三、培訓(xùn)需求分析的流程
1、前期準(zhǔn)備工作
如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧
2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃
（1）制定調(diào)查行動計劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇調(diào)查方法；（4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
3、 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作
（1）.提出培訓(xùn)需求動議或愿望；（2）調(diào)查、申報、匯總動意；（3）分析培訓(xùn)需求；（4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求
4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果
（1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行規(guī)類、整理。進行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。
（2）對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進行排序。
（3）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報告提要。
四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：
1、面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法
2、重點團隊分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。
3、工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點（助理師級）。
4、觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計一份觀察記錄表。
5、問卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計、分析工作難度大。應(yīng)注意的問題：
（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義
（2）語言簡潔
（3）問卷盡量采用匿名方式
（4）多采用客觀問題方式，易于填寫
（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見
第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)
一、確定員工發(fā)展區(qū)域
二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些
n 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系
n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)
n 明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)
n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施
n 設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng)
n 建立運行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機制
n 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動
三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟
n 人員需求分析
n 設(shè)計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃
n 設(shè)計行動方案
n 培訓(xùn)實施
n 培訓(xùn)評估
四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次
1、 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：
（1） 整體發(fā)展計劃；
（2） 培訓(xùn)管理計劃；
（3） 部門培訓(xùn)計劃
2、 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：
（1） 長期發(fā)展規(guī)劃
（2） 中期培訓(xùn)規(guī)劃；
（3） 短期培訓(xùn)計劃
五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點
兩個著眼點：
1、
企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。
2、 員工方面，通過培訓(xùn)提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員工自我實現(xiàn)的目的。
第三單元 確定培訓(xùn)對象
一、 用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（績效分析）
步驟如下：
（1）
通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（2） 根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效
（3） 確認(rèn)理想績效與實際績效的差距
（4）
分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。
（5） 根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰
（6） 針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃
二、 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（任務(wù)分析）
（1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息
（2）對工作任務(wù)進行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。
（3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求，短期性需求，長期性需求。
三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（組織層次需求分析）
主要步驟如下：
（1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：問題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。
（2） 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題
（3） 確認(rèn)培訓(xùn)資源
（4） 確定培訓(xùn)對象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有：
① 反映組織未來要求的人事計劃；
② 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；
③ 改善組織氣氛與個體滿意度
四、 確定培訓(xùn)對象的基本原則：
（1） 當(dāng)其需，當(dāng)其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)。
（2） 當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。
（3） 當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。
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興趣：
*問題與解答
第2樓
第四單元 常用的培訓(xùn)方法
一、培訓(xùn)方法的定義：
培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對象的特點。
二、常用的培訓(xùn)方法
基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點。
1、直接傳授法：適宜知識類的培訓(xùn)，特點：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式：
（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。
（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。
（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。
2、實踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式：
（1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。
（2）工作輪換
（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。
（4）個別指導(dǎo)法
3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。
（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育
（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。
案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個特點：
Ø 內(nèi)容真實；
Ø 案例中應(yīng)包含一定的管理問題；
Ø 案例必須有明確的目的；
A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。
B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓(xùn)。
注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How
much（費用）。
（3）
頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。
（4） 模擬訓(xùn)練法,
以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。
（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity
Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等
（6） 管理者訓(xùn)練法，簡稱MTP法（Manager Training
Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。
4、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法
（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練
5、一些特殊的培訓(xùn)方法
（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計算機輔助教學(xué)，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction)
；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)
心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓(xùn)法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓(xùn)教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。
成就動機培訓(xùn)法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認(rèn)為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展的動力，這種培訓(xùn)就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學(xué)會推陳出新。
