現(xiàn)今，股權(quán)投資、融合、合伙不是什么稀奇事，而是一個企業(yè)發(fā)展壯大會遇到的。
人才作為企業(yè)無形資產(chǎn)，是決定企業(yè)在商業(yè)市場環(huán)境下生存發(fā)展的重要因素。如何招攬高質(zhì)量人才?怎樣穩(wěn)住身邊骨干?
而股權(quán)激勵，更是需要注意的問題。
因為股權(quán)激勵不是分boss的錢，而是打造一種共贏機(jī)制，分未來的錢，創(chuàng)造未來的財富。
讓員工成為企業(yè)的主人，通過股權(quán)激勵的方式，讓他們覺得是在為自己打拼的時候，企業(yè)能得以持續(xù)的發(fā)展。
對創(chuàng)業(yè)者而言，股權(quán)代表著夢想和分享。
對員工而言，股權(quán)代表著打拼與希望。
對投資人而言，股權(quán)代表著信任與回報。
對公司而言，股權(quán)背后鏈接著公司的資源配置、利益分配與公司治理，也代表著共創(chuàng)共擔(dān)共享的創(chuàng)業(yè)文化。
如此重要的股權(quán)激勵，你知道應(yīng)該怎么做嗎？
這些問題不好回答啊！股權(quán)牽連甚多，關(guān)系到公司的方方面面，一時半會兒很難搞清楚、講清楚。但參與過多家集團(tuán)旗下參控股企業(yè)的股權(quán)布局及股改設(shè)計的包啟宏老師，卻有這個本事，像講故事一樣把股權(quán)講清楚。包啟宏：股權(quán)資本研究院院長，三度集團(tuán)聯(lián)合創(chuàng)始人，華夏大愛投資公司董事長。
以下是邦哥整理的包啟宏導(dǎo)師課程中部分干貨內(nèi)容：包啟宏老師認(rèn)為企業(yè)發(fā)展都將經(jīng)歷四個階段：初創(chuàng)期、高速發(fā)展期、穩(wěn)定發(fā)展期、衰退期。股權(quán)激勵的根本作用是在企業(yè)高速發(fā)展期吸引大量人才，在穩(wěn)定發(fā)展期突破人才瓶頸，在衰退期留住人才。如果企業(yè)在初創(chuàng)階期做股權(quán)激勵，稀釋股權(quán)較為嚴(yán)重，同時前景未明，日后難免引發(fā)爭端;而衰退期才開始做股權(quán)激勵留住人才，這時候也是“亡羊補(bǔ)牢，為時已晚”。做股權(quán)激勵好的時期是在企業(yè)高速發(fā)展期開始做，在企業(yè)到了衰退期發(fā)揮作用。股權(quán)激勵在企業(yè)高速發(fā)展時期能夠激發(fā)員工的潛力，在企業(yè)衰退時期能夠起到鎖定核心層的作用。讓核心層或高層入股公司，使其擁有公司股權(quán)，從此風(fēng)險與收益共存。心系企業(yè)，不斷的開發(fā)自己的潛力，為公司創(chuàng)造更大的價值才能獲得更大利潤，反之則滿盤皆輸。怎樣做股權(quán)激勵，達(dá)到雙贏目的?股權(quán)激勵是一個信任工程，其成敗關(guān)鍵取決于激勵對象對boss的信任程度。如果企boss一直以來給員工只是“望梅止渴、畫餅充饑”，那么在員工心中的信任度也將大打折扣。建立和維護(hù)企業(yè)家良好的信任度，是一個企業(yè)做股權(quán)激勵的前提，同時也是使一個企業(yè)走向更好的前提。其次，股權(quán)激勵不是估出來的，而是算出來的。很多企業(yè)都在做股權(quán)激勵，但往往把股權(quán)激勵做成了股權(quán)激怒，其核心問題在于——沒有運(yùn)用科學(xué)的方法計算股權(quán)分配。將股權(quán)分配算出來，有具體數(shù)據(jù)做支撐，才能讓員工感受到分配的公平。當(dāng)股權(quán)激勵實現(xiàn)了，有沒有兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾是員工與企業(yè)或創(chuàng)始人建立信任的關(guān)鍵基礎(chǔ)。如果股權(quán)激勵沒有讓員工獲得更大的收益，員工就會考慮是否值得的問題，在后期如何進(jìn)行再激勵也是重要的一步。提前把這些問題摸清、摸透，應(yīng)對其股權(quán)問題才能得心應(yīng)手。股權(quán)架構(gòu)穩(wěn)定，投資與被投資，有的放矢。管理崗位以下，或者想創(chuàng)業(yè)之前，可以允許自己無知一會兒；但是當(dāng)了管理崗位以上，或者想要創(chuàng)業(yè)的，讓自己建立起股權(quán)意識。幽默風(fēng)趣、通俗易懂，將晦澀冰冷的股權(quán)
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