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決定執(zhí)行力的49個細(xì)節(jié)
一、改善溝通是執(zhí)行力流程中的關(guān)鍵
二、讓合適的人做合適的事
三、制造危機(jī)，激發(fā)員工的執(zhí)行力
四、講究實績、注重實效、獎罰分明
五、強(qiáng)有力的查核是推進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力的銳利武器
六、妥善處理績效差的人，讓企業(yè)的執(zhí)行流程真正暢通起來
七、管理者在選聘人員時要著重衡量其執(zhí)行能力
八、用人不在于如何減少人的短處，而在與如何發(fā)揮人的長處
九、樹立明確的目標(biāo)，確定執(zhí)行力的方向
十、從“問題的解決者”轉(zhuǎn)換為有執(zhí)行力的“管理者”
十一、 通過授權(quán)深化執(zhí)行力
十二、 優(yōu)勝劣汰制度創(chuàng)造超一流的執(zhí)行能力
十三、 執(zhí)行者扮演正確的執(zhí)行角色，執(zhí)行才能成功
十四、 從健康地執(zhí)行心態(tài)出發(fā)
十五、 快速行動是決定執(zhí)行力成敗的重要因素
十六、 沒有好的執(zhí)行力再好的決策，也只是一個良好的愿望而已
十七、 讓劉成說話，六城是將說轉(zhuǎn)為做的唯一出路
十八、 獎勵有執(zhí)行力的員工，是增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力的有效手段
十九、 了解自己的企業(yè)及員工是提升企業(yè)執(zhí)行力的有效途徑
二十、 執(zhí)行者的背后是管理者的有效監(jiān)控手段
二十一、 領(lǐng)導(dǎo)要以身作則帶頭執(zhí)行
二十二、 培養(yǎng)員工，使其不斷的進(jìn)步，從而最終提高執(zhí)行力
二十三、 講究實事求是，使執(zhí)行落到實處
二十四、 一個再好的項目，如果沒有合適的人做，最好還是放棄他
二十五、 執(zhí)行力的養(yǎng)成，需要充滿激情和持之以恒
二十六、 善于創(chuàng)新使執(zhí)行力度大，速度快，效果更好
二十七、 通過執(zhí)行流程的創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)的核心競爭力
二十八、 執(zhí)行評估構(gòu)成了有效提升執(zhí)行力的基礎(chǔ)
二十九、 沒有好的激勵機(jī)制，就沒有好地執(zhí)行力
三十、 喚起員工之間的競爭意識，激發(fā)員工強(qiáng)烈的執(zhí)行能力
三十一、 團(tuán)隊力量決定執(zhí)行力，好的執(zhí)行力一定要有好的團(tuán)隊
三十二、 充分利用執(zhí)行過程中的位勢，利用工具達(dá)到目的
三十三、 沒有執(zhí)行力文化的企業(yè)，就沒有自覺的執(zhí)行力
三十四、 戰(zhàn)略規(guī)劃月精煉，就越容易有效徹底地執(zhí)行
三十五、 企業(yè)成功與否，關(guān)鍵在于細(xì)節(jié)的執(zhí)行力
三十六、 在細(xì)節(jié)和過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高執(zhí)行力度
三十七、 追求細(xì)節(jié)有多深入，多執(zhí)著，執(zhí)行力就有多好
三十八、 關(guān)鍵在于一個“做”字，沒有實際行動，哪有執(zhí)行力
三十九、 細(xì)節(jié)的不等式意味著1%的錯誤會導(dǎo)致100%的失敗
四十、 把問題的解決方法固化，把企業(yè)家的執(zhí)行力轉(zhuǎn)化為組織的執(zhí)行力
四十一、 三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點子加三流的執(zhí)行力更高
四十二、 提高執(zhí)行力，從“一頁備忘錄”開始
四十三、 數(shù)度第一，完善第二，有速度才有執(zhí)行力
