相對穩(wěn)定。
二、管理學的基礎理論
（一）管理的本質及其特點
管轄與處理（人或事）
經濟管理
特點：1.權力是管理的核心
2. 管理活動是主動行為。
3. 管理是隨機過程。
（二）管理的二重性
同生產力、社會化大生產相聯(lián)系的自然屬性，
同生產關系、社會制度相聯(lián)系的社會屬性。
管理的二重性反映了管理的必要性和目的性。
體現了生產力和生產關系的辨證統(tǒng)一關系。
-----------------說明了任何管理既有統(tǒng)一性、共同性，又有特殊性、差異性。
（三）管理學的研究對象和內容
對象：管理活動和管理過程
內容：1、生產力方面，
2、生產關系方面，
3、上層建筑方面，
（四）現代化管理的主要特征
1． 管理思想的現代化：競爭意識、創(chuàng)新意識、經濟效益意識和戰(zhàn)略意識。
2． 管理體制的高效化：管理組織的高效化和管理方式的民主化。組織精干、制度健全、職責分明、運作靈活。
3． 管理手段的科學化：科學的管理方法、管理技術的自動化。
4． 管理人員的專業(yè)化
管理思想現代化是核心，管理體制高效化是保證，管理手段的科學化是途徑，管理人員專業(yè)化是條件。
三、心理學的理論基礎
（一） 人的心理現象
（二） 人的心理實質
第四章 個性心理特征與管理
一、 從人的氣質類型測驗看人的個性及其管理
氣質調查表
下面60道題可以幫助你大致確定自己的氣質類型。在回答這些問題時，你認為：
很符合自己的情況 記2分
比較符合的 記1分
介與符合與不符合之間的 記0分
比較不符合的 記-1分
完全不符合的 記-2分
1、 做事力求穩(wěn)妥，不做無把握的事。
2、 遇到可氣的事就怒不可 ，想把心理話全說出來才痛快。
3、 寧肯一個人干事，不愿很多人在一起。
4、 到一個新環(huán)境很快就能適應。
5、 厭惡那些強烈的刺激，如尖叫、噪音、危險鏡頭等。
6、 和人爭吵時，總是先發(fā)制人、喜歡挑釁。
7、 喜歡安靜的環(huán)境。
8、 善于和人交往。
9、 羨慕那種善于克制自己感情的人。
10、生活有規(guī)律，很少違反作息制度。
11、在多數情況下情緒是樂觀的。
12、碰到陌生人覺得很拘束。
13、碰到令人氣憤的事，能很好BR>15、遇到問題常常舉棋不定，優(yōu)柔寡斷。
16、在人群中從不覺得拘束。
17、情緒高昂時，覺得干什么都有趣；情緒低落時，又覺得什么都沒有意思。
18、當注意力集中與一事物時，別的事物很難使我分心。
19、理解問題總比別人快。
20、碰到危險情景時，常有一種極度恐怖感。
21、對學習、工作、事業(yè)懷有很高的熱情。
22、能夠長時間做枯燥、單調的工作。
23、符合興趣的事情，干起來勁頭十足，否則就不想干。
24、一點小事就能引起情緒波動。
25、討厭做那種需要耐心、細致的工作。
26、與人交往不卑不亢。
27、喜歡參加熱烈的活動。
28、愛看感情細膩，描寫人物內心活動的文學作品。
29、工作學習時間長了，常感到厭倦。
30、不喜歡長時間談論一個問題，愿意實際動手干。
31、寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語。
32、別人說我總是悶悶不樂。
33、理解問題常比別人慢些。
34、疲倦時只要短暫的休息就能精神抖擻，重新投入工作。
35、心理有話，寧愿自己想，不愿說出來。
36、任準一個目標就希望盡快實現，不達目的，誓不罷休。
37、同樣和別人學習、工作一段時間后，常比別人更疲倦。
38、做事有些莽撞，常常不考慮后果。
39、老師或師傅講授新知識、技術時，總希望他講慢些，多重復幾遍。
