最近幾年，在企業(yè)管理當中，OKR這個名詞出現(xiàn)的頻率越來越高。隨著外資企業(yè)的應用，OKR也在國內(nèi)的一些企業(yè)逐步推廣開來。有的企業(yè)運用的非常好；有的企業(yè)希望把OKR作為提高員工績效的新工具，在企業(yè)內(nèi)部進行推行，未見成效；更多的企業(yè)，在了解了OKR后，不知道該推不該推，也不知道如何去推行，仍然處于觀望的階段。
改革開放這些年，國內(nèi)學習了很多國外的好的管理經(jīng)驗，以至于有的人，看到有國外的新東西進來，就希望積極開展實施。其實，雖然OKR這個名詞，在國內(nèi)算是新生事物，但是，國內(nèi)也有些企業(yè)，早就開始了類似OKR的管理措施，只是沒有完全系統(tǒng)的梳理成OKR這個概念。像我好多年前服務的一家雇主，就有類似的管理行為，我們當時稱作“攻關項目管理”。
那，OKR到底好不好？到底要不要推行？
我們來做一個簡單的了解。
1、OKR是什么？
OKR的全程是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，它是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，是企業(yè)進行目標管理的一個簡單有效的系統(tǒng)，能夠?qū)⒛繕斯芾碜陨隙仑灤┑交鶎印?/p>
因此，我們可以對OKR做如下的理解：OKR是溝通工具，它的目標模糊，用于同一努力的方向，而非計劃；它是用來同一目標，而非衡量結(jié)果，一般不作為考核標準。OKR是目標管理工具，它是之上而下的，是遵循SAMRT原則的，它強調(diào)關鍵結(jié)果的同時，可以對行為進行及時調(diào)整，因為它是一個方法。
2、OKR的主要作用
團隊的每個伙伴都知道其他人的做什么，避免浪費，借力合作；作為管理方法和溝通工具，時常提醒大家的努力都在一定時間內(nèi)專注在一致的方向上；幫助大家，在有限的時間內(nèi)，快速分辨重點和優(yōu)先；促進員工“自由發(fā)揮”的同時，引導員工不要“跑偏”；只講求任務和完成的百分比，不涉及具體的數(shù)字指標，壓力感不強，避免有人弄虛作假。
從OKR的含義和作用，可以明確的了解到，OKR不是績效管理的工具，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。它的作用是確保人們朝正確的方向走，做“我要做的事情”，時刻了解過程和目標的距離，使組織更加聚焦。
OKR通過搭建高效的交流，讓團隊去追求更加有野心的目標，并集中所有人的力量，聚焦目標而奮斗。
3、到底什么情況下，適合使用OKR呢？
（1）外部環(huán)境變化快，要求企業(yè)快速反應
IT行業(yè)其實首當其沖，這也是OKR在硅谷用得好的原因。IT行業(yè)本質(zhì)上是一個“高不確定性”的行業(yè)，有很大可能性在產(chǎn)品做到一半的時候，發(fā)現(xiàn)方向不對，整個目標要調(diào)整，或者重新再來。這就促使了他們需要具備“快速應變”能力，相當于要求企業(yè)能夠移動作戰(zhàn)，像特種兵。
（2）目標感強，讓團隊實現(xiàn)“上下同欲”，目標全透明
在一些成熟的大企業(yè)，掌握市場情況，有穩(wěn)定的運作流程，有滿足技能要求的團隊，這個時候，各個崗位，只需要完成自己的任務就好了，不需要完全跟公司的目標一致。
但是，如果對于創(chuàng)意要求高、智力貢獻高的產(chǎn)品，如軟件或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，這個方法就行不通了，每個人都需要清晰最終的客戶需求是什么樣的，要求每個人的工作結(jié)果都可以支撐客戶的需求，這就需要有一個工具，讓團隊的所有人員都清楚了解到目標是什么，如何通過自己的工作來促成整體目標的完成。
（3）放棄對員工的過程控制，充分發(fā)揮員工潛力
目前都在說，“90后”、“00后”員工難管的事情。新生代的人，他們不愿意在過程中被人控制、被人指揮，不喜歡傳統(tǒng)的機械的執(zhí)行，他們有沖勁，有知識，有創(chuàng)意，他們需要空間去發(fā)揮。如果有個工具，可以然他們緊盯目標，中間過程可以放手調(diào)整，這樣不但發(fā)揮了員工的潛力，還激發(fā)了企業(yè)的活力，一舉兩得。
以上三種情況，是非常適合OKR的運用的環(huán)境。如果你的企業(yè)剛好有這樣的情況，不管是整個企業(yè)，還是一個部門或者一個項目組，都可以用上OKR這個工具。但是，一定要謹記，OKR不是績效管理工具，要用OKR自己的方式來推進目標的達成。
