任正非說(shuō)，追求員工滿意度是個(gè)假命題。那些追求員工滿意度，把公司搞得一團(tuán)和氣的領(lǐng)導(dǎo)，都是無(wú)能的領(lǐng)導(dǎo)。

有些公司總是用360度考核法，去考核公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工，最后都是在消滅公司的未來(lái)。

任正非、張瑞敏為什么反對(duì)360度考核？ 因?yàn)?60度考核有兩個(gè)弊病。

第一是領(lǐng)導(dǎo)不敢得罪員工，追求一團(tuán)和氣。該批評(píng)的時(shí)候不批評(píng)，該處罰的時(shí)候不處罰。考核時(shí)，處處給員工留情，最后公司的獎(jiǎng)罰機(jī)制、考核機(jī)制、晉升機(jī)制以及加薪機(jī)制都失靈了。

360度考核讓公司里的每個(gè)人都在追求，如何讓別人對(duì)我滿意。人人滿意，固然有好的一面，但壞的一面是會(huì)導(dǎo)致整個(gè)公司形成江湖文化。江湖文化就是沒(méi)人追求結(jié)果，人人去鉆研人際關(guān)系。

第二是沒(méi)人敢指出別人的問(wèn)題，沒(méi)有人去承擔(dān)問(wèn)題，最終人人相互包庇。

正是因?yàn)?60度考核，是部門(mén)與部門(mén)之間相互考評(píng)，所以誰(shuí)都不愿意指出問(wèn)題。導(dǎo)致公司的問(wèn)題被掩蓋，表面一團(tuán)和氣，實(shí)際上問(wèn)題層出不窮，組織績(jī)效下降。

因此，華為、海爾都放棄了360度考核。

對(duì)成長(zhǎng)型公司來(lái)說(shuō)，公司還沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化，沒(méi)有職業(yè)化的干部隊(duì)伍，盲目迷信360度考核，反而會(huì)陷入不良的江湖文化。

如何解決這些問(wèn)題？接下來(lái)跟大家分享具體的方法、策略。

首先，公司里所有干部都應(yīng)該具備職業(yè)化的素質(zhì)，以及職業(yè)化的理念。管理不是讓你在職場(chǎng)中交朋友，管理是為組織的績(jī)效、組織的結(jié)果負(fù)責(zé)。

1、管理者的考核指標(biāo)——結(jié)果第一、文化第二

在公司里，對(duì)所有管理干部的考核原則是：結(jié)果第一、文化第二。

首先肯定是業(yè)績(jī)導(dǎo)向，如果組織績(jī)效不夠，即使員工的滿意度再高，但是組織的結(jié)果不好，都不能算是一個(gè)好的管理者。

其次才是兼顧文化，如果沒(méi)有良好的文化氛圍，凝聚不了員工，團(tuán)隊(duì)里士氣低迷或者員工經(jīng)常流失，這也是無(wú)能的表現(xiàn)。

在管理者的考核機(jī)制上，要兼顧業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和文化貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)擺在第一位要占80%的比重，文化貢獻(xiàn)要占到20%的比重。只有這樣去兼顧，兩者才能和諧。

但是很多成長(zhǎng)型公司唯業(yè)績(jī)論，沒(méi)有兼顧文化，最后公司的文化一團(tuán)糟糕，這也是得不償失的。

2、設(shè)置有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

公司不要去追求高福利，華為沒(méi)有所謂的高福利。在世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中，華為的福利不是最好的，但他們的薪酬激勵(lì)機(jī)制是最優(yōu)秀的。

華為的動(dòng)態(tài)股份分配，以及合伙人+奮斗者的組織模式，在基層中發(fā)展奮斗者，把奮斗者培養(yǎng)成合伙人，他們的薪酬激勵(lì)是全球最具先進(jìn)性的。

作為成長(zhǎng)型公司，你給不了員工高福利，但是在薪酬機(jī)制上一定要有競(jìng)爭(zhēng)力。不是所有員工都可以拿高工資，但是你的公司必須實(shí)行五星十檔的晉升機(jī)制。

對(duì)四星級(jí)、五星級(jí)的優(yōu)秀員工，制度必須保護(hù)他們的利益。穩(wěn)住這些優(yōu)秀員工，公司就相當(dāng)于鐵打的營(yíng)盤(pán)。

3、良好的培訓(xùn)機(jī)制

公司不再去考核員工對(duì)管理者的滿意度，而是考核管理者是否為公司培養(yǎng)了優(yōu)秀的員工，幫助員工成長(zhǎng)。

所以在管理者的考核機(jī)制上，必須有人才培養(yǎng)的指標(biāo)。

人才培養(yǎng)的指標(biāo)要月月考核，各級(jí)管理干部每個(gè)月必須舉行兩次培訓(xùn)，每次不低于一小時(shí)，且合格率不低于80%。

這個(gè)指標(biāo)非常重要，關(guān)系到公司員工的成長(zhǎng)，人才梯隊(duì)的建設(shè)。如果不去強(qiáng)化這個(gè)指標(biāo)，公司就會(huì)被平庸員工綁架。管理者一旦離開(kāi)公司，整個(gè)部門(mén)就癱瘓了。

成長(zhǎng)型企業(yè)會(huì)被不良管理干部綁架的重要原因就是，企業(yè)沒(méi)有發(fā)揮他們培養(yǎng)人才的作用。只有在考核機(jī)制上保障管理者培養(yǎng)優(yōu)秀人才，那么即使管理者離開(kāi)了，部門(mén)的工作也可以繼續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。

4、員工晉升發(fā)展通道

一個(gè)部門(mén)除了要有經(jīng)理，還要實(shí)行見(jiàn)習(xí)經(jīng)理或者見(jiàn)習(xí)主管制。

見(jiàn)習(xí)經(jīng)理、見(jiàn)習(xí)主管有什么好處？

第一對(duì)員工的發(fā)展來(lái)講，有激勵(lì)作用。

第二對(duì)管理者來(lái)講，一旦管理者離開(kāi)公司，就可以從做過(guò)見(jiàn)習(xí)經(jīng)理的員工中，選出最優(yōu)秀的人來(lái)頂崗。

公司的發(fā)展不依賴(lài)能人，同時(shí)又給員工提供了發(fā)展機(jī)會(huì)。

5、培養(yǎng)以?shī)^斗者為本的文化

公司有良好的文化，才能夠凝聚人心。有良好的文化，才能夠穩(wěn)住員工隊(duì)伍。有良好的文化，才不至于流失人才。有良好的文化，人人都奮斗進(jìn)取，就可以換來(lái)良好的組織績(jī)效。

所以好的管理系統(tǒng)，能夠提升公司的業(yè)績(jī)，同時(shí)又能夠營(yíng)造出良好的文化。