01
“聞味道”就是識(shí)人心，懂人性
員工進(jìn)入一家企業(yè)，他的初心是什么？”
無(wú)論是HR也好，管理者也好，都希望能先記住六個(gè)字“識(shí)人心，懂人性”，這個(gè)過(guò)程就是“聞味道”。 比如說(shuō)當(dāng)我們打開(kāi)雙手，會(huì)覺(jué)得沒(méi)有安全感，當(dāng)身邊的人都打開(kāi)雙手，就不會(huì)覺(jué)得不適應(yīng)，這就叫融入，往往文化也是在講這個(gè)。
管理上的難點(diǎn)，其實(shí)是員工。他們不清楚“為誰(shuí)而戰(zhàn)”。作為管理者來(lái)說(shuō)，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣的話，“老大你在哪我就在哪”“我所有的一切都是為了公司、為了團(tuán)隊(duì)”。所以管理者最首先要解決的是員工為誰(shuí)而工作的事。其實(shí)答案是為自己而工作，但是往往我們會(huì)鼓勵(lì)說(shuō)為團(tuán)隊(duì)而奉獻(xiàn)，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)高度一致時(shí)，這就不矛盾。
那在工作中，那些所說(shuō)所做會(huì)影響到員工的主人翁精神呢？就比如說(shuō)，每個(gè)人會(huì)有個(gè)目標(biāo)，可是會(huì)區(qū)分在這是自己定下的目標(biāo)還是老板給的目標(biāo)，這也同樣是人心與人性的體現(xiàn)。
進(jìn)而想說(shuō)的是管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)是文化的領(lǐng)導(dǎo)。每個(gè)組織都會(huì)有自身的味道，不僅是管理者有這樣的味道，當(dāng)員工走出去也在散發(fā)著這樣的味道。
公司的文化代表著老板的文化，團(tuán)隊(duì)也在找有同樣“氣味的人”（比如華為。阿里）。
從員工的角度來(lái)說(shuō)，也會(huì)去聞?lì)I(lǐng)導(dǎo)的、公司的味道。所以我們要搞清楚我們想要的味道到底是什么？這些味道意味著什么？這些味道是如何一天天形成合力的？
所以在當(dāng)前很多管理者想要去學(xué)阿里的文化、華為的文化的時(shí)候，這些文化又是否適合呢？
所以我們首先要明白要推什么樣的文化，接下來(lái)是要清楚為什么適合我們，最后就是要落地。
02
在細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題
處理問(wèn)題要做到無(wú)中生有
1. 我們有時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)中講真話的人會(huì)多些，但是當(dāng)團(tuán)隊(duì)大的時(shí)候，感覺(jué)和味道就會(huì)變。原因在于人數(shù)多時(shí)候?qū)芾碚吣芰Φ囊蟾吡?，管理者?huì)有照顧不到的時(shí)候，在和員工的關(guān)系上就會(huì)產(chǎn)生遠(yuǎn)近，這時(shí)候也會(huì)影響管理者去做深入的判斷。
2. 有時(shí)當(dāng)公司業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展，業(yè)務(wù)狀況很好的時(shí)候，大家經(jīng)常只關(guān)注業(yè)績(jī)，而放松了警惕性，這時(shí)候之前所設(shè)置的組織架構(gòu)都會(huì)失去作用。原本公司的各個(gè)部門在很好運(yùn)轉(zhuǎn)中是可以發(fā)現(xiàn)并告知問(wèn)題的，但是由于業(yè)績(jī)太好問(wèn)題不會(huì)顯現(xiàn)，但是一旦業(yè)績(jī)下滑，就會(huì)發(fā)現(xiàn)到處都是抱怨聲，似乎處于崩潰的邊緣。人們對(duì)于HR的理解，會(huì)將文化建設(shè)歸為只是HR的工作，但實(shí)際上如果業(yè)務(wù)端的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有在做這件事的話，HR是沒(méi)有對(duì)其的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的，因此需要老板的支持而不只是人力部門的工作。
從員工的滿意度來(lái)講，我們又為什么要做這樣的工作。我們提出“政委”的概念，所謂政委是在強(qiáng)調(diào)什么呢？強(qiáng)調(diào)關(guān)注員工的心態(tài)，其實(shí)從業(yè)務(wù)來(lái)講，除了工作的方法、計(jì)劃之外，心態(tài)也在很大的影響業(yè)績(jī)的發(fā)展。當(dāng)任務(wù)越重的時(shí)候，HR也需要有越大的力度，更多的關(guān)注和關(guān)懷。所以我們現(xiàn)在提出HRBP，在阿里呢，我們會(huì)有HRG（Human Resources Generalist），這個(gè)含義就會(huì)更加的全面，注重伙伴的關(guān)系。