四十四、 優(yōu)柔寡斷、猶豫不決的人會降低執(zhí)行的效力
四十五、 執(zhí)行力的高低取決于紀(jì)律性的高低
四十六、 企業(yè)的執(zhí)行力關(guān)鍵在于組織的執(zhí)行力
四十七、 執(zhí)行力離不開指導(dǎo)力的支撐
四十八、 有效的執(zhí)行理是企業(yè)做到快速反映的保證
四十九、 執(zhí)行力的衡量指標(biāo)不是人，不是財，而是時間
前 言
執(zhí)行力決定企業(yè)的成敗，任何企業(yè)的成功都必然是執(zhí)行的成功，任何企業(yè)的失敗一定程度上都是執(zhí)行的失敗。
執(zhí)行力的高下決定競爭力的強(qiáng)弱，直接引響到企業(yè)的生存和發(fā)展。
執(zhí)行力決定企業(yè)的生存力和發(fā)展力，決定企業(yè)的興衰和成敗
管理者的執(zhí)行力決定公司的執(zhí)行力，個人的執(zhí)行力則是個人成功的關(guān)鍵！關(guān)注執(zhí)行力就是關(guān)注企業(yè)和個人的成功。
（案例一：）
一位管理學(xué)家說過，成功的企業(yè)，20%靠策略，80%靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力。沒有執(zhí)行力，就沒有一切！
如何解決企業(yè)的執(zhí)行力、如何打造和提高企業(yè)執(zhí)行力是擺在每一個管理者面前的一項極其重要的任務(wù)！
一、 改善溝通是執(zhí)行力流程中的關(guān)鍵
確保執(zhí)行的一個重要手段就是溝通、溝通、在溝通。
一個企業(yè)在戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)的事實和執(zhí)行過程中，無論多莫高地估計溝通的作用都不過分，從某種意義上講，溝通決定執(zhí)行的成敗。
1、 不充分的溝通是導(dǎo)致執(zhí)行不力的原因
對管理者來說，與員工溝通是至關(guān)重要的。因為管理者要做出決策就必須從下述那里得到相關(guān)信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得；同時，決策要實施，必須與員工進(jìn)行溝通。
（案例二：）
再好的想法，再有創(chuàng)見的建議，在完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現(xiàn)的空中樓閣。
現(xiàn)實中有的管理者作決策是很少主動和下屬溝通，制定戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)時，沒有多少信息是來自基層的，大部分是幾個領(lǐng)導(dǎo)坐在一起商量出來的。當(dāng)問及員工企業(yè)的目標(biāo)是什麼？員工會說，那是領(lǐng)導(dǎo)的事，與他無關(guān)。當(dāng)員工根本不了解目標(biāo)制定的義舉時，自然就會執(zhí)行不力。所以在實際工作中，重要的是把部門的遠(yuǎn)景發(fā)展及時全面的余個層面進(jìn)行溝通，形成共識、達(dá)成一致。特別是大公司，，每一個人都在很勤奮地“拉車”，但可能是你在向前拉，領(lǐng)導(dǎo)說往后啦，還有的再往左往右拉，結(jié)果可能是車子在原地沒動。要把說有的資源和力量，全部投入到你既定的方向當(dāng)中去，就需要良好的企業(yè)文化區(qū)統(tǒng)一員工的思想。有的管理者在授權(quán)下屬貫徹其決策意圖時，不把原則、框架和資源條件講清楚，而是說：“這件事就交給你辦，至于怎麼辦，你自己那主意，我只問結(jié)果不問過程?！毕聦俨幻魉?，只好憑悟性揣摩著干，結(jié)果自然之行不好，即使個別天性極高者執(zhí)行好了，那也是偶然。執(zhí)行力太差，有時不一定就是基層的錯，可能是上層交待的不清楚，太含糊了。工作中的溝通和理解是必要的，管理者起碼要懂得任務(wù)要向下屬交代清楚。
（案例三：）
不充分的溝通是阻礙決策執(zhí)行的一大因素，只有真正、坦誠的溝通，才能更好地避免執(zhí)行不力的情況。
2、 充分的溝通可以大幅地提高執(zhí)行力
