一、總體思路與原則
1、薪資體系建設(shè)把握三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，建立企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，使薪資機(jī)制具有一定的操作彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位技能工資 績效工資為主的薪資制度。
說明：薪酬體系主要有以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系、以技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系三個(gè)類別。不同行業(yè)不同地區(qū)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同特點(diǎn)和管理需求選擇一種薪酬體系模式。
4、整個(gè)薪資采取分類定級(jí)方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類別的階梯等級(jí)結(jié)構(gòu)。
5、視公司效益情況，固定工資（基本工資、崗位工資）與績效工資比重應(yīng)控制在50-60% 和30-40%區(qū)間內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)作為員工額外補(bǔ)貼不在此比例范圍內(nèi)。制定過程中結(jié)合四舍五入法進(jìn)行平衡。
說明：針對(duì)不同行業(yè)和區(qū)域可以在固定工資中設(shè)置工齡工資，但要設(shè)備上限范圍。
6、員工薪資結(jié)構(gòu)為：（圖見下表）
員工薪資=基本工資 崗位工資 績效工資 其它福利（特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)評(píng)選評(píng)優(yōu)等）
員工薪資結(jié)構(gòu)
需要解決問題：
基本工資、崗位工資如何確定，比例如何？
按崗位設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)配比表
舉例：
假設(shè)一名組長的工資為5000元，3月份全勤，則他的工資結(jié)構(gòu)為：
二、崗位技能工資制
1、基本工資
基本工資：維持勞動(dòng)力簡單再生產(chǎn)，保障員工基本生活費(fèi)用的工資收入。原則上統(tǒng)一按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，但在實(shí)際操作中必須結(jié)合公司實(shí)際確定各個(gè)崗位的基本工資。
2、崗位（職務(wù)）工資
采用統(tǒng)一的五類定級(jí)法，即打亂公司行政隸屬界限，將公司所有的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級(jí)，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、附表2和附表3）中，具體為：
* 管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí)；
* 專業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí)；
* 業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；
* 事務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；
* 操作人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；
各類崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級(jí)。
崗位工資中包含學(xué)歷/職稱等，其中學(xué)歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。
學(xué)歷補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)：（如下）
崗位工資嚴(yán)格按照崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，遵循“薪隨崗變”原則。
3、技能工資
技能工資在崗位等級(jí)表和崗位分類表的基礎(chǔ)上進(jìn)行核定?；旧戏譃楣芾砦弧?zhí)行位和操作位三類，分別定級(jí)，每個(gè)位分為5個(gè)技能等級(jí)，即：1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)、4級(jí)、5級(jí)，其中操作位每個(gè)級(jí)別間以 遞增，執(zhí)行位每個(gè)級(jí)別間以 遞增，管理位每個(gè)級(jí)別間以 遞增。（具體見附表4）。
員工技能每半年考核一次，通過考核者，技能工資上調(diào)一個(gè)級(jí)別，未通過考核則維持原狀或下調(diào)一個(gè)級(jí)別。
4、工齡工資
根據(jù)員工工齡長短決定的工資收入，是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和長期勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償。同時(shí)也可調(diào)節(jié)新老員工之間因工資制度改革而引起的工資變動(dòng)過大的矛盾。
工齡工資建議每年為50元，按日歷年累積增加，建議設(shè)置上限。
工齡工資每年12月份調(diào)整一次。
三、績效工資
績效工資即每月的績效考核。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行考核，并將結(jié)果折合成相應(yīng)的考評(píng)分，記入當(dāng)月薪資中。
績效工資直接反映員工的工作表現(xiàn)與進(jìn)步、后退情況。同時(shí)也直接決定了工資的上調(diào)與下降。
績效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月在同級(jí)別前三名的，則績效工資上調(diào)一個(gè)級(jí)別，績效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月在同級(jí)別后三名的，則績效工資下降一個(gè)級(jí)別。
四、獎(jiǎng)勵(lì)
1、全勤獎(jiǎng)
凡本公司員工當(dāng)月滿勤者，則得全勤獎(jiǎng)；凡當(dāng)月有任何情況下的缺勤者，則無全勤獎(jiǎng)。全勤獎(jiǎng)建議為每月30元。
筆者從業(yè)10多年認(rèn)為，建議企業(yè)無需設(shè)置全勤獎(jiǎng)，意義不大。
2、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為員工在當(dāng)月對(duì)公司/部門有重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的。
3、年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)作為浮動(dòng)工資的重要補(bǔ)充形式，于每年的年底或年初發(fā)放也可分兩次發(fā)放。
有兩種發(fā)放方案：
方案一：
設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金戶頭，在每位員工的名下列入其當(dāng)月核定工資的5%（不在當(dāng)月工資中提?。?，每年春節(jié)假期滿正式上班第一個(gè)月的月底發(fā)放。服務(wù)時(shí)間尚未滿3個(gè)月者不予發(fā)給；中途離職者不予發(fā)給；員工在當(dāng)年度中請(qǐng)假或曠工者，依一定比例扣減獎(jiǎng)勵(lì)基金。
方案二：
根據(jù)全年產(chǎn)生的效益，提取利潤中的%作為年終獎(jiǎng)金，根據(jù)職務(wù)職級(jí)不同，按比例發(fā)放。
附表1
公司崗位分類表（一）
附表2
公司崗位分類表（二）
附表3
公司崗位等級(jí)表
附表4
公司技能工資等級(jí)表
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