為進一步優(yōu)化XX高速公路開發(fā)有限公司(以下簡稱“XX公司”）高管崗位薪酬管理，調(diào)動高管人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高公司管理水平，促進公司持續(xù)健康發(fā)展，特制定本制度。

本制度適用于XX公司負責(zé)人，包括：公司主要負責(zé)人（董事長、總經(jīng)理）、副職負責(zé)人（副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師）。

本辦法適用期限為3年，即2018年1月1日至2020年12月31日。

公司負責(zé)人標準年薪由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。

年薪與公司經(jīng)營目標緊密掛鉤，公司負責(zé)人標準年薪的確定以年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)為基本前提。

同時，高管的季度安全獎以及其它福利補貼按照公司現(xiàn)行的標準執(zhí)行。

基本年薪是指公司負責(zé)人的年度基本收入，占標準年薪的50%。

基本年薪按月發(fā)放，月度工資=基本年薪/12=（標準年薪×50%）/12。

績效年薪是指與公司負責(zé)人年度考核評價相結(jié)合的收入，占標準年薪的30%。

績效年薪實行預(yù)發(fā)制，按月預(yù)發(fā)一半。月度績效年薪=（績效年薪×50%）/12=[（標準年薪×30%）×50%]/12。

績效年薪剩余部分，待年度考核結(jié)果出來后進行兌現(xiàn)。年終績效年薪=績效年薪×高管考核系數(shù)-預(yù)發(fā)績效年薪，不足的在下一年度薪酬中扣回。

任期激勵收入是指與公司負責(zé)人的任期（三年）考核評價結(jié)果相聯(lián)系的收入，占標準年薪的20%。由公司董事會根據(jù)任期考核評價結(jié)果確定。任期激勵收入在任期考核結(jié)束后當(dāng)月一次性支付。

1、年薪總額

主要負責(zé)人年薪總額：考慮市場水平的平均值，采用多行業(yè)薪酬水平加權(quán)平均回歸的方式，確定公司董事長年薪總額為450000元，總經(jīng)理標準為董事長年薪總額的0.95。

副職負責(zé)人年薪總額：標準為公司董事長年薪總額的0.65-0.85倍之間，由董事長跟總經(jīng)理根據(jù)高管分工與承擔(dān)責(zé)任不同，并結(jié)合高管的專業(yè)能力予以確定。

2、基本年薪、績效年薪、任期激勵收入

以公司董事長的薪酬標準為例：

年薪總額（45萬）=基本年薪（50%，22.5萬）+績效年薪（30%，13.5萬）+任期激勵收入（20%，9萬）

月薪總額=基本年薪/12+績效年薪×50%/12=18750+5625=24375元

以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，緊密圍繞董事會確定的公司年度經(jīng)營目標、公司年度重點工作計劃，并結(jié)合職工綜合評議結(jié)果，對公司負責(zé)人團隊進行年度績效考核評價。

1、公司主要負責(zé)人（總經(jīng)理）年度考核

年度考核滿分100分。計算公式為：年度考核得分=公司年度經(jīng)營目標得分×70%+公司年度重點工作計劃完成情況得分×20%+職工綜合評議得分×10%。

2、公司副職負責(zé)人（副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師）

年度考核滿分100分。計算公式為：年度考核得分=公司年度經(jīng)營目標得分×50%+個人承擔(dān)的公司年度重點工作計劃完成情況得分×40%+職工綜合評議得分×10%。

（一）公司年度經(jīng)營目標考核

考核指標由董事會確定，由董事會按年度考核評價，考核對象為整個負責(zé)人團隊，考核指標設(shè)置如下：

1、經(jīng)營收入指標：40分

2、工程建設(shè)指標：20分

3、養(yǎng)護管理指標：20分

4、安全環(huán)保指標：10分

5、黨建與精神文明指標：10分

（二）公司主要負責(zé)人（總經(jīng)理）年度考核

以公司年度經(jīng)營目標為主要指標，以公司年度重點工作計劃為次要指標，以職工綜合評議為輔助指標?？己藢ο鬄楣究偨?jīng)理?？己酥笜嗽O(shè)置如下：

