提起政委
你首先想到的是誰？
是有勇有謀、敢于亮劍的趙剛
還是劃過歷史天空的那顆星——東方聞?dòng)?/p>
無論是誰
他們都在隊(duì)伍中起到了中流砥柱、無可替代的作用
今天首鋼基金為員工請(qǐng)到的這一位
可謂大有來頭
她是前阿里巴巴政委
也是創(chuàng)業(yè)酵母的創(chuàng)始人
她今天要為我們講講《組織的力量》
好了，閑話不多說
讓我們掌聲歡迎！
張麗?。╟herry），創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人 ，飛豬資本創(chuàng)始合伙人，千合御風(fēng)基金管理合伙人，良倉孵化器創(chuàng)始人，混沌大學(xué)特邀導(dǎo)師，阿里巴巴前集團(tuán)總部HRD。
cherry老師金句集錦
“管理者的胸懷是委屈撐大的”
“今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求”
“沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁”
cherry老師的課程十分精彩
如果您是管理者或是hr總監(jiān)
這篇文章值得您認(rèn)真讀完，更值得您每天都重溫一遍。
第一個(gè)問題：什么叫組織？組織的定位是什么？
首先，我想跟大家講講組織的關(guān)系。
讀過王東岳老師書的人都知道，他所講的組織跨度是幾十億年，用遞弱代償的原理解釋組織的進(jìn)化。
李善友教授的課程《非連續(xù)性》中，他的核心觀點(diǎn)是基業(yè)很難以常青。 在過去的30年中，中國民營企業(yè)的發(fā)展印證了李教授的觀點(diǎn)。
今天，我們想從一家企業(yè)內(nèi)部看組織發(fā)展。
組織存在于各個(gè)公司中，它的力量巨大，我們要學(xué)會(huì)發(fā)揮組織的力量。
第二個(gè)問題：能跨越非連續(xù)性的企業(yè)需要具備哪些條件？
跨越非連續(xù)性的企業(yè)已經(jīng)不是優(yōu)秀，而是卓越，它需要具備的條件是：一是看到了真正的風(fēng)口，而且是可以持續(xù)很多年的剛需，并踩到這一波浪潮；二是組織能力很好，并且可以不斷迭代和發(fā)展。
第三個(gè)問題：一個(gè)公司頂層的架構(gòu)是什么？
一家公司的頂層架構(gòu)首先是戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略可以延伸出人力資源結(jié)構(gòu)和資本結(jié)構(gòu)，如果一家公司出現(xiàn)問題，說明以上三點(diǎn)沒有得到平衡發(fā)展。
第四個(gè)問題：日常管理中最讓你困擾的是什么？
大家的問題有信息上傳下達(dá)不一致、執(zhí)行力不強(qiáng)等，其實(shí)困擾你的所有事情的背后，根本都是人的問題或者機(jī)制的問題。
集團(tuán)HR承擔(dān)者著文化的傳承、組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的落地等使命。
公司的絕大多數(shù)工作大多由團(tuán)隊(duì)完成。作為領(lǐng)導(dǎo)，首先當(dāng)然應(yīng)該身先士卒。但處于這個(gè)位置時(shí)，業(yè)務(wù)能力就不再是優(yōu)勢，一是要學(xué)會(huì)做一個(gè)會(huì)管理團(tuán)隊(duì)的人，二是要學(xué)會(huì)做一個(gè)會(huì)管理財(cái)務(wù)和資本的人，三是要把你的業(yè)務(wù)能力復(fù)制成規(guī)律，并且傳遞下去。
上圖中藍(lán)色代表企業(yè)經(jīng)營之道，它包含的內(nèi)容有：愿景（這家公司為什么要成立）、使命（為什么是我們來做這些，而不是別人）、價(jià)值觀（什么最重要）。
綠色代表企業(yè)戰(zhàn)略的制定，它包含：戰(zhàn)略（不需要非常明確的指標(biāo)，但是要有方向性）、工作計(jì)劃（需要包含數(shù)值、指標(biāo)、考核等）。
黃色代表人力資源，它包含：培養(yǎng)和發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度、激勵(lì)制度、高壓線制度等。
企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源是支撐企業(yè)文化發(fā)展的兩條腿。
文化是什么？
