有位做中層管理的朋友問我：能力強業(yè)績好，但是不聽話的員工，要怎么樣處理才不會影響團隊穩(wěn)定？
能力強業(yè)績好的員工，本身自帶一點個性，有不聽話我覺得也屬正常。
舉個例子，當年三國時期的“五虎上將”張飛，能力夠強，勝仗無數(shù)，可個性非常暴躁?？芍灰莿浯蟾绲脑?，他還是言聽計從。
劉備，論武藝不如關張，論謀略不如諸葛，可為啥能把不聽話的張飛管得服服帖帖呢？我覺得還是“情誼”這個詞。 張飛雖然個性張揚，不怎么聽話，但卻是性情中人，你和他談義氣，他就會認可你。
所以，并非不聽話就沒有管理的方法，從劉備和張飛的例子中我們就能學習到一些經(jīng)驗。
下面，就這個話題，我們再展開聊聊。
一、搞清楚員工不聽話的原因，你才能對癥下藥
對那些不聽話的員工，身為管理者需要足夠的耐心。首先要做的就是搞清楚為啥他不服從管理。
在我看來，可能的原因主要有以下兩點：
一是員工本身性格就張揚。大部分人的話都不愛聽，喜歡按照自己的方式去做事。
比如我公司里某業(yè)務部就有個刺頭，業(yè)績是不錯，但公司通知的大小會議基本都不參加，按他的說法：我做好業(yè)績就行了，不喜歡玩這種虛的東西！ 領導每次都很頭疼，想處理他呢怕打擊了積極性，離職走了就得不償失。不處理他呢，給其他員工的影響就很不好，別人會有看法。
二是員工對領導個人有意見。而之所以有意見，通常也是員工和領導之間產(chǎn)生了誤解或矛盾，沒有得到有效化解。
三是員工本就打算離職。我曾經(jīng)就碰到過一個同事，他敢在公開場合和自己的領導對罵，領導氣得不行，來求助人力部該如何處理他。結果第二天那員工就主動交了辭職信，他說：我早就想不干了！還怕領導干嘛？
上述這些是職場“刺頭們”敢于不聽話的主要原因，作為管理者，你只有搞清楚狀況，才能對癥下藥。
二、對于個性張揚的員工，需要積極引導，“胡蘿卜+大棒”伺候
一個公司里如果出現(xiàn)“猛張飛”這樣的員工，就是一把“雙刃劍”。如果正面沖突，員工和企業(yè)只會兩敗俱傷。 就像劉備這樣，將張飛的才華盡可能都引導發(fā)揮出來；而對其短處則加以約束，隨時監(jiān)督。
員工管理也應該如此，你需要針對員工的個性特點，調(diào)整和他的相處模式。比如找他喝頓酒談談心，稱呼個兄弟，也許對方就十分服你；或者是你在專業(yè)方面能夠讓他心服口服，崇拜你這個領導。
對這種性格上的刺頭，不能簡單一種管理模式應對，至少胡蘿卜要給，大棒也要揮。
三、對于彼此有矛盾的員工，需要真誠溝通，主動化解
如果員工和領導之間產(chǎn)生誤解，結下了梁子，這時候領導就應該拿出點氣度，主動找員工談談心，了解對方的一些真實想法，還原矛盾發(fā)生的情況，尋求一些切入點說明解釋，讓員工可以面對與接納。
我自己做中層領導這些年，也發(fā)生過和下屬之間的矛盾。 記得有次年底績效考核，我一個下屬得到了最低分，實際上這個分數(shù)并不只是我打的，還包括分管領導等相關考評者的綜合打分。
可他卻誤解成都是我給的差評，這事以后連續(xù)好多天他都不怎么搭理我。
后來我找了個下班的機會和他單獨聊了一次，讓他別把話憋在肚子里，如果是我有錯誤，也可以給我指出來。 他看我態(tài)度真誠，就說出了自己的想法。和我預料的差不多，所以我整個考評規(guī)則給他說明解釋了一番，并且分析了為什么考評人都給他打低分的原因（當時他在某次重要的項目中出了錯，公司領導層都印象不好）。
此外，我還給了必要的鼓勵，希望他不要受到之前犯錯的影響，來年表現(xiàn)好一定可以扭轉公司領導的印象。 話都說開了，我和他的矛盾也就迎刃而解。
四、對于本就打算離職的員工，不要斤斤計較，但要消除負能量
員工本就打算離職了，就不服從管理的，我覺得是心態(tài)比較差的表現(xiàn)。但對這樣的員工，你如果和他一樣心態(tài)不好，就降低了自己做人的格局。
既然是領導，就該首先做好自己個人的情緒管理，其次再是積極笑話員工的負能量，免得無限擴散。 比如，這個員工是否受了公司里的某些委屈，所以打算離職的時候有了反常的表現(xiàn)？
這些事情你可以多溝通，如果無法改變員工離職的主意，至少也能降低他對公司的敵意吧。 當然，沒啥理由就是暴露本性的員工，走就走了，不值得留戀。