1、公司年度經(jīng)營目標：70分。由董事會進行評價

2、公司年度重點工作計劃：20分。由董事會進行評價

3、職工綜合評議結(jié)果：10分。由人力資源部組織職工代表進行評價

（三）公司副職負責(zé)人（副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師）

以公司年度經(jīng)營目標、所承接的公司年度重點工作為主要指標，以職工綜合評議為輔助指標?？己藢ο鬄楣靖甭氊撠?zé)人?？己酥笜嗽O(shè)置如下：

1、公司年度經(jīng)營目標：50分。由董事會進行評價。

2、所承接公司年度重點工作：40分。由高管團隊進行集體評價，其中總經(jīng)理的評價權(quán)重為50%。

3、職工綜合評議結(jié)果：10分。由人力資源部組織職工代表進行評價。

（四）職工綜合評議

由人力資源部在每年末組織職工代表進行評價，每個評價人權(quán)重相同，綜合評議結(jié)果分四個等級：優(yōu)秀=100分；稱職=80分；基本稱職=60分；不稱職=40分。

考核年度內(nèi)，如遇國家法規(guī)政策調(diào)整或不可抗力因素，對考核年度公司收入、盈利產(chǎn)生重大影響時，經(jīng)總經(jīng)理申請，董事會可以根據(jù)具體情況調(diào)整公司年度經(jīng)營目標的目標值。

考核年度結(jié)束后，董事會按如下程序?qū)X公司負責(zé)人進行考核。

1、考核準備（下一年度一季度完成）

負責(zé)人述職：XX公司負責(zé)人團隊?wèi)?yīng)向董事會提交年度述職報告，對年度考核期內(nèi)的履職情況進行自我評價。

工作評價：對于副職負責(zé)人在年度考核期內(nèi)所承接“公司年度重點工作”的實際完成情況，由總經(jīng)理及其他高管對其進行集體工作評價，總經(jīng)理的打分權(quán)重為50%，其他高管的集合打分權(quán)重為50%（每人權(quán)重一樣）。

職工評議：人力資源部組織職工代表對高管團隊進行職工綜合評議。

2、董事會評價（下一年度二季度完成）

董事會依據(jù)審計后的公司年度財務(wù)報告、副職負責(zé)人工作評價意見，結(jié)合公司高管的年度述職報告，對其進行年度績效評價，做出評價意見，提交董事長審批。

3、考核結(jié)果（下一年度二季度完成）

負責(zé)人團隊的量化指標直接計算得分，非量化指標考核評價按評分標準評價打分，無評分標準的非量化指標參考下表評價打分。

考核期末，根據(jù)考核人對考核對象各類考核指標的評價得分，對每位負責(zé)人的考核得分匯總統(tǒng)計，并計算每個人的績效考核系數(shù)（績效考核系數(shù)=考核得分/100），高管績效系數(shù)上限為1.2。

最后，董事長根據(jù)董事會的評價意見，確定XX公司負責(zé)人的年度績效成績以及年度考核評價系數(shù)。

1、基本年薪按月支付。

2、支付時間與公司員工薪酬支付時間一致。

3、月應(yīng)發(fā)金額=基本年薪/12。

1、績效年薪按考核年度支付。

2、支付時間在年度考核后，下一年度四月底前一次性兌現(xiàn)。

3、支付金額=績效年薪標準×年度考核評價系數(shù)。

1、任期激勵收入實行延期支付。

2、任期考核結(jié)束后，根據(jù)任期考核結(jié)果一次性支付。

3、支付金額為參見本辦法第七條的規(guī)定。

4、XX公司的負責(zé)人任期為三年。

公司引進特殊人才時的薪酬與考核方案，由董事會參照現(xiàn)有的負責(zé)人薪酬考核方案確定，或者參考市場標準一事一議、單獨確定。

公司負責(zé)人團隊在下屬合資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職企業(yè)（單位）領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬，不得領(lǐng)取由有關(guān)單位發(fā)放的資金實物獎勵。

1、薪酬構(gòu)成與發(fā)放模式參照本辦法制定。

2、薪酬水平

（1）高速公路業(yè)務(wù)板塊子公司，按照0.65-0.85的系數(shù)同比例核定；

（2）純市場化業(yè)務(wù)板塊子公司，按照市場薪酬水平確定；

（3）對公司業(yè)務(wù)依賴度比較高的子公司，高管薪酬按照XX公司總經(jīng)理助理水平確定。

本制度經(jīng)公司董事會審議通過，自2018年1月1日起執(zhí)行。其他未盡事宜，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

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