勞動者入職時(shí)，隱瞞婚姻狀況、隱瞞處分和學(xué)歷造假等情況，是否能認(rèn)定是勞動合同法規(guī)定的欺詐行為？根據(jù)《勞動合同法》第二十六條、第三十九條規(guī)定，勞動者存在學(xué)歷或履歷欺詐的，用人單位可以主張勞動合同無效，或據(jù)此解除勞動合同。但對于入職欺詐的認(rèn)定，以及合同無效或解除勞動合同法律效力的認(rèn)定，在目前司法實(shí)踐中尚存在一定的爭議。本文將針對入職欺詐問題，對用人單位防范和處理入職欺詐提出應(yīng)對建議。
關(guān)鍵詞
入職欺詐、合同解除、合同無效
HR疑問
員工存在入職欺詐行為，用人單位以此為由解除勞動合同，或主張勞動合同無效存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？用人單位應(yīng)當(dāng)如何防范？
案例研析
本文將通過以下兩個(gè)案例進(jìn)行分析對比，兩案例均涉及員工入職欺詐的問題，對于用人單位實(shí)務(wù)操作上有一定借鑒意義。
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案例一：
鄭瑩于2013年6月登記結(jié)婚。2014年1月，鄭瑩入職重慶隆生立合投資有限公司（以下簡稱隆生立合公司），合同約定：合同期一年，鄭瑩從事行政工作，任前臺職務(wù)；乙方以欺詐手段訂立勞動合同的，甲方可以解除勞動合同。此后，鄭瑩填寫隆生立合公司《入職員工簡歷表》，在婚姻狀況一欄“未婚”項(xiàng)中劃“√”，并承諾“以上內(nèi)容填寫均屬實(shí)，如有偽造、不實(shí)或者借用他人身份證及其他相關(guān)證件，一旦經(jīng)公司查實(shí)或者發(fā)生勞動糾紛，本人愿意接受公司無薪解聘并承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任”。
2014年4月，隆生立合公司向鄭瑩發(fā)出《終止勞動合同通知書》，該通知書載明：現(xiàn)因你在本公司面試中提供虛假的簡歷信息，現(xiàn)終止勞動合同。
鄭瑩向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求隆生立合公司繼續(xù)履行勞動合同，該委支持了鄭瑩的仲裁申請，隆生立合公司不服該裁決，訴至法院。
法院觀點(diǎn)：隆生立合公司在鄭瑩入職時(shí)對鄭瑩婚姻狀況沒有提出任何要求，可見鄭瑩是否結(jié)婚與勞動合同的訂立本身無直接關(guān)系，且鄭瑩并沒有因?yàn)榻Y(jié)婚而影響工作或者造成隆生立合公司商業(yè)秘密泄露。因此隆生立合公司以鄭瑩在《員工入職簡歷表》的承諾中未如實(shí)填寫婚姻狀況，斷定鄭瑩欺詐的理由不成立。故隆生立合公司終止與鄭瑩簽訂的勞動合同屬于違法解除。
最終法院判決駁回隆生立合公司的訴訟請求；同時(shí)判決隆生立合公司繼續(xù)履行與鄭瑩簽訂的《勞動合同》。
案例二：
鄢志強(qiáng)在入職深圳市金寶佳電氣有限公司（以下簡稱金寶佳公司）時(shí)，提供虛假的武漢大學(xué)的本科畢業(yè)證書以及學(xué)位證書，應(yīng)聘金寶佳公司的生產(chǎn)主管，并在《應(yīng)聘登記表》上填寫了相應(yīng)的虛假學(xué)歷和學(xué)校信息。
后經(jīng)金寶佳公司調(diào)查，鄢志強(qiáng)提供的武漢大學(xué)的本科畢業(yè)證書以及學(xué)位證書是虛假的，公司依據(jù)規(guī)章制度解除了雙方的勞動合同關(guān)系。鄢志強(qiáng)認(rèn)為公司系違法解除，要求公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資以及解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
法院觀點(diǎn)：由于生產(chǎn)主管需要一定專業(yè)技能和專業(yè)知識，應(yīng)聘人員就讀學(xué)校、專業(yè)、學(xué)歷是否滿足該崗位的需求是用人單位重要考慮因素，用人單位在篩選求職者時(shí)，畢業(yè)院校和專業(yè)往往成為用人單位的首選條件。鄢志強(qiáng)在求職時(shí)，偽造了名牌大學(xué)的本科畢業(yè)證書和學(xué)歷證書，不僅在誠信方面存在問題，而且嚴(yán)重影響用人單位的用人選擇權(quán)，對其他求職者而言也是不公平的，因此，在道德上是應(yīng)受譴責(zé)的。從法律角度而言，鄢志強(qiáng)的行為違背了民事活動中的誠實(shí)信用原則，屬于欺詐行為。鄢志強(qiáng)采用欺詐的方式致使金寶佳公司在違背其真實(shí)意愿的情況下作出錄用的決定，雙方之間的勞動關(guān)系因此導(dǎo)致無效。