很多執(zhí)行力上的困難，都和溝通不良有直接關(guān)系。通常，溝通不良導(dǎo)致缺乏信任，然后妨礙策略的執(zhí)行。
改善溝通，使執(zhí)行流程中的關(guān)鍵因素。
溝通的目的在于傳遞信息。如果信息沒有傳遞給每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就會出現(xiàn)障礙。
管理者如何與員工進(jìn)行有效溝通：
⑴讓員工對溝通行為及時作出反饋。
溝通的最大障礙在于員工對管理者的意圖理解得不準(zhǔn)確或者誤解管理者的意圖。管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。
⑵積極傾聽員工的發(fā)言。
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都要積極投入交流。當(dāng)員工發(fā)表自己的見解時，管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地傾聽。
管理者在與員工進(jìn)行溝通的時候應(yīng)當(dāng)盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工的溝通。
現(xiàn)在的執(zhí)行力組織是建立在相互溝通的基礎(chǔ)上的，并非是一種絕對服從的執(zhí)行力組織。有效的相互溝通，，能讓員工根據(jù)自己的能力，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，做成它應(yīng)該做成的事。
充分的溝通對于提高企業(yè)的執(zhí)行力，建立真正的執(zhí)行文化具有十分重要的意義
二、 讓合適的人做合適的事
所謂執(zhí)行力就是選拔合適的人到恰當(dāng)?shù)膷徫簧稀?/p>
——聯(lián)想集團(tuán) 柳傳志
有效發(fā)揮人才的價值，讓合適的人做合適的事，是提高執(zhí)行力的重要途徑之一。
1、 尋找最適合崗位要求的人才
企業(yè)的人才優(yōu)勢就向企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品所需要的材料一樣，需要十分合適，如果所選的人才不合適，就無法滿足企業(yè)的需要。
讓合適的人做合適的事，才能突出有效執(zhí)行力，否則就很難達(dá)到目的。執(zhí)行力是有界線的，某人在某方面表現(xiàn)很好并不表明他也勝任另一工作。
所以，企業(yè)在選聘人才時，應(yīng)考慮其執(zhí)行力是否與職位相匹配。只有選擇合適職位要求的人才才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。
（案例四：）
2、 將合適的人請上車，不合適的人請下車
大部分管理者的成功，都在于他們能夠讓合適的人做合適的事，能找到擁有執(zhí)行能力的人。
執(zhí)行的首要問題實際上是人的問題，因為最終企業(yè)的策略，并反饋企業(yè)的文化。
（案例五：柯林斯《從優(yōu)秀到卓越》）
“先把合適的人安排在合適的位置，之后才開車，否則就是完全錯誤的?！?/p>
讓合適的人做合適的事，遠(yuǎn)比開發(fā)一項新的戰(zhàn)略更重要。這個宗旨適合于任何一個企業(yè)。
三、 制造危機(jī)，激發(fā)員工的執(zhí)行力
危機(jī)是創(chuàng)造出來的，要做一個偉大的企業(yè)，對待成就永遠(yuǎn)都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰。
—海爾集團(tuán)董事長 張瑞敏
孟子說：“生于憂患，死于安樂?！比巳绱?，企業(yè)的發(fā)展也不例外。如果一個企業(yè)的員工，以致沉溺于過去的輝煌，沒有憂患意識和危機(jī)意識，順境面前盲目樂觀，以循守舊，不是進(jìn)取，時間一長，就會被習(xí)慣思維所控制，喪失銳氣。順境怡人，逆境逼人。破釜沉舟亦能先死而后生。人的進(jìn)取精神常常是在沒有退路的情況下硬逼出來的。