文化是員工的行為準(zhǔn)則，告訴員工在這家公司里什么是被鼓勵(lì)的、什么是被表揚(yáng)的、什么是被晉升的、什么是被批判的。一個(gè)人最大的進(jìn)步是對(duì)你日常工作的總結(jié)和提煉。
——阿里巴巴第一任業(yè)務(wù)CEO李琪
文化的重要性？
文化非常重要。一個(gè)公司成立三年以后，它就是成年了。在未來漫長的十幾年和二十幾年，只要這個(gè)企業(yè)活著，它就會(huì)發(fā)生至關(guān)重要的作用，要么就成為最大的推動(dòng)力，要么就成為最大的阻力，這就是文化的重要性。
文化的來源？
企業(yè)的文化由原生文化和發(fā)展性文化構(gòu)成。原生文化來源于創(chuàng)始人本身的基因，發(fā)展性文化則是在企業(yè)發(fā)展中不斷豐富和加入的。
不同企業(yè)階段文化是不一樣的，創(chuàng)業(yè)公司的文化是生存，快速增長時(shí)期的企業(yè)文化是風(fēng)控，成熟型企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新和迭代，然而三種企業(yè)所共同需要的一種文化就是生存文化。
文化該如何傳承？
文化傳承的核心在于言傳身教。
具體說來就是：1. 把已有的文化總結(jié)和提煉出來。2.用發(fā)生在身邊的案例教學(xué)。3.將文化迭代，看看集團(tuán)未來要走到哪里，哪些缺失要加進(jìn)去。
“企業(yè)內(nèi)部建企業(yè)文化，如同沙漠中見綠洲”。
——肖知興
1.管理意識(shí)
管理就是通過別人拿結(jié)果。
要取悅團(tuán)隊(duì)，把團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)起來。
跟我上還是給我上。
領(lǐng)導(dǎo)力的第一層，是要身先士卒。
丑話當(dāng)先，NO Surprise！
對(duì)一個(gè)人不滿意，要提前告知。
今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求。
從優(yōu)秀到卓越的最核心價(jià)值觀。
我做你看，我說你聽，你做我看，你說我聽。
指導(dǎo)員工的學(xué)習(xí)路徑。
管理者的胸懷是委屈撐大的。
管理者是寂寞的，要學(xué)會(huì)自己舔傷口。
沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁。
任何人的錯(cuò)都是我的錯(cuò)。
每一個(gè)組織的瓶頸和問題都是老板的問題。
動(dòng)之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法。
教是最好的學(xué)。
業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理首先是HR Manager。
經(jīng)理最大的資產(chǎn)就是自己下屬的人。
你剛來可以抱怨你的手下是一群混蛋，但是如果過了一年你還在抱怨，那么你才是一個(gè)真正的混蛋。
價(jià)值觀沒有好壞，只有符合不符合，永遠(yuǎn)不用與人品掛鉤。
山不過來，我過去。
人與人相處，主動(dòng)一些，會(huì)少掉許多障礙。
大惡乃大善，大善乃大惡。
做管理的人經(jīng)常會(huì)做一些看起來惡，但對(duì)企業(yè)是善的事情。
聞味道，揪頭發(fā)，照鏡子。
老板要多走動(dòng)；讓下屬站在自己的立場上思考問題；日省吾身。
猴子屁股理論。
一棵樹上爬滿了猴子，往上看都是屁股，往下看都是笑臉。我們剛剛進(jìn)入職場的時(shí)候是在樹的底端，通過不斷奮斗，逐漸往上爬，看到的屁股越來越少，笑臉越來越多。
激勵(lì)是要對(duì)的起好的人，對(duì)不起不好的人。
什么是“以人為本”？就是以人為“本錢”！這“本錢”是公司借給Manager的。員工成長了，就是賺了，這是好Manager，員工沒有成長，甚至走掉了，就是虧本了，不是好Manager。2.招聘的核心關(guān)鍵點(diǎn)
企業(yè)發(fā)展階段：在企業(yè)的不同發(fā)展階段，一定需要不同類型的人。
團(tuán)隊(duì)搭建，需要考慮業(yè)務(wù)類型和創(chuàng)始人DNA。團(tuán)度需要不同類型的人員補(bǔ)充，但本質(zhì)上要認(rèn)同公司的文化。
招聘人員可以分為三個(gè)不同階層：
合伙人：首先要有共同愿景，包括兩層：一是文化的認(rèn)同，二是對(duì)所做事情的認(rèn)同；其次是要互補(bǔ)，如此才能互相促進(jìn)；最后要有背靠背的信任和包容。