40、能夠很快的忘記那些不愉快的事。
41、做作業(yè)或完成一件工作總比別人花的時間多。
42、喜歡運動量大的劇烈體育運動，或參加各種文藝活動。
43、不能很快的把注意力從一見事轉移到另一件事上去。
44、接受一個任務后，就希望把它迅速解決。
45、認為墨守成規(guī)比冒風險強些。
46、能夠同時注意幾件事物。
47、當我煩悶的時候，別人很難使我高興起來。
48、愛看情節(jié)起伏跌宕、激動人心的小說。
49、對工作抱認真嚴謹，始終一貫的態(tài)度。
50、和周圍人們的關系總是處不好。
51、喜歡復習學過的知識，重復做已經掌握的工作。
52、希望做變化大、花樣多的工作。
53、小時侯會背的詩歌，我似乎比別人記得清楚。
54、別人說我“出語傷人”，可我并不覺得這樣。
55、在體育活動中，常因反映慢而落后。
56、反映敏捷，頭腦機智。
57、喜歡有條理而不甚麻煩的工作。
58、興奮的事常常使我失眠。
59、老師講新概念，常常聽不懂，但是弄懂以后很難忘記。
60、假如工作枯燥無味，馬上就回情緒低落。
氣質類型 得分
膽汁質
多血質
粘液質 計算結果：你的氣質是
抑郁質
氣質調查表計算結果
（I）氣質類型的確定：
1、如果某一類氣質得分明顯高出其他三種，均高出4分以上，則可定為該類氣質；如果該型氣質得分超過20分，
則為典型型；該型得分若在10-20分之間，則為一般型。
2、兩種氣質類型得分接近，其差異低于3分，而且又明顯高與其他兩種，高出4分以上，則可定為這兩種氣質的混合型。
3、三種氣質得分均高于第四種，而且接近，則為三種氣質混合型。
（II）氣質類型的計算：
氣質類型 測驗題號 總分
膽汁質 2 6 9 14 17 21 27 31 36 38 42 48 50 54 58
多血質 4 8 11 16 19 23 25 29 34 40 44 46 52 56 60
粘液質 1 7 10 13 18 22 26 30 33 39 43 45 49 55 57
抑郁質 3 5 12 15 20 24 28 32 35 37 41 47 51 53 59
計算結果 你的氣質是
（III）氣質類型及特征：
1. 膽汁質？？直率、熱情、精力旺盛、勇敢積極，有魅力、堅韌不拔，勇于承擔責任；但情緒容易激動，脾氣暴躁，表情明顯外露，過分自信，有時獨斷專行，影響人際交往。（不可抑制型）
2.多血質？？活潑好動，敏感，表情外露，反映迅速，善于交往，適應性強；但注意力容易轉移，興趣容易變換，做事缺乏持久性。（活潑型）
3.粘液質？？安靜、穩(wěn)重、沉著，善于忍耐，但沉沒寡言，情緒不易外露，反映較慢。不夠靈活，因而比較固執(zhí)，不容易接受新生事物，不能迅速適應變化的環(huán)境。（安靜型）
4.抑郁質？？細心、謹慎、感情細膩深刻，想象豐富，善于覺察到別人不易察覺的事物，大較孤僻，多憂思，心得狹窄，疑慮重重，行動遲緩，缺乏果斷，經不起強烈刺激和猛烈打擊。（抑制型）
人的氣質類型沒有好壞之分，因為它只是人的高級神經活動特點的表現，它對人的智力發(fā)展和成就高低不起決定性作用。不同氣質的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、興奮性等都有所不同，每個人的氣質都有其長短。為了發(fā)揚自己氣質的優(yōu)點，克服或改造自己氣質的消極方面，我們每個人很有必要對自己的氣質進行一番自我解剖?？傊私馊说臍赓|，有利于您成為一個心理健康的人。
二、氣質差異與管理
1． 要正確認識人的氣質：不同氣質類型的人在同一領域內都可以取得杰出的成就。
2． 要根據人的氣質特點，選擇和安排合適的職業(yè)。