同時(shí)，法院認(rèn)為，未簽訂勞動合同的二倍工資不屬于工資，不是勞動報(bào)酬，而屬于對用人單位的懲罰性賠償。二倍工資適用的前提條件是用人單位與勞動者本應(yīng)簽訂合法有效的勞動合同。但鄢志強(qiáng)的欺詐行為并不存在應(yīng)簽訂勞動合同的前提，故對二倍工資的主張不予支持。
最終法院判決駁回鄢志強(qiáng)的訴訟請求。
爭議焦點(diǎn)
員工存在入職欺詐行為，用人單位與員工之間的勞動關(guān)系是否有效？
律師實(shí)務(wù)建議
在判斷員工是否存在欺詐的問題上，用人單位應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化應(yīng)盡的注意義務(wù)，同時(shí)用人單位在招聘特定工作崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)明確是否有學(xué)歷或者履歷的特別要求。當(dāng)下條件對員工學(xué)歷和履歷真實(shí)性的審查是比較便利的。若用人單位在員工入職時(shí)不對學(xué)歷證書或者工作履歷進(jìn)行認(rèn)真審查，卻在過了很長一段時(shí)間以后再主張勞動者欺詐的，恐難以令人信服。
同時(shí)，有些用人單位存在相關(guān)規(guī)章制度的疏漏、缺失或者證據(jù)不足等情況，導(dǎo)致在主張勞動者存在欺詐而解除勞動合同或勞動合同無效時(shí)，被仲裁委和法院認(rèn)定為違法解除勞動合同或駁回用人單位主張勞動合同無效的訴訟請求。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：
一、建立完備的入職登記管理制度
建立完備的入職登記管理制度，要合理設(shè)計(jì)和規(guī)范員工入職登記表。登記表應(yīng)當(dāng)包括：身份信息、畢業(yè)院校、個(gè)人工作履歷，以及工作履歷的相關(guān)見證人的聯(lián)系電話，并要求員工在入職登記表中承諾，其所填寫個(gè)人信息和提交的證書資料真實(shí)有效，否則，用人單位有權(quán)據(jù)此視為嚴(yán)重違紀(jì)而解除勞動合同。另外，建議用人單位在入職登記表中特別注明：勞動者應(yīng)當(dāng)提供的是國家教育部承認(rèn)的普通高等學(xué)校的學(xué)歷證書。否則，即使勞動者提供的是非國家承認(rèn)的學(xué)歷證書，用人單位也不能以學(xué)歷欺詐為由解除勞動合同，或者主張勞動合同無效。
二、健全用人單位的規(guī)章制度
用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工向用人單位提供虛假證書資料或者做虛假陳述的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位可依法解除勞動合同而無須支付任何補(bǔ)償或賠償。而且，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第四條規(guī)定的要求，履行規(guī)章制度的制定程序和送達(dá)告知程序，以保證規(guī)章制度的合法性。
三、規(guī)范員工入職前的調(diào)查工作
用人單位應(yīng)當(dāng)在員工應(yīng)聘入職后，及時(shí)啟動學(xué)歷和工作履歷真實(shí)性的背景調(diào)查，其中，學(xué)歷證書的真實(shí)性可以通過“中國高等教育學(xué)生信息網(wǎng)”進(jìn)行核實(shí)，在學(xué)信網(wǎng)未能查詢到的情況下，為了慎重起見，用人單位還應(yīng)當(dāng)通過向發(fā)證院校查詢的方式進(jìn)一步核實(shí)。勞動者的工作履歷背景可以通過電話、郵件等方式進(jìn)行核實(shí)，也可以委托第三方盡職調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行核實(shí)。
四、注意證據(jù)的收集工作
用人單位應(yīng)當(dāng)全面細(xì)致的收集相關(guān)證據(jù)，以證明勞動者存在學(xué)歷或工作履歷欺詐的事實(shí)。有案例顯示，即使在學(xué)信網(wǎng)上無法查詢到勞動者的學(xué)歷證書，也不能直接認(rèn)定為虛假學(xué)歷，還應(yīng)當(dāng)向發(fā)放學(xué)歷的院校做進(jìn)一步核實(shí)。
