80%發(fā)布招聘職位的企業(yè)并不急需要人；
　　
　　
　　 HR的七種武器：
　　 1、背景問(wèn)題：包括工作、人個(gè)、家庭、教育等背景
　　 2、知識(shí)性問(wèn)題：相關(guān)的專業(yè)知識(shí)
　　 3、思維性問(wèn)題：考察你的理解、分析、辨別、評(píng)價(jià)和推斷的能力。分析問(wèn)題之后，一定要做出結(jié)論。
　　 4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題：以前的工作中的經(jīng)驗(yàn)
　　 5、情境性問(wèn)題：置于一個(gè)假設(shè)的環(huán)境中，看你怎么處理給定的工作事務(wù)
　　 6、壓力性問(wèn)題：遇到HR說(shuō)你不太適合或這個(gè)簡(jiǎn)單嗎，這個(gè)是最難的等一些類似的話，如果你沒(méi)有接口或沒(méi)有堅(jiān)持自己的見(jiàn)解就會(huì)over
　　 7、行為性問(wèn)題：通過(guò)實(shí)際操作來(lái)考察你的能力。

　　 薪酬：大中型企業(yè)都會(huì)有完善的薪酬體系，崗位跟薪水相等，不會(huì)有太大差異。

　　 沒(méi)有完善體系的HR會(huì)問(wèn)：你的期望工資是多少？我們更看重能力。
　　要多打聽(tīng)相同職位的薪酬，
　　如果談到到崗時(shí)間，要做出一旦公司需要，立即就能上班的回答。（一般員工）
　　
　　
　　 個(gè)人成長(zhǎng)：可以按照行業(yè)的職稱來(lái)，盡量去考證，走正規(guī)套路。
　　
　　
　　 外派培訓(xùn)有三點(diǎn)注意：
　　 1、培訓(xùn)的具體課程和項(xiàng)目必須在協(xié)議上寫清楚。
　　 2、賠償?shù)馁M(fèi)用不會(huì)超過(guò)公司對(duì)你培訓(xùn)的費(fèi)用的支出（如果超出就是違法）
　　 3、培訓(xùn)后你在公司每服務(wù)1年就會(huì)抵消掉相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　 在職場(chǎng)中最好的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)就是在工作中把想法變成計(jì)劃，把計(jì)劃實(shí)際于公司的工作中。

　　 有前途的員工會(huì)在做好本職工作后，進(jìn)行了有價(jià)值的工作。

　　 三個(gè)指標(biāo)反應(yīng)出你的實(shí)際情況：
　　 1、特征性校標(biāo)：你的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、做事風(fēng)格
　　 2、行為性校標(biāo)：如何執(zhí)行上級(jí)命令、如何進(jìn)行工作，適于于經(jīng)常需要與其它人或部門

　　 溝通的崗位
　　 3、結(jié)果性校標(biāo)：考核你的工作成果

　　 瓶頸會(huì)表現(xiàn)在兩個(gè)方面：
　　 1、能力受限（找不到解決問(wèn)題的方法）
　　 2、是不知道方向（該往哪里發(fā)展）

　　 無(wú)論是管理瓶頸還是個(gè)人發(fā)展瓶頸，都和自身的眼界有關(guān)。

　　 跳槽分平職之路和躍職之跳，跳槽的本質(zhì)就是為了從職務(wù)性崗位躍升到管理性崗位。

　　 給新晉管理者的建議：
　　 1、絕大多數(shù)員對(duì)你持觀望的態(tài)度，會(huì)把你的工作跟前途相比
　　 2、放棄個(gè)人見(jiàn)解根據(jù)實(shí)際情況作出決定
　　 3、最初時(shí)不要急于否定現(xiàn)行制度和隨意評(píng)論某些員工
　　 4、剛上任時(shí)只聽(tīng)就足夠了
　　 5、最好以身做則，員工會(huì)非常敏感
　　 6、短時(shí)間內(nèi)建立信任。（1）讓人相信你的能力（2）展現(xiàn)出公平
　　 7、經(jīng)營(yíng)性管理崗位中人際交往能力比專業(yè)能力更重要一些
　　 8、上任初期，要看透老員工的真實(shí)能力

　　 勞動(dòng)合同到期后，如果公司不續(xù)約，要按一年一個(gè)月的工資來(lái)補(bǔ)償。不滿六個(gè)月支持半個(gè)月工資。

　　 勞動(dòng)法中有明確的試用期時(shí)間，工資為正式工資的80%，不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。

　　 失業(yè)險(xiǎn)最多只可以領(lǐng)取24個(gè)月，工傷鑒定最不要超過(guò)1個(gè)月，否則會(huì)比較麻煩。
　　 生育險(xiǎn)正常90天，獨(dú)生子女可以增加35天。