3． 對不同氣質類型的人采取不同的教育方法。
4． 在優(yōu)化班組建設時，要注意不同氣質類型的人互補協(xié)調。
總之，氣質是人的穩(wěn)定的心理特征之一，是構成人們各種個性品質的一個基礎，是管理工作中必須予以充分重視的一個重要因素。
三、人的性格差異與管理
（一）什么是性格
性格是指人對現實的態(tài)度和行為方式中的比較穩(wěn)定的獨特的心理特征的總和。它是一個人的心理面貌本質屬性的獨特結合，是區(qū)別個性的主要標志。在人的個性中起核心作用。
（二）性格的結構
1． 對現實態(tài)度的性格特征
① 對社會、對集體、對他人的態(tài)度
② 對勞動、對工作、對學習的態(tài)度
③ 對自己的態(tài)度。
2． 性格的意志特征
① 對自己行為目標的明確程度（目的性，獨立性）
② 在緊張或困難的情況下表現出來的意志特征（鎮(zhèn)定、懦弱）
③ 對自己行為自覺控制水平的性格特征（主動、自制）
④ 對決定的執(zhí)行方面的特征（恒心，耐心）
3． 性格的情緒特征
① 強度
② 穩(wěn)定性
③ 持久性
④ 主導心境
4． 性格的理智特征
① 感知方面
② 思維方面
（三）性格的形成和發(fā)展
1． 生理因素（遺傳）
2． 環(huán)境因素
① 家庭？？性格形成和發(fā)展的搖籃
② 學校？？對性格形成和發(fā)展的重要作用
表4-2 父母教育態(tài)度與兒童性格的關系
父母的
態(tài)度 具體表現特征 兒童的性格
民主的或
寬容的 以朋友的態(tài)度對待孩子，善于了解、滿足、限制孩子的需要，在對孩子保護的同時，注意社會和文化訓練 自尊，自信，獨立，直爽，誠懇，協(xié)作，親切禮貌，機靈，謙虛，樂觀，大膽，有毅力和創(chuàng)造精神
嚴厲的 對孩子的一舉一動橫加限制，經常打罵和斥責 頑固，冷酷，暴躁，獨立的或怯懦盲從，不誠實，缺乏自信心和自尊心
溺愛的 把孩子視為掌上明珠，百依百順，衣來伸手，飯來張口,過分寵愛，嬌慣 任性，驕傲，怯懦，懶惰，自私，沒禮貌，缺乏獨立性，情緒不穩(wěn)
過于
保護的 不敢讓孩子獨立活動，處處進行監(jiān)視、保護 缺乏社會性，依賴，被動，膽怯，深思，沉默，親切的
忽視的 父母離異或忙于事業(yè)，對孩子缺乏關懷和教養(yǎng) 悲觀，孤立，妒忌，情緒不安，創(chuàng)造力差，甚至有厭世輕生的情緒
支配的
或權威的 總是居高臨下地命令支配，不允許孩子提出意見和要求 消極、順從、依賴、缺乏獨立性
父母意見分歧的 父母要求不一，各搞一套，使孩子迷惑不解，無所適從 易生氣，警惕性高，或有兩面討好、投機取巧、好說慌的作風
③ 社會文化？？對性格形成和發(fā)展的廣泛影響
④ 社會實踐？？促使性格的定型與發(fā)展
(四)性格差異與管理
1． 重視培養(yǎng)和塑造員工的優(yōu)良性格
2． 對不同性格的人要采取不同的教育方法
3． 人員選拔和使用，尤其要重視性格品質考核
非凡才智+敬業(yè)精神
四、人的能力差異與管理
（一） 能力及其分類
（二） 能力結構理論
（三） 能力的個別差異
（四） 影響能力發(fā)展的因素
（五） 能力差異與管理
1． 要用人之長，人盡其才①能職對應原則
清代學者顧嗣同詩：駿馬能歷險，力田不如牛。
堅車能載重，渡和不如舟。
舍長以就短，智高難為諜。
生材貴適用，慎勿多苛求。
中國古代“西鄰五子”的故事
②能級對應原則
③動態(tài)平衡原則
善用人者能成事，能成事?能力（人力資源投資）
美國目前約有1200家公司有自己的管理學院。??青島海爾、海信投資與大學建立博士后流動站，與海洋大學共建海爾商學院，雙星集團建立青島大學雙星鞋業(yè)學院。
