績效管理，或者說是績效考核，在企業(yè)中很難搞，這也是一個(gè)老生常談的問題。其實(shí)，不僅僅難于推行，即使推行了，除了耗費(fèi)成本以外，也很難帶來管理成效。十多年的咨詢經(jīng)歷總結(jié)，形成績效管理常見的五大問題：
? 重工具輕目標(biāo)，對戰(zhàn)略的支撐度低。
工具是形式，目標(biāo)是本質(zhì)。不少企業(yè)在推行績效管理的過程中，因?yàn)槌尚Р伙@，故而頻頻更換工具，好在績效管理的工具比較多，從MBO到KPI，再到BSC，再到OKR，還有PBC，總而言之，什么績效工具時(shí)髦，企業(yè)就追隨哪種工具。結(jié)果呢？工具頻頻換，成效永不顯。與中國男子足球非常相像，教練頻頻換，戰(zhàn)績更加差。
我們從不否認(rèn)：任何一個(gè)企業(yè)，都有其戰(zhàn)略，無論這個(gè)戰(zhàn)略是否用文字語言清晰的描述出來。但是，又有很多企業(yè)，雖有戰(zhàn)略，但沒有目標(biāo)，或者說雖有目標(biāo)，卻演變成了口號，缺乏計(jì)劃的支撐，目標(biāo)只是一個(gè)數(shù)字而已矣，沒有人在乎。
我們知道，績效是能夠?qū)崿F(xiàn)壓力的層層傳遞。但是，在很多企業(yè)的實(shí)際操作中，因?yàn)椤昂椭C”的內(nèi)部企業(yè)文化，雖然指標(biāo)并不難定，但是評估標(biāo)準(zhǔn)非常不容易搞定。評估標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)就是目標(biāo)，人力資源人員不是直線管理者，所以，只能無奈的在工具上做文章。曾經(jīng)在某企業(yè)里做績效咨詢，銷售人員回款額的目標(biāo)值設(shè)定，竟然采用了他（或者負(fù)責(zé)區(qū)域）前面三年實(shí)際回款的平均值來確定，同樣是無奈之舉。
這樣的績效管理，或者績效考核，就像是農(nóng)民把種子撒到地里，收成（比如畝產(chǎn)）嗎，不重要——所以沒有人去研究如何提升畝產(chǎn)，所以，根本就談不上對戰(zhàn)略有所支撐，只是給自己畫了一個(gè)圈，界定了戰(zhàn)略的專注的行業(yè)或業(yè)務(wù)而已。
? 重定量輕定性，績效管理誤入歧途。
不少人員總是奢望，績效指標(biāo)要定量化，因?yàn)槎炕坏米锶税?。從理論上來講，一切指標(biāo)都可以量化，但是量化后的標(biāo)準(zhǔn)，卻不一定能夠體現(xiàn)出指標(biāo)的本質(zhì)。比如，一個(gè)文書崗位幫領(lǐng)導(dǎo)寫的講話稿，我們可以量化為——全部字?jǐn)?shù)、錯(cuò)別字的數(shù)量等，但是，這兩個(gè)量化的標(biāo)準(zhǔn)能夠反映文書的工作績效嗎？可能講話稿的邏輯性，整體的系統(tǒng)性等等更加能夠反映吧。
此外，有時(shí)候定量的設(shè)計(jì)指標(biāo)，還要考慮成本問題，還要考慮數(shù)據(jù)獲取的難度問題。有時(shí)候，績效考核的指標(biāo)并不難定，比如一個(gè)項(xiàng)目型企業(yè)中，我們確定了一個(gè)工程額的指標(biāo)（就是指當(dāng)年實(shí)際完成了多少工程量），但是，因?yàn)橐郧肮镜呢?cái)務(wù)報(bào)表，如果跨年度項(xiàng)目，是不給結(jié)算工程量的。為了績效準(zhǔn)確的反映工作量內(nèi)容，那么就需要對工程項(xiàng)目分類分期，界定工程量，也就是從績效管理要求倒推經(jīng)營會(huì)計(jì)報(bào)表。從科學(xué)性的角度，確實(shí)應(yīng)該這么去做。但是，不要忘了，績效管理的成本和難度，都在無形中增加了不少。最好的策略，就是“因循”，先在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，保障績效管理的順利推進(jìn)，等待合適的時(shí)機(jī)，再做經(jīng)營會(huì)計(jì)的報(bào)表體系。
績效是手段，成效才是目的。定量也罷，定性也好，能夠?qū)崿F(xiàn)管理意圖，能夠?qū)崿F(xiàn)管理成效，才是王道。推行績效管理，應(yīng)該時(shí)刻牢記“因循”，不要因?yàn)槌霈F(xiàn)了其他方面的問題，形成“我們走的太遠(yuǎn)、而忘了為何出發(fā)”。
? 重考核輕計(jì)劃，管理的目的性不足。
績效管理是為了保持競爭優(yōu)勢或?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)，既然是目標(biāo)，必然先現(xiàn)有計(jì)劃和預(yù)算。故此，績效管理的循環(huán)包含四個(gè)階段：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋。