第五單元 制定培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與經(jīng)費預(yù)算
一、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則和主要內(nèi)容
l 原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效
l 內(nèi)容：
1、培訓(xùn)項目的確定 2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)
3、實施過程的設(shè)計 4、評估手段的選擇
5、培訓(xùn)資源的籌備 6、培訓(xùn)成本的預(yù)算
二、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法
1、培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。
2、工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機制。
3、工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機制。
4、排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析
5、陳述目標(biāo)
6、設(shè)計測驗：判斷：測驗僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進行評價。
7、制定培訓(xùn)策略
8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容
9、實驗：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計好以后，可以通過實驗性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。
三、 制定年度培訓(xùn)計劃的步驟和內(nèi)容
l 步驟：
1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃。根據(jù)意見、培訓(xùn)重要程度和迫切程度排列培訓(xùn)需求，并依據(jù)培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)預(yù)算。
2、管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進行審批。
3、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。
4、后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。
5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。
l 內(nèi)容：
u 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的與原則
u 培訓(xùn)需求：問題需求，
u 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定
u 培訓(xùn)對象的設(shè)定
u 培訓(xùn)內(nèi)容：
u 行動計劃：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時間、地點、培訓(xùn)的形式和方式，培訓(xùn)教師的選擇
u 考評方式：預(yù)期效果與評價方法
u 預(yù)算
四、 培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算
對培訓(xùn)項目進行成本——收益分析，主要通過會計方法決定培訓(xùn)項目的經(jīng)濟收益，需從成本、收益兩個方面的信息加以考慮
1、培訓(xùn)成本預(yù)算：培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓(xùn)材料、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)師的師資費、教室的租金、學(xué)員的差旅費等。間接成本是指培訓(xùn)期間受訓(xùn)者的工資、福利、時間等的支付以及由誤工所造成的損失。計算培訓(xùn)成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算。
2、 培訓(xùn)的收益：培訓(xùn)收益一般為潛在收益。
用來確定收益的方法：
(1)、運用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益
(2)、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益
(3)、通過對成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績效差別
第二節(jié) 培訓(xùn)資源的發(fā)展與管理
一、培訓(xùn)機構(gòu)的選擇
知識點：
1、培訓(xùn)供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所。企業(yè)通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應(yīng)商，它提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)。
2、企業(yè)為節(jié)約成本可通過測試和抽樣的方法來考核哪些人屬于培訓(xùn)的目標(biāo)人選
3、選擇培訓(xùn)機構(gòu)，受設(shè)計者對資源依據(jù)的選擇或?qū)χ攸c選擇的影響。有三種基本的資源依據(jù)被用來作為進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)本身的特點。
4、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：
Ø 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；
Ø 該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；
Ø 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶；
Ø 為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；
Ø 可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)；
Ø 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；
Ø 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；
Ø 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價；
二、培訓(xùn)課程的設(shè)置
1、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)
Ø 課程定位：確定課程的性質(zhì)和類別
Ø 確定目標(biāo)：明確課程的目標(biāo)領(lǐng)域和目標(biāo)層次
Ø 注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格
Ø 選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容，調(diào)動教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法
Ø 進行評價：檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到。
2、設(shè)置培訓(xùn)課程的原則
Ø 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；
Ø 符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律,這是課程設(shè)計的主要原則；
Ø 體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)；
3、課程模塊設(shè)計：
課程內(nèi)容設(shè)計；課程教材設(shè)計；教學(xué)模式設(shè)計；教學(xué)活動設(shè)計；
課程實施設(shè)計；課程評估設(shè)計
4、培訓(xùn)課程設(shè)計的流程
前期的準(zhǔn)備工作；設(shè)定課程目標(biāo)；收集信息和資料；
課程模塊設(shè)計；課程預(yù)演；信息反饋與課程修訂
課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性的階段。
三、教材的開發(fā)與教師的選配
1、在培訓(xùn)中所使用的印刷材料有：
工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南、測樣試卷
3、 在培訓(xùn)課程設(shè)計中教師能力的高低、教師的能力結(jié)構(gòu)、教師的授課技巧對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響。
4、 培訓(xùn)教師有兩大來源：
來源類型 優(yōu)點 缺點
企業(yè)外部聘請
選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓(xùn)效果。
企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險；對企業(yè)及其培訓(xùn)對象缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性；可能由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致“紙上談兵”，成本高；
企業(yè)內(nèi)部開發(fā)
對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓(xùn)對象熟悉，保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低
不易于樹立威望；可能影響培訓(xùn)對象的參與態(tài)度；內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新高度
第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估
一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義
培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程；培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。
培訓(xùn)評估技術(shù)通過培訓(xùn)效果評估指標(biāo)及評估體系，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)是否具有成效進行檢查與評價。
二、培訓(xùn)評估使用的成果
培訓(xùn)成果是培訓(xùn)者和企業(yè)用來評價培訓(xùn)項目的尺度，分為認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率
三、培訓(xùn)評估的層次
在對培訓(xùn)項目進行評估時，首先應(yīng)該考慮的是選取什么樣的效標(biāo)來評價培訓(xùn)效果。
1、反應(yīng)評估，測量的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象或態(tài)度。如，培訓(xùn)是否有價值？員工是否從培訓(xùn)中學(xué)習(xí)了很多內(nèi)容？學(xué)員是否感受到培訓(xùn)帶來的幫助？這些數(shù)據(jù)通常通過問卷調(diào)查、面談觀察、綜合面談來獲得。
2、學(xué)習(xí)評估，主要測量學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)了多少內(nèi)容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習(xí)法等
3、行為評估，關(guān)注的的受訓(xùn)人員行為改變的程度，這個問題就牽涉到培訓(xùn)遷移的問題。培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績效考核的結(jié)果是否較受訓(xùn)前有所提高？主要方法有問卷調(diào)查法、行為觀察法、訪談法、績效評估
