課程策劃：蔡不蔡
審閱：赫海娜
參考來源：世界經(jīng)理人
一些管理者認(rèn)為“激勵就是多給錢”，真是這樣嗎？
對于知識型員工，管理者如果只懂得用金錢做激勵手段，效果可能大打折扣。
為什么？
這節(jié)課和你分享，僅靠“多給錢”這種手段進(jìn)行激勵，容易給管理工作帶來的3種危害：
1
忽視了員工的社會屬性
感情比錢有效果，社會機(jī)制有時候大于市場機(jī)制。
在美國，某一退休組織請求律師幫助，問他們是否可以為退休的老年人提供低價幫助，結(jié)果沒有律師愿意去。
后來，這一組織將“低價”改為“免費(fèi)”，反而有很多律師都表示，愿意提供服務(wù)。
為什么會這樣？
南京大學(xué)教授宋家泰認(rèn)為，這是因為，社會規(guī)范有時候比市場規(guī)范更有效。
簡單來說，律師們之所以不愿意提供“低價幫助”，是因為：
說到“低價”時，他們的衡量標(biāo)準(zhǔn)是市場規(guī)范，一對比酬勞太低，自然不愿意來；
但是用“免費(fèi)幫助”時，律師們的衡量標(biāo)準(zhǔn)是社會規(guī)范，這屬于社會貢獻(xiàn)范疇，他們把這當(dāng)做慈善事業(yè)，自然就愿意來了。
所以從根本上來說，這是兩套規(guī)范機(jī)制在起作用。
同樣的道理適用于企業(yè)管理，宋家泰說：
當(dāng)“社會規(guī)范”大于“市場規(guī)范”時，管理者們就要調(diào)用員工的社會屬性。
比如說給員工發(fā)年終獎，大部分管理者愿意發(fā)現(xiàn)金。但宋家泰認(rèn)為，與其發(fā)一萬塊錢，不如給他個普吉島自由行套票。
因為你給錢，他用市場規(guī)范進(jìn)行衡量，未必會滿意。但贈予禮物，送的是感受，他用的是社會規(guī)范，反而會更念你的情。
2
影響員工的工作滿意度
許多管理者認(rèn)為，薪資和工作滿意度成正比，所以但凡說到激勵，就認(rèn)為“多給錢”一定有用。
但事實真的如此嗎？
組織行為學(xué)研究表明，薪資和工作滿意度之間“水漲船高”的關(guān)系，其實僅限于生活水平較低的人群。而當(dāng)人們的生活水平達(dá)到一定溫飽程度之后，這兩者就不再有任何關(guān)系。
你可以暫停一下，進(jìn)入文稿頁面，查看這張“組織行為學(xué)”研究圖。
（來源: Judge, T.A., Picoolo, R.F., Podsakoff, N., Shaw, J.C., & Rich, B.L. (2010). The relationship between pay and job satisfaction: A meta-analysis of the literature. Journal of Vocational Behavior, 77, 157-167.）
▲ 組織行為學(xué)“薪資與工作滿意度”研究圖
也就是說，對于已經(jīng)解決了基本溫飽的知識型員工來說，想使用薪資作為唯一的激勵手段，以提高員工工作滿意度的管理方式，或許并不奏效。
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3
讓員工產(chǎn)生“剝奪感”
張晨是一家大型互聯(lián)網(wǎng)公司的技術(shù)骨干，去年年底，他申請轉(zhuǎn)崗，但技術(shù)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人李宏沒有批準(zhǔn)。
李宏認(rèn)為，張晨更適合現(xiàn)在的崗位。為了激勵張晨，李宏不僅在年底給了他“優(yōu)秀員工”的榮譽(yù)，還發(fā)了一筆大額獎金給他。可讓李宏沒想到的是，年后，張晨就毅然決然地離職了。
原來，早在一年前，張晨就想轉(zhuǎn)到自己更感興趣的崗位，但李宏一直以“目前這個技術(shù)小組非常需要你”為由，不批準(zhǔn)張晨的轉(zhuǎn)崗需求。一年過去了，轉(zhuǎn)崗無望，張晨憤然離開。
其實，這是因為李宏的做法，讓張晨產(chǎn)生了“剝奪感”。
什么是剝奪感？
清華大學(xué)管理學(xué)教授寧向東認(rèn)為：
一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵，忽略了員工的深層次需求，把激勵機(jī)制簡單化的做法，容易讓員工有剝奪感。
那么，如何理解這種剝奪感？
員工衡量工作得失，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)逐漸多元化時，如果管理者還是單一地強(qiáng)調(diào)“物質(zhì)”、“金錢”，就可能起不到激勵作用，換句話說：
員工“要錢”和“只要錢”是不同的。
很多管理者沒有意識到這種不同，把“員工要錢”理解為“只要錢”，進(jìn)而認(rèn)為“只要給錢”，就是最恰當(dāng)?shù)淖龇ā?/p>
而這種做法，忽略了員工其他的深層需求，讓員工產(chǎn)生了“深層需求被剝奪的感覺”。
案例中，技術(shù)骨干張晨的需求并非“獎狀和獎金”，而是“轉(zhuǎn)崗”，但技術(shù)負(fù)責(zé)人李宏忽視了這種需求。
不僅如此，他還認(rèn)為物質(zhì)激勵一定奏效，這就讓張晨產(chǎn)生了“轉(zhuǎn)崗需求被剝奪的感覺”，從而毅然選擇離職。
以上，就是管理者僅靠“多給錢”的手段進(jìn)行激勵，會給管理工作帶來的3種危害：
1、忽視了員工的社會屬性；
2、影響員工的工作滿意度；
3、讓員工產(chǎn)生“剝奪感”。