3．掌握好招聘人才的能力標準
（1） 要擺正文憑與才能的關系
（2） 要處理好現實成績與潛在能力的關系
（3） 要注意克服人才的錯為和浪費
4．開發(fā)和利用人的潛能
人才學家王通訊的觀點：
（1） 正面暗示
（2） 超我觀想
（3） 光明思維
（4） 中和情緒
高 低
IQ
EQ
（5） 放松入境
第五章 知覺差異與管理
人的行為的產生有賴于個體對他所生活的環(huán)境的看法，而看法是通過知覺作用產生的。
一、 知覺及其選擇性
（一） 什么是知覺知覺是對客觀對象的整體反映。
（二） 知覺的選擇性
雙關圖
影響知覺選擇性的因素：{主管因素客觀因素
1． 客觀因素：
（1） 知覺對象本身的特征
（2） 對象和背景的差異
（3） 對象的組合：相似原則、
△△△△△△
●●●●●●
○○○○○○
■■■■■■
□□□□□□
接近原則、
a b c d e f g h
閉鎖原則
連續(xù)原則
___________________________
2． 主管因素：同一個雞蛋，在不同人的眼里看起來是不一樣圓的。知覺不等于客觀現實。
(1) 興趣
(2) 需要和動機
(3) 過去的經驗
(4) 個性特點
（三）知覺特性
1． 知覺的整體性
2． 知覺的理解性：外行看熱鬧，內行看門道。
3． 知覺的恒常性
（四）錯覺：幾何錯覺
著名的繆勒-萊依爾錯覺
二、社會知覺
（一） 什么是社會知覺
美國心理學家布魯納（J.S.Bruner）1947年提出社會知覺概念。社會知覺是對社會對象的知覺，是對人的知覺。包括一個人對另一個人的知覺，個體？群體
群體？個體
群體？群體
（二） 社會知覺分類
1． 對他人知覺
（1） 知覺對象的外部特征
（2） 知覺者的主觀狀態(tài)：仁者見仁，智者見智。
（3） 情緒狀態(tài)
2． 人際知覺：情感因素參與，相互吸引或排斥
3． 角色知覺：角色的社會地位，角色期待。
4． 自我知覺：物質我、社會我、精神我。“人貴有自知之明”
“在人們的心理活動中，自尊或自卑的自我評價意識有很大作用。人們經常會把自己看作是有價值的、令人喜歡的、優(yōu)越的、能干的人。如果一個人看不到自己的價值，只看到自己的不足，什么都不如人，處處低人一等，就會喪失信心，產生厭惡自己并否定自己的自卑感，這樣的人就會缺乏朝氣、缺乏積極性。” ？？柯里（Keli）
（三） 社會知覺偏差
1.第一印象效應：一見鐘情；以貌取人，失之子羽（孔子）
良好的開端是成功的一半，
第三章 組織行為與現代工作方式
組織行為學研究的問題：
研究在現代社會與組織環(huán)境 下，人、群體、組織自身的行為以及是否可以改變、改變到何種程度的問題。
1、 探討競爭時代下的 人的職業(yè)生涯――人自身的發(fā)展問題
2、探討多元化 條件下人的組合形式？？由組織中群體向具有高效產出的團隊發(fā)展問題
2、 探討組織如何由經典式相對封閉的結構向具有一定他彈性、適應性以及高度競爭性的組織發(fā)展；
3、 由于管理工作的復雜性我們對管理過程中的由于業(yè)務開展所涉及到的行為表現予以專題研究。如，權力與政治、領導力、溝通、決策、沖突與變革等
本章內容：1、當代社會特征以及對組織的影響
2、組織行為學研究內容以及它所涉及的倫理問題
第一節(jié) 當代組織行為
當代組織行為與傳統(tǒng)組織行為之別：
一、非連續(xù)現象引發(fā)的挑戰(zhàn) （一）非連續(xù)的年代？？變化的非連續(xù)性
辦公與生產的分散化與自由化(如居家辦公SOHO-Small office and Home office)。
