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建言錄:一位教師對期末評優(yōu)的期待
張老師是一所重點學校的教師,在一次聊天中,談到期末評優(yōu)的問題,他說了很多真心話,值得每一位管理者反思。


  他說,到了期末,學校要評選各種優(yōu)秀。很多教師把評優(yōu)結果看作是學校對自己一年來的工作評價,事關自己的聲譽,更重要的是,評優(yōu)結果可能關系到教師的職稱晉升和工資獎金。所以,在評優(yōu)的那段時間里,教師都在暗暗較勁,有些甚至請客送禮拉關系,競爭特別激烈。為了順利完成評選,學校領導可得好好費一番心思。


  他講述了學校幾年來的評優(yōu)辦法。校長第一年上任,覺得要照顧方方面面,確實很為難,就把“皮球”拋給了教師,由全體教師投票決定優(yōu)秀人選。先由個人申報,然后在教師大會上述職,最后由教師投票決定優(yōu)秀人選。這種評選看起來形式民主,似乎也發(fā)揮了教師的主體作用,對于評選結果教師也無話可說。但是,一些有成績的教師因為個性突出,或者人際關系處理不當而落選。到了第二年,校長對學校的控制力增強了,評優(yōu)的時候就改變了方式。教師申報之后,由學校領導集體為主的評優(yōu)考核小組研究決定。學校領導從管理的角度出發(fā),認為學校里教師工作情況只有管理者最清楚,由各個管理處、室發(fā)表意見,再結合教師本人工作成績,最后選出優(yōu)秀。這種評選方法有利于樹立管理者的權威,便于以后學校工作的開展??墒?,對于個別教師的評選,領導班子還是產(chǎn)生了爭議,最終大家服從了校長的決定。個別成績平平的教師成了優(yōu)秀,使一些教師產(chǎn)生了抵觸情緒。第三年,校長下放了評優(yōu)權力,實行以教研組為單位的小組評選。學校將優(yōu)秀指標下到各組,以教研組等基層單位為主分別評選。每個教研組內(nèi)的教師因為一起辦公,接觸交流的機會多,相對來說比較了解,而且同一個教研組的教學成績也好比較。但是,小組評選因為參與人數(shù)少,很容易被教師的某些非正式群體把持,最終導致個別評選結果也有失公平。


  這位朋友說,感覺學校三年來的評優(yōu)就像三場戲。第一年,校長初到,方法簡單,基本還算公正。第二年,有些人情關系已經(jīng)到了非解決不可的時候,就硬著頭皮,不顧別人的反對,將一些教師定為優(yōu)秀。第三年,又將指標分下去,讓教師“窩里斗”,自己又一身清白。說到底,沒有一次完全按照評優(yōu)的原則辦事,要么牟取一己之私,要么簡單處理,矛盾下放。


  然后,我們一起探討了評優(yōu)的方式問題。評優(yōu)是一種管理行為,通過評優(yōu)肯定教師的工作成績,可以起到激勵先進、鼓動后進的作用。學校評優(yōu)首先要有考核評價辦法,這個辦法中不僅要有評優(yōu)的條件,還要有詳細的評優(yōu)程序,能夠科學全面地體現(xiàn)教師的工作特點,切忌沒有考核條件的隨意評選。其次,要有科學的評選模式,評優(yōu)的權力全部由管理者掌控或全部交給教師定奪,都不是一種好辦法。評優(yōu)應該由教師推選產(chǎn)生考核小組,這個小組由管理人員、教師代表組成。當然,小組工作人員的素質(zhì)要過硬,具有公正心,申報優(yōu)秀的教師要提交工作總結,并且公開述職,由考核小組結合評優(yōu)條件進行討論、逐項考核,最后投票決定。同時,評優(yōu)過程要公開透明,評優(yōu)的條件要公開,大家可以比較、尋找自己的優(yōu)點和長處,也可以朝這些方向努力。評優(yōu)過程中的矛盾有很多都是工作不透明而導致的,如果條件不透明,過程不公開,甚至連有些結果都不敢公布,這樣的評優(yōu)又怎么能讓教師信服呢。


  這就是一位教師對學校評優(yōu)的期待。

 

  《中國教育報》2007年7月10日第7版

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