危機(jī)讓人們“永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰”，危及釀造動力，也激發(fā)員工的執(zhí)行力。管理者要善于創(chuàng)造危機(jī)，讓員工時刻保持高度警惕。
１、使員工產(chǎn)生危機(jī)意識
對于企業(yè)管理者來說，“危機(jī)”不是一種意外，而是一種必然，企業(yè)的成長正是在不斷的戰(zhàn)勝危機(jī)中實現(xiàn)的。（案例五：日立公司）
如果能從改變員工惰性這個角度入手，適時地制造危機(jī)，利用危機(jī)區(qū)攻擊它、刺激它、克服它、戰(zhàn)勝它，對企業(yè)的發(fā)展來說，不失為一件好事。危機(jī)雖然可怕，但卻讓員工展現(xiàn)自我，提高有效執(zhí)行力。
２、居安思危，警覺明天可能出現(xiàn)的不利因素
(案例五：波音公司)
面對激烈的競爭，面對殘酷的淘汰機(jī)制，任何一位管理者和員工都應(yīng)該有危機(jī)感和憂患意識。商場上可能有積極進(jìn)取的常勝贏家，卻沒有固步自封、恃才傲物的常勝贏家。聰明的經(jīng)營者應(yīng)該24小時謹(jǐn)慎的危機(jī)感，居安思危，警覺到明天可能出現(xiàn)的不利的因素。胸?zé)o憂患，掉以輕心，無疑只會載跟頭。危機(jī)感不但是醫(yī)治人類惰性和盲目的良藥，也是促進(jìn)變革的最大動力之一。
２、利用危機(jī)，有效激勵員工提高執(zhí)行力
企業(yè)陷入危機(jī)，當(dāng)然不算是好事，但如果能夠通過加強(qiáng)對違紀(jì)的認(rèn)識，而一舉革除以往企業(yè)存在的缺陷，那麼這樣的危機(jī)就是一件好事。
危機(jī)激勵法的具體方法：
⑴. 必須將目前的危機(jī)狀況告訴企業(yè)的員工，目的是讓員工有大難臨頭的危機(jī)感。
⑵. 必須有不戰(zhàn)即亡的表示，斷絕員工的其他念頭。
⑶. 激發(fā)員工的情緒，使大家無所畏懼，同時也便于大家齊心協(xié)力，爆發(fā)出平時沒有的力量。
⑷. 尋找危機(jī)突破口，將力量集中于此，讓大家憋住了勁，一旦爆發(fā)出來，定能突破難關(guān)。
在管理實踐中，管理者應(yīng)該是每位員工都具有危機(jī)感，能意識到飯碗和烏紗帽都是捧在手上而沒有鎖在保險柜里，然后通過管理把這種危機(jī)感所產(chǎn)生的緊張轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，從而激發(fā)和提高企業(yè)和員工的執(zhí)行能力。
四、 講究實績、注重實效、獎罰分明
1、團(tuán)隊中最忌諱考核A，獎勵B
對于企業(yè)和管理者來說，如何考核員工的業(yè)績，獎勵稅、懲罰誰，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向。對于員工，企業(yè)如何評價自己，將利稅、懲罰誰，關(guān)系到每個人的切身利益，關(guān)系到自身價值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自生的去留，毫無疑問也是至關(guān)重要的。所以，作為一個管理者建立自己正確的（符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確地（不是模棱兩可，搖擺不定）價值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎罰手段的具體事實明白無誤的表達(dá)出來，是提高企業(yè)和員工執(zhí)行力的頭等大事。
2、獎罰分明,才能有效執(zhí)行
賞罰不明歷來是管理常犯的一個毛病，不該獎勵的大獎特獎,該給獎勵的卻把他冷落在一邊。這是最傷害員工積極性，也是導(dǎo)致工作失敗和執(zhí)行力下降的原因之一。員工最討厭的事就是遭到了不公平的待遇。該賞的不賞該罰的不罰。作為管理者講法一定要分明
賞罰不明將會出現(xiàn)下列問題：
⑴會打擊員工的積極性；
⑵會助長弄虛作假之風(fēng)；
⑶會丟失掉公司的優(yōu)秀人才；
賞罰只是一種手段