信息傳遞的便利化（BP ，手機等移動通訊）與公開化（WWW）。
知識積累型、資本積累型、技術積累型與勞力密集形之間的相互取代。
（二）非連續(xù)的思維？？不再遵循以往的價值判斷與習慣。新、特、異詞匯的出現
（三）非連續(xù)的理論發(fā)展現象：事物與 人不是一成不變的，事物總是處于變化之中，其變化可以是連續(xù)的，也可以是非連續(xù)的;甚至是向外擴散或大幅度跳躍的 。
二、當代組織行為的轉變
（一） 工作中的轉變？？價值的多元化
（二） 顧客期望的改變？？組織中所有的成員均作出高質量、持續(xù)性改進以及保持高的顧客滿意度的承諾。
（三） 組織的改變
1、 過程再造？？對組織的業(yè)務予以系統(tǒng)性地重新思考與設計。過程再造實際上就是要求組織從根本上改造組織以使組織對外部環(huán)境盡可能地適應。
2、 顛倒的金字塔？？指一種視顧客為最高權威的組織結構設計觀。
3、 虛擬企業(yè)？？將獨立的供應商、顧客、競爭者及組織本身由現代電子網絡手段聯(lián)結在一起。
4、 三葉草組織（20世紀80年代的組織）
（四） 管理者的改變
領導與控制？？？？→（20世紀90年代）幫助與支持（幫助他人及時地、高質量地并令人滿意地完成工作）
管理者的角色轉為？？協(xié)調者
教練
團隊領袖
第二節(jié) 組織行為學基礎
一、 組織行為學及其基本特征
1、 一個跨學科的研究領域：心理學、管理學、人類學、社會學、政治學和經濟學等。
2、 應用現場、實驗、案例等科學方法研究人在工作中的行為.
3、 意義：回答引起組織實際工作中的問題的原因及尋求解決這些問題的答案。
4、 強調權變思想的重要性（因人而異）
二、 終身學習與實驗學習
教育僅僅是通向成功的門票，而學習是個人獲得成功的先導。 - --Tom Peters
根據教育學家的統(tǒng)計，個人每增加一年高等教育工資收益率增加7%
三、 管理工作的性質
（1） 管理者比組織中的其它人員工作時間要更長。
（2） 管理者的工作不是連續(xù)的。
（3） 管理者總是在與不同個性、想法、地位與影響力的人打交道，他們實際上就是一個溝通者。
（4） 管理者常用會議的方式與不同的人溝通。（現代的溝通的多樣化，移動通訊等）
四、 管理工作的過程
發(fā)揮管理職能的過程。（戴明環(huán)理論Damin circle）
（1） 計劃職能（Planning）：決定目標與實施行動
（2） 組織職能(Organizing)：劃分任務與安排完成目標所需要的資源。
（3） 領導職能(Leading)：創(chuàng)造激勵組織成員去完成目標的工作環(huán)境。
（4） 控制職能(Controlling)：監(jiān)控、修正、評估
五、 管理者的角色與管理者網絡
Henry Mintzberg的管理者“三種角色于一體”？？有效經理人的三種角色：
人際互動角色、（善于與人打交道）
信息傳播角色、（善于向適當的人與組織發(fā)布信息）
決策人角色、（拍板的人）
第三節(jié) 倫理與組織 行為
倫理就是對一種價值判斷。管理學家 的四種倫理?來判斷決策的成敗。（不管白貓黑貓抓到老鼠就是好貓）
（2） 個人至上主義學說。
突出以個人為中心的倫理觀。（封建皇帝、神壇上的毛澤東）
（3） 道德權利學說。
它主張管理不可以以犧牲個人權力（RIGHT） 為前提，要求組織要尊重個人隱私，有表達意見的自由。主張公平、自由、民主。（以人為本的管理）
（4） 公正學說。
它以管理過程是否公正對待下屬為前提。它涉及到兩個方面①程序的公正性；②分配的公正性。
一、 組織倫理難題