高管 ：疑人要用，用人要疑。一邊扶持，一邊觀察。
基礎(chǔ)管理層：盡量不要外招，外招人員普遍對(duì)底層業(yè)務(wù)不了解，很難提出指導(dǎo)意見，一定要自己培養(yǎng)。
CEO人力模型
對(duì)外：品牌宣傳 資源整合的能力 獲得錢的能力
對(duì)內(nèi)：精神領(lǐng)袖 制定戰(zhàn)略的能力 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力
綠色內(nèi)容是指CEO必須具備的素質(zhì)。
3.人才培養(yǎng)
圖為阿里巴巴管理的三板斧，即不同階段的管理者需要具備的能力。
心智模型：要告訴他這件事非常重要，為什么重要。
結(jié)構(gòu)化模型：盡量學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化的內(nèi)容，如頂層架構(gòu)、人力資源、組織發(fā)展等，因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)效率最高。
刻意訓(xùn)練：對(duì)于所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行刻意訓(xùn)練，頻次至少一個(gè)月一次。
4.績效考核
員工大致可分為上圖的幾類：
公司中最多的是老黃牛，大約占70%，這些人勤奮肯干。
明星員工屬于員工中最優(yōu)秀的，不需要老板過多的幫忙，但數(shù)量一般較少，主要價(jià)值在于領(lǐng)跑。
野狗，是指能力很強(qiáng)但價(jià)值觀很弱的員工，對(duì)公司有一定危害。
小白兔，兢兢業(yè)業(yè)干活，永遠(yuǎn)沒有結(jié)果，會(huì)偽裝，有過程，但在做無用功，不值得被表揚(yáng)，對(duì)公司危害最大。
提高業(yè)績的秘訣271
一個(gè)10人公司，必定有2個(gè)杰出的人，7個(gè)平庸的人和1個(gè)人要被淘汰的人。讓2個(gè)杰出的人發(fā)揮好領(lǐng)跑作用，帶動(dòng)7個(gè)平庸的人，爭取讓那1個(gè)被淘汰的人轉(zhuǎn)變?yōu)槠接沟娜酥?，如若不行就必須將其淘汰，如此，公司業(yè)績將必定能夠提高。5.政委體系
問題一：政委體系重要嗎？為什么？
當(dāng)然重要，政委是人才培養(yǎng)和企業(yè)歸屬感營造的重要載體，是員工與公司和組織之間的橋梁。
問題二：什么是優(yōu)秀的政委？
優(yōu)秀的政委必須要具備三個(gè)特質(zhì)：第一是真善美，沒有傳教士般精神的人是做不了一個(gè)好的政委的；第二是懂業(yè)務(wù)，政委必須懂業(yè)務(wù)，深入業(yè)務(wù)一線，才能更好地為企業(yè)服務(wù)；第三是要懂 HR專業(yè)知識(shí)。
問題三：組織制度
政委在組織中，需要有一定的權(quán)力，可以遵循一定的原則，對(duì)員工的晉升、淘汰、考核，提出意見。
從戰(zhàn)略到執(zhí)行
業(yè)務(wù)落地三大黃金法則
九字真言
如何科學(xué)制定目標(biāo)
目標(biāo)的制定：要保證存量、做好增量；平衡靜態(tài)目標(biāo)和動(dòng)態(tài)目標(biāo)。
目標(biāo)的分解：一是根據(jù)時(shí)間維度，每個(gè)月份，季度的目標(biāo)都應(yīng)該是差異化的，不平均的，這是由市場決定的；二是根據(jù)人的維度，要給不同的人不同的目標(biāo)，能者多勞。
追過程
KPI：Key Performance Indicator
要把項(xiàng)目中最重要的幾件事提取出來，考核關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，完成節(jié)點(diǎn)就能完成業(yè)務(wù)，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)一定不要超過3個(gè)。
管理者所做的所有工作都是幫助團(tuán)隊(duì)完成工作，方針如下圖。
拿結(jié)果的方法
P：plan，計(jì)劃、方針。
D：doing，如何去做。
C：check，考核。
A：action，改進(jìn) 方法。
其中最為重要的就是考核。
拿結(jié)果的決心
使命必達(dá)，要有信心和勇氣，要有必勝的信念。
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