但是，在很多企業(yè)中，績效管理的重心放卻在了“考核”上。誠然，績效考核非常重要，因?yàn)檫@個(gè)階段，是對員工的工作產(chǎn)出做一個(gè)評價(jià)，通過員工的工作產(chǎn)出，將員工進(jìn)行分類。但是，重心放在考核上，就會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果：比如，你是養(yǎng)豬場的老板，平時(shí)不管豬怎么養(yǎng)的，豬生病了不管、豬不吃食也不管，甚至于豬跑出去了也不管，最終只管要?dú)⒇i的時(shí)候的過磅。
誠然，過磅很重要。但是，也就是過磅而已。而且，即使不過磅，其實(shí)大概也知道豬的胖瘦。管理，在很大程度上，就是事前控制。過不過磅，豬還是那么重，沒有增加也沒有減少。但是前饋控制就不一樣了，如果你的意圖是讓豬重一些，那么就要讓豬多吃、多睡，讓豬不生病。
在績效管理中，考核就是“過磅”，計(jì)劃、輔導(dǎo)就是前饋控制，就是讓員工多干、干好，不要因?yàn)橐恍┢渌蛩囟鴮?dǎo)致業(yè)績受損。
重考核輕計(jì)劃，其實(shí)就是為了分類而分類，為了考核而考核。其必然的結(jié)果就是招致員工重視考核，計(jì)較于考核的分?jǐn)?shù)，從員工層面，也忽視了績效管理的目標(biāo)和目的，從而轉(zhuǎn)入的對分?jǐn)?shù)的爭論，最終形成對于顏面的維護(hù)，績效管理名存實(shí)亡。
? 重獎(jiǎng)懲輕輔導(dǎo)，員工的發(fā)展受限制。
把績效管理當(dāng)成“大棒+胡蘿卜”，大棒就是懲罰，胡蘿卜就是獎(jiǎng)勵(lì)。這種觀念不能算錯(cuò)，但是，這種觀念早已落后。這種觀念的起源，還是泰勒時(shí)代的“最佳管理”。
“最佳管理”，就是只要獎(jiǎng)懲到位，員工自然知道應(yīng)該怎么做。這種方式，確實(shí)應(yīng)該能夠規(guī)避主觀意識(shí)上的懶惰。比如，如果你不想做某件事情，但是一想到做了這件事情能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，就回去做了；同樣，如果你想做某件事情，但是一想到做了這件事情會(huì)受到的懲罰，于是就不做了。
但是，“最佳管理”有一個(gè)邏輯缺陷，這個(gè)缺陷在于：員工知道怎么去做或者如何去做。比如，曾經(jīng)在某鋼鐵貿(mào)易企業(yè)中，財(cái)務(wù)管理比較混亂，所謂“重獎(jiǎng)之下必有勇夫”的招兒都用了，還是搞不準(zhǔn)確公司的凈利潤、應(yīng)收賬款。以至于，在有員工辭職時(shí)，為了多獲得點(diǎn)兒補(bǔ)償時(shí)，威脅老板：要到稅務(wù)局舉報(bào)。老板反而開心的不得了：要是稅務(wù)局能夠把公司的賬目厘清，那么，要給這個(gè)舉報(bào)的員工發(fā)獎(jiǎng)金。
績效管理也好，績效考核也罷，陷入“最佳管理”的誤區(qū)，就忘記的業(yè)務(wù)管理的本身，當(dāng)然也可能有老板出于“倒逼”業(yè)務(wù)管理的方式發(fā)揮，實(shí)際上是舍本逐末，形成的企業(yè)文化在未來的企業(yè)發(fā)展中，也會(huì)成為非常大的掣肘。
? 重形式輕實(shí)際，管理的實(shí)際成效差。
績效管理在企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用，應(yīng)該分階段有目的的實(shí)施。分階段就是：從無到有階段，從有到優(yōu)階段。
在第一階段，從無到有。這個(gè)時(shí)候，可能因?yàn)槠髽I(yè)面臨著各種不同的內(nèi)外部環(huán)境，對質(zhì)量要求不能太高，這個(gè)時(shí)候“形式重于內(nèi)容”，便于保障績效管理的推行推進(jìn)。但是，如果一直“形式重于內(nèi)容”，那么就違背了我們績效管理的初衷。
也就是說，有的企業(yè)在做了多年的績效管理之后，還和剛剛開展績效管理的水平?jīng)]有什么偏差，這就很成為問題了。
在實(shí)現(xiàn)了“從無到有”之后，就應(yīng)該進(jìn)入“從有到優(yōu)”的階段。在這個(gè)階段，就應(yīng)該從成效出發(fā)，遵循“以終為始”的原則，不斷修正與調(diào)整績效指標(biāo)與其標(biāo)準(zhǔn)體系，使之更加清晰明確的表達(dá)，“倒逼”業(yè)務(wù)管理，才會(huì)收到真切的組織效率。
績效管理，說來簡單，“績效計(jì)劃-績效輔導(dǎo)-績效評估-績效反饋”四個(gè)步驟而已，但是要通過績效管理來“倒逼”業(yè)務(wù)管理，就必須使用人力資源管理的六子核心真言了——“挖坑、設(shè)套、做局”，只是在于高手玩的是陽謀，差點(diǎn)兒的，玩的就是陰謀，恰恰我們的很多人力資源管理從業(yè)者，比較單純，嗚呼。