倫理難題指管理者在作出對組織有利的決定的同時發(fā)現該決定違背倫理，或者作出的決定符合了倫理要求卻不利于組織的利益。
倫理培訓有違倫理的問題
（1） 找出各種理由為組織的某一行為辯護。
（2） 由于他人不注意而認為組織的某一行為是正確的。
（3） 作出有違倫理行為卻認為上級會加以庇護。
（4） 向公眾表示，作出有違倫理的行為是不得已。
二、 組織的社會責任
組織的社會責任是指組織行為要符合社會倫理與道德的要求。他要求：
（1） 組織的倫理與道德絕非組織中單個人或部門的行為表現，他應體現在組織中所有成員的行為之中。
（2） 組織中的管理者的行為表現影視組織倫理與道德的典型代表。
三、 工作生活質量（quality-of-work-life）
他是自由工會和管理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境等為手段，達到提高生產率和職工滿意感雙重目的的一項措施。指標有：成員參與度、組織對成員的信任度、對成員的獎勵程度、成員的工作責任程度。
工作質量強調：
（1） 組織的高績效來自成員在組織中的高工作滿意度。
（2） 組織成員對工作生活質量的認同是組織行為的核心內容之一。
工作生活質量產生的背景及內容：
他產生于20世紀60年代的西方國家。背景是當時的新一代組織成員擁有比前一代較高的文化教育水準及多元化的價值觀。他們關心的是：有挑戰(zhàn)性的工作、參與組織抉擇的 機會、業(yè)余時間的享受及自身身心的發(fā)展。
包括：（1）滿足組織成員參與與管理的要求；
（2）滿足組織成員對工作內容更有意義的要求；
（3） 滿足組織成員輪批進行再學習的要求；
（4） 滿足組織成員享有更多個人自主的需求。
小結：當代社會是由許多非連續(xù)的現象互相影響、互相作用構成的，這與傳統(tǒng)社會現象有著巨大的差異。當代組織行為也較過去有了明顯的轉變。要求新思維、新的工作與管理方式，以求得組織的生存與發(fā)展。
組織行為學研究在此背景下的個體、群體、領導與組織本身的行為改變問題。適應性是當代組織行為學研究的一個中心。
思考題
1. 簡述管理職能的過程。
2. 閱讀材料（英文）
第二講 行為與行為科學概述
第一節(jié) 行為
一、 關于行為的界說
（一） 對行為的理解
1．（習慣）特定的人和組織的外在表現（ 貶義或帶有批評、指責與要求的語氣下用）
2．《現代漢語詞典》：指受思想支配而表現在外面的活動。
3．韋氏大詞典：①處理自身的方式；
②組織體卷入行動或對外界刺激反應的某種表現/個體、組織或種系對其外部環(huán)境的反應；
③某種事物活動的方式。
行為與個體、組織或種系等方面的思想狀態(tài)無直接的關系，它只是個體、組織或種系或其他生物對外界刺激的反應；（與其他生物自身的活動）。中國強調行為的目的性、指向性；西方強調行為產生的來源性（外部刺激）、自身性。
（二） 行為觀差異的歷史起源
1． 西方社會對行為的解釋
法國哲學家笛卡爾---物質世界（機械法則運行、科學考察）與心靈世界（思維所致、觀念性活動）。按此理解，行為包括：純粹生理性的反應和自我支配下的反應。
德國心理學家馮特（WUNDT）認為，用自然科學的方法考察人的行為時應該注重人的直接感受。
2． 中國 古代社會對行為的解釋
（1） 身？心（形？神，行存則神存，行謝則神滅）
（2） 心？物（人的意識？人生存的周圍環(huán)境，物感人應說）
（3） 性？習（先天性？后天性，孔子的“性相近，習相遠”）
（4） 情？欲（七情六欲，人的情緒---人的動機）
（5） 智？能（知？行，腦力？體力）
總之，中國古代社會學者注重的是人的意識與其行為間的關系。
