在线视频1区,国产一级二级三级在线观看

績效管理的坑，你跳過幾個？

2019.10.30

在企業(yè)管理中，績效管理是最困難、最具挑戰(zhàn)性的管理內容之一。很多企業(yè)一直在尋求有效的績效管理方法。但是，我們在咨詢實踐中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的績效管理思路是錯誤的，績效管理方法方面也存在很多誤區(qū)。一些企業(yè)的領導者經常感嘆：績效管理不搞不行，但是搞了之后效果往往更糟。

根據(jù)我們的觀察，創(chuàng)新型企業(yè)在績效管理方面主要存在以下誤區(qū)：

1.

績效管理就是打分

很多企業(yè)一提績效管理，管理者和員工的第一反應就是“打分”。搞績效管理就是為了打分，就是要看看哪些員工做得好，哪些員工做得不好。

最佳實踐觀點：打分只是手段，目的是發(fā)現(xiàn)績效差距，找出原因，制訂對策，實施改進，最后提升績效。

2.

績效管理就是為了給員工發(fā)獎金

很多企業(yè)的管理者認為績效管理就是通過給員工打分，將員工分出三六九等，然后計發(fā)月度獎金。甚至有些員工認為，公司搞績效考核目的就是要給我們降工資，因為月度績效獎金本來是我們應該得的。

最佳實踐觀點：給員工計發(fā)績效獎金只是績效管理的目的之一，更重要的目的是提升員工的能力，改善績效?？丝蹎T工績效獎金更不是任何健康的企業(yè)進行績效管理的動機。

3.

由部門領導負責給每個員工打分

我們已經看到多家高新技術企業(yè)的研發(fā)部門是這樣給員工進行績效考核的：員工自己填報自己的當月績效，然后交給公司的研發(fā)總監(jiān)，由研發(fā)總監(jiān)給每位員工的月度績效進行評分。而這些企業(yè)的研發(fā)人員都是50人以上。

最佳實踐觀點：應該由最了解員工實際工作狀況的直接上司或者相互配合的同事給員工進行績效考核。任何一個研發(fā)總監(jiān)都無法了解每個員工的真實工作狀況，這樣的績效考核只會流于形式。

4.

績效管理就是“你好，我好，大家都好”

很多企業(yè)研發(fā)部門月度績效考核的結果，每個員工都是90多分。如果分數(shù)低了，誰都不高興，而且分數(shù)的高低直接影響月度績效獎金的發(fā)放金額。如果公司要求搞“強制分布”，那么大家就“老末”輪流做，即大家輪流充當績效不好的“后進分子”。

最佳實踐觀點：這樣的績效管理不做可能更好。這樣的績效考核完全是流于形式，這是典型的“上有政策，下有對策”式的管理方式。這種做法助長了公司的歪風邪氣，助長了員工對工作應付了事的作風，會嚴重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性。

5.

期望有完全定量的績效評價方法

有家做軍工電子的高科技企業(yè)的研發(fā)人員有近100人，該公司的研發(fā)總監(jiān)一直在尋求一種“自動化”的績效考核模式。該研發(fā)總監(jiān)希望每天每個員工將自己的工作結果輸入電腦，到月底就能自動統(tǒng)計出每個員工的工作績效。

最佳實踐觀點：這是一種典型的將知識工作者當成體力勞動者的績效評價方法。計時、計件的績效評價方法可能能夠統(tǒng)計出知識工作者的“工作量”，但是無法衡量工作的“質”。而對于知識工作者而言，沒有“質” 的“量”是毫無意義的。

從以上種種績效管理的誤區(qū)可以看出，很多企業(yè)將績效管理簡單地看成是績效考核，只注重對員工的工作結果進行考核，忽視了對員工取得這樣的工作結果的原因的分析。員工每月只是知道了工作結果的分數(shù)，而不知道如何有效地改進工作，提升績效。

更為重要的是，對于新產品開發(fā)項目，大多數(shù)企業(yè)還是采用職能式組織模式進行管理，各個職能部門分別負責完成與本部門相關的新產品開發(fā)工作，各個職能部門分別對自己部門員工的績效進行評價。

如果不采用有效的跨職能團隊組織模式進行新產品開發(fā)管理，對新產品開發(fā)的績效進行評價和管理基本上是緣木求魚，不太可能取得好的效果！

成海清

知行信創(chuàng)新咨詢創(chuàng)始人，中鵬智創(chuàng)新管理研究院院長，深圳市創(chuàng)新方法研究會秘書長，深圳市自主創(chuàng)新大講堂主持人。

本站僅提供存儲服務，所有內容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權內容，請點擊舉報。

打開APP，閱讀全文并永久保存查看更多類似文章

員工月度績效考核管理辦法

企業(yè)年底如何進行績效考核與獎金發(fā)放

分享：“KPI績效考核常見問題及對策分析”

免费视频淫片aa毛片_日韩高清在线亚洲专区vr_日韩大片免费观看视频播放_亚洲欧美国产精品完整版