在管理中要形成“客戶第一”的概念。那就需要明白誰(shuí)是客戶。我們要做到視人為人，客戶不僅僅是給錢的人，也是自己的員工，那要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工，去關(guān)懷員工，面對(duì)員工通過(guò)情感去留住人。HR的愛(ài)要從小愛(ài)到大愛(ài)，從兄弟情到就像父母對(duì)待孩子一樣。
對(duì)問(wèn)題的處理要做到無(wú)中生有（在沒(méi)有問(wèn)題的時(shí)候，借鑒其他團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題）、以小見(jiàn)大（考慮一個(gè)人的問(wèn)題會(huì)不會(huì)成為團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，其他人會(huì)不會(huì)有，是不是普遍問(wèn)題，不是的話就單獨(dú)處理，是的話就要提出來(lái)，小問(wèn)題大動(dòng)作。處罰要因人而異，直指他的痛即不愿意做的事情）、大問(wèn)題動(dòng)手術(shù)（出現(xiàn)大問(wèn)題要直接“手術(shù)切掉”），但是這樣的威懾作用會(huì)消失，所以還是要做“無(wú)中生有”的事情，經(jīng)常察覺(jué)并處理掉小問(wèn)題。
在工作中我們通常會(huì)面臨什么樣的問(wèn)題呢？
首先，管理者要有清晰的認(rèn)知，
1）什么樣的團(tuán)隊(duì)是好的團(tuán)隊(duì)？
2）要清楚一個(gè)團(tuán)隊(duì)只有業(yè)績(jī)是不可以的，不是歪門邪道就可以取得業(yè)績(jī)的。
3）我們?nèi)绾尾拍馨l(fā)現(xiàn)組織當(dāng)中的問(wèn)題呢？
什么樣的現(xiàn)象能夠告訴我們有問(wèn)題存在呢？通常是在細(xì)節(jié)當(dāng)中。在與員工的相處中，我們要把握到員工的真實(shí)需求，員工在發(fā)展當(dāng)中，不同處境的員工有不同的需求，就像馬斯洛的層次需求理論，管理者要去滿足不同層次的訴求。我們通常會(huì)面臨兩種不同的人：
一種是有自驅(qū)性的人，那我們就要去發(fā)掘背后的原動(dòng)力是什么。
現(xiàn)實(shí)中，很多人談話都是圍繞著業(yè)務(wù)在談。實(shí)際上要做的是將生活與工作有機(jī)的結(jié)合，不僅是了解員工的工作也要了解生活。其實(shí)往往一個(gè)人在生活上是如何做如何想的在工作中也是同樣的思維，會(huì)將這種思維推導(dǎo)到工作當(dāng)中。當(dāng)我們能準(zhǔn)確的把握他的需求，并滿足這個(gè)需求的時(shí)候，問(wèn)題也就解決了。
第二種是需要去推動(dòng)的人。
那味道是什么呢？味道沒(méi)有對(duì)不對(duì)，只是喜歡不喜歡。而是否喜歡、是否對(duì)味，需要去聊和共同的相處，這樣的階段會(huì)出現(xiàn)味道的相融，這也是在拉近和員工之間的距離。對(duì)味道的把握需要我們能深度理解人性，了解員工的原動(dòng)力，即對(duì)其需求的挖掘。這就是上邊提到的在細(xì)節(jié)中去聞味道，我們要知道好的獎(jiǎng)勵(lì)不是錢是對(duì)其來(lái)說(shuō)是唯一的。
03
如何去“聞味道”？
那在工作中管理者要如何去聞味道？
望，
我們需要一種走動(dòng)式管理，管理者不是坐在辦公室里而是在辦公區(qū)去走動(dòng)、去聞味道。聞，
去感受對(duì)方的氣場(chǎng)，以及感受這樣的氣場(chǎng)是否合拍。問(wèn)，
就是要溝通，在溝通中去了解對(duì)方的情況或是問(wèn)題。切，
以小見(jiàn)大，從小問(wèn)題、小細(xì)節(jié)中去察覺(jué)問(wèn)題，切中問(wèn)題的要害，并追根究底，抓住問(wèn)題的根源。團(tuán)隊(duì)的味道是燉出來(lái)的，做HR就是需要潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的去做。
首先，要營(yíng)造敢講真話，敢犯錯(cuò)誤的氛圍
，因?yàn)榫褪且囧e(cuò)，在犯錯(cuò)中人才能獲得成長(zhǎng)。而管理者不僅在聞員工的味道，員工也會(huì)聞管理者的味道，因此管理者要以身作則，讓員工去信任你，你要什么樣的味道，團(tuán)隊(duì)就會(huì)給你什么味道。告訴他們要怎么做
。注重培訓(xùn)，并且明白什么樣的培訓(xùn)才是有效的培訓(xùn)。
就像我們經(jīng)常參加很多課程，對(duì)課程的學(xué)習(xí)卻不知如何落地，真正的培訓(xùn)使每天的晚上的總結(jié)，要做到四個(gè)狂：狂跑、狂問(wèn)、狂總結(jié)、狂分享。
因此我們做的就不僅僅是只看結(jié)果，在過(guò)程中的給予要跟的上。在管理層的設(shè)置上，如何選管理層，我們要選的是中等偏上的人，他們會(huì)有服務(wù)意識(shí)，且管理能力也不錯(cuò)。那要如何讓經(jīng)理去輪崗呢？如果不輪崗就會(huì)造成形成土皇帝，這種情況會(huì)給員工帶來(lái)很不好的影響，所以要避免這種情況。在阿里的時(shí)候，我們招人的時(shí)候不會(huì)要拖泥帶水的，當(dāng)然要求他走的時(shí)候也不要拖泥帶水，要靠文化去形成約束。
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