3.兩種解釋的異同
相同點：行為既是人對外界刺激的反應，也是人有意識對外界的主動反應。
不同點：中國注重人的意識與外界的聯(lián)系，強調人的反應-----思想意識環(huán)節(jié)，它是關于人的行為的宏觀研究；西方注重外界刺激對人的影響，強調外部刺激-----人的反應環(huán)節(jié)（具體條件下具體的人的具體反應，大致可知人對外部刺激的反應程度），它是關于人的行為的微觀研究。
二、 心理學關于行為的三種解釋
（一） 精神分析理論中的解釋（行為內因說）
該理論認為，人類的各種行為主要受內在本能活動的初始，與一些潛在內心深處的無意識帽等沖突、從動、欲望等有關，即認為行為是內在心理活動的外部表現。
這一理論的研究方法是自由聯(lián)想、分析夢和 日常生活中的某些失誤，側重探討人的本能、需要、動機、情感、無意識以及人格等深層問題，強調童年早期的經歷和心理創(chuàng)傷對成年后行為的影響。他們認為行為問題只是無意識內心沖突的表征。
（二） 行為主義的解釋（行為外因說）
該理論認為，人類的各種行為主要受外部環(huán)境的影響，它是環(huán)境中各種刺激所引起的針對性反應。研究方法：試驗、定量統(tǒng)計分析。他們認為行為是在不斷變化的環(huán)境中通過學習獲得的，而各種病態(tài)行為則是不良行為環(huán)境影響下所形成的適應不良性反應固定下來的結果，它是學習獲得的結果，也能通過學習來消除。
（三）人本主義理論的解釋（內外因說）
該理論認為，行為是自身內在的需要與周圍環(huán)境相互作用的結果。 他們認為人類行為雖然受自身基本需要的趨勢，但是人類具有懲惡揚善 、自我實現的潛能，能通過自身的主動調節(jié)使自己的需要與周圍環(huán)境保持一致，而各種病態(tài)行為都不過是自我實現的潛能受到壓抑的結果。恢復自我實現的能力，消除病態(tài)。
三、 行為的來源與定義
（1） 現代腦科學研究表明，行為是腦的重要功能之一。（神經系統(tǒng)、前額葉）病態(tài)：無情感----無動作---無意志綜合癥。
（2） 人類不同于一般的動物。
人類行為既有生理性的需求，也有社會性的需求。人類行為受到各種生理和心理需求的初始和影響。沒有得到滿足的內在需求，便成為各種行為的內在動因。因此，行為實際上是人類尋求生理和心理滿足的努力，也是反映內在生理和心理需求的外部表現。
(3) 人類的行為還要受到所處環(huán)境的約束。
人類的一切源于內在愿望、動機和需要的行為總是要受到各種外部環(huán)境的制約，而外部環(huán)境的變化所激發(fā)的行為反應也要受到個體的內在愿望動機和需求的自我修 。
定義：行為是人的內在心理需求的外部表現，也是針對環(huán)境變化的適應性反應。[所謂“適應性的反應”包括了人類對外來刺激的綜合性（被動和主動）反應。] 聰明人創(chuàng)造環(huán)境，平常人適應環(huán)境，愚蠢的人不溶于環(huán)境。
第二節(jié) 行為的分類及其內容
一、 行為的分類
按行為的發(fā)生分：先天性定型行為和后天性習得行為
按行為的起源分：生物性行為和社會性行為
按行為與社會環(huán)境的協(xié)調一致分：適應性行為和適應不良行為
按行為的層次分：基本行為、焦慮行為與內驅行為
行為的分類也只能是相對的。
二、 行為層次
（一） 基本行為：基本行為是先天性定型行為與后天性習得行為的混合。
1． 先天性因素
人的遺傳基因、出生前的環(huán)境影響等先天性因素對人的情緒、敏感性和能力水準有直接影響。
2． 后天性因素
根據學習理論，人與人之間的差距來自后天的成長過程，即人對外界環(huán)境的學習經歷。人可以很快學會以某種方式對外界作出反應,并受到各種因素的制約。
3． 性別因素
女性的依附感較強，較易動感情。男性則被視為較多理性和獨立自主。
（二） 焦慮行為
焦慮行為是指人在遇到對其行為產生有害影響時的焦慮狀態(tài)。焦慮來自外在環(huán)境和內心環(huán)境。前者指對人的行為有顯著影響的外來刺激,后者指對人的行為有逐漸加強的內在影響。適度的焦慮對任務的完成有積極作用。
1． 外在環(huán)境
外在環(huán)境對人們的工作與生活有顯著影響。當人們感到其工作與生活是可以控制與預測的，他們就會在工作與生活中表現出色。
（1） 日常工作與生活的壓力
（2） 家庭與個人問題的壓力
（3） 工作責任過重
（4） 意外打擊后的心理壓力
（5） 不良行為的影響
2． 內在環(huán)境
人的精神狀態(tài)的好壞。
（1） 焦慮問題。焦慮之外在壓力下所產生的一種人的緊張感。
（2） 抑郁問題。人心理上的問題發(fā)展到一定程度，便會產生物理化學反應，抑郁癥是典型的心理疾病。
（三） 內驅行為
人們出于滿足其某種方面的需要，會自生的動機及其外在行為加以表現。人的需求動機愈強烈，其內驅行為表現得愈強烈。
識別與求必須從人的外在行為中加以判別。人為了受到他人或上司的注意，會以不同角色作出不同行為。比如，??會扮演成受害者的角色，以博得同情與支持。
第三節(jié) 行為主義理論概述
一、從《老海象的不解之迷》（寓言）說起：
1 某片海域里住著一群快樂的海象。他們的領導是一頭最強壯、最聰明的老海象，他的火氣特大，大家都敬畏他三分。上次，只因為二頭領報告部落捕撈的鯡魚數量不夠，就被他臭罵了一通。
2最近，海象們發(fā)現海平面在下降，部落應當搬遷。大家認為應當盡快把這件事告訴頭領，可是誰敢去說呢？二頭領硬著頭皮向老海象報告：“頭兒，一切順利。只不過海灘好象越來越大了。”老海象說：“那還不好？曬太陽不就多了地方？”
3真是麻煩不斷，近來海灘又新搬來了一群海象。這幾乎屬于入侵，可是沒有人敢去告訴老海象實情，只好還是二頭領去說：“頭，最近我們的領地來了一群海象》”一看到老海象要震怒，他趕緊說，“不過他們好象只吃小魚，不吃鯡魚。”老海象才舒了一口氣。
4問題開始變得越來越糟糕，老海象逐漸發(fā)覺部落成員越來越少，他問二頭領：“這是怎么回事？”二頭領不敢告訴他許多海象都投奔到了新部落去了，只好說：“頭，我們正在裁員，這樣可以讓我們的部落更精干。”老海象高興地說：“不錯，我們就應該這樣嘛。”
5終于有一天，這個部落就剩下老海象和二頭領了。二頭領告訴老海象：“所有的海象都已經離開了，現在就剩下我們倆了。”老海象震驚了：“什么？怎么可能？怎么會是這樣的呢？”二頭領不忍心告訴他真相，只說：“我也搞不清。”
6老海象一臉迷惑：“這是為什么？過去，一切都很好啊？！”
問題：
1． 寓言中的海象部落在與周圍環(huán)境的協(xié)調上存在哪些問題？
2． 分析老海象與二頭領在社會學習過程中的障礙。作為領導者，老海象和二頭領犯了哪些錯誤？
3． 舉例說明你和你的熟人在社會學習過程中存在哪些障礙？
辦杜拉的社會學習理論：強調環(huán)境中的社會因素對人的影響，主張研究人與人的相互關系。
觀察學習
替代強化
直接學習
總之，社會學習理論認為，人類行為主要是通過直接或間接觀察他人的行為及其后果，然后再進行模仿獲得。這種學習過程就是“社會學習”。通過社會學習可以掌握許多有益于個人、團體及社會的技能，也可以學會并掌握許多有害的行為。
二、巴甫洛夫的經典條件反射理論
（1） 消退與自然恢復
（2） 泛化